Overgang van onderneming: hoe zat het ook alweer?
Er is sprake van overgang van onderneming wanneer een economische eenheid die haar identiteit behoudt, ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing overgaat van de vervreemder naar de verkrijger. Alle rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst met vervreemder, gaan van rechtswege over op verkrijger. Art. 7:670 lid 8 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen wegens de overgang van de onderneming. Dit opzegverbod geldt zowel voor de vervreemder als voor de verkrijger.
Het verbod is echter niet absoluut. Op grond van art. 4 lid 1 van Richtlijn 2001/23/EG blijven ontslagen om ETO-redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen, mogelijk.
De feiten
De werkneemster was sinds 1994 in dienst bij een Jumbo-franchisesupermarkt en werkte vanaf 2022 nog acht uur per week in een unieke, niet vastgelegde administratieve P&O/HR-functie. Na verkoop van de supermarkt ging zij van rechtswege over naar de verkrijgende onderneming, die de HR-administratie centraal had georganiseerd en concludeerde dat haar functie niet in het organogram paste en bedrijfseconomisch overbodig was. Pogingen om haar in een andere functie te plaatsen mislukten.
Nadat het UWV een ontslagaanvraag had afgewezen, verzocht de werkgever ontbinding bij de kantonrechter, welke ontbinding zowel in eerste aanleg als in hoger beroep werd toegewezen. De werkneemster beriep zich vervolgens op het opzegverbod bij overgang van onderneming, maar de Hoge Raad oordeelde dat daarvan geen sprake was en liet het ontslag in stand.
Het toetsingskader: geen intrinsiek verband vereist
De Hoge Raad benadrukt in haar uitspraak dat het opzegverbod bij overgang van onderneming (art. 7:670 lid 8 BW) niet in de weg staat aan ontslag om ETO-redenen, ook niet als dat gevolgen heeft voor de werkgelegenheid. Voorwaarde is wel dat die redenen niet intrinsiek samenhangen met de overgang zelf.
Dat betekent overigens niet dat er geen enkel verband met de overgang mag bestaan. Beslissend is of de overgang op zichzelf de werkelijke ontslaggrond vormt, of dat er sprake is van een zelfstandige ETO-reden. De Europese richtlijn achter deze regeling beoogt een eerlijk evenwicht: werknemers worden beschermd, maar de verkrijger moet ook ruimte hebben om zijn organisatie aan te passen als de bedrijfsvoering daarom vraagt. Uiteindelijk draait het dus om de vraag wat de échte aanleiding voor het ontslag is.
Drie aandachtspunten voor werkgevers
1. Een niet-inpasbare functie kan een geldige ETO-reden opleveren
Wanneer bij de verkrijger geen of minder behoefte bestaat aan bepaalde werkzaamheden, of wanneer die taken al door andere werknemers worden uitgevoerd, kan sprake zijn van een geldige ETO-reden voor ontslag. Van een nieuwe eigenaar kan niet worden verlangd dat hij de overgenomen activiteiten één-op-één inpast in zijn bestaande organisatie. In deze zaak had de werkgever na de overname een zorgvuldige analyse uitgevoerd. Daaruit bleek dat de betreffende functie binnen geen van de andere supermarkten voorkwam, niet aansloot bij de organisatiestructuur en feitelijk overbodig was. Dat was voldoende om te oordelen dat het opzegverbod bij overgang van onderneming niet aan het ontslag in de weg stond.
2. Hoe dichter bij de overgang, hoe zwaarder de motiveringsplicht
Het opzegverbod verhindert de nieuwe werkgever niet om zijn personeelsbestand aan te passen op grond van ETO-redenen, ook niet wanneer die aanpassing mede verband houdt met de overgang. Wel geldt: hoe minder tijd gelegen is tussen de overgang en het ontslag, hoe zwaarder de motiveringsplicht. De werkgever moet dan duidelijk en overtuigend toelichten dat het ontslag niet is ingegeven door de overgang zelf, maar door een zelfstandige economische, technische of organisatorische noodzaak.
Praktisch advies: maak direct na de overname een gedegen schriftelijke organisatieanalyse. Leg daarin vast welke functies bestaan, waarom bepaalde functies niet inpasbaar zijn en op welke zelfstandige bedrijfseconomische of organisatorische gronden u tot het verval van die functie besluit. Zo bouwt u een solide ontslagdossier op.
3. De herplaatsingsverplichting is een inspannings- en geen resultaatsverplichting
De werkgever is verplicht te onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is, zo nodig met aanvullende scholing. Het gaat daarbij om een serieuze inspanning, niet om een resultaatsverplichting. Tegelijkertijd vereist het Nederlandse recht niet dat een werkgever eerst alle denkbare interne herplaatsingsmogelijkheden volledig heeft uitgeput voordat hij op grond van ETO-redenen tot ontslag kan overgaan.
Conclusie
Deze uitspraak maakt duidelijk dat het opzegverbod bij overgang van onderneming niet absoluut is. Een verkrijgende werkgever kan na een overname tot ontslag overgaan, zolang sprake is van een of meer zelfstandige ETO-redenen die niet intrinsiek samenhangen met de overgang zelf. Cruciaal is wel dat het verval van de functie zorgvuldig wordt onderbouwd én dat wordt onderzocht of herplaatsing mogelijk is. Een grondige en goed vastgelegde organisatieanalyse direct na de overname kan daarbij behulpzaam zijn.
Heeft u te maken met een overname en vraagt u zich af welke ruimte u heeft bij het inrichten van uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op.
