Meer duidelijkheid met de Uitvoeringsregels UWV

Op 24 november 2015 zijn de Uitvoeringsregels gepubliceerd. Met deze publicatie biedt het UWV meer duidelijkheid over de gegevens die in het kader van een ontslagprocedure aan het UWV moeten worden toegestuurd. Daarnaast bieden de Uitvoeringsregels meer duidelijkheid over de wijze waarop door het UWV de wettelijke bepalingen voor ontslag worden toegepast. De Uitvoeringsregels tonen grote gelijkenis met de (oude) Beleidsregels Ontslagtaak UWV, maar er is ook een aantal belangrijke verschillen.

Vóór 1 juli 2015 was het ontslagrecht geregeld op twee plaatsen: in het Burgerlijk Wetboek en in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA). Aan het BBA was het Ontslagbesluit gekoppeld, met verdere uitwerking in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. Met de inwerkingtreding van het ontslagdeel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 zijn artikel 6 van het BBA, het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels vervallen. Een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt nu beoordeeld op basis van de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling.

Zowel het UWV als de rechter is aan de Ontslagregeling gebonden. Het UWV omdat zij exclusief bevoegd is om te beslissen op een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of wegens bedrijfseconomische redenen. Maar ook de rechter zal met de Ontslagregeling te maken krijgen bij een ontbindingsverzoek nadat het UWV de ontslagvergunning heeft geweigerd, al dan niet wegens een opzegverbod of indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Waar voorheen het Ontslagbesluit een nadere uitwerking kende in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, kent de huidige Ontslagregeling nadere uitwerking in de Uitvoeringsregels.

Op 17 december 2015 is Reparatiewetgeving met betrekking tot de WWZ gepubliceerd. De wijzigingen hebben met name betrekking op de Ontslagregeling. Maar omdat de Uitvoeringsregels zijn gebaseerd op de Ontslagregeling, ligt het voor de hand dat ook de Uitvoeringsregels van november 2015 worden aangepast. Een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels verwachten wij ieder moment.

Het UWV kent twee verschillende Uitvoeringsregels: voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. In dit artikel gaan wij dieper in op de inhoud van deze regelingen, te beginnen met de regeling met betrekking tot langdurige arbeidsongeschiktheid.

1. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Met deze Uitvoeringsregels wordt uitwerking gegeven aan de “redelijke grond” zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel b en lid 5 van het Burgerlijk Wetboek.  Onder een redelijke grond wordt verstaan:  “ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.”

Wat onveranderd is gebleven is dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, tenzij de werknemer  arbeidsongeschikt wordt nadat een ontslagverzoek door het UWV is ontvangen.

Bedongen arbeid

De werkgever moet in de eerste plaats aannemelijk maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten. Met “bedongen arbeid” wordt bedoeld de overeengekomen functie en urenomvang, alsmede de daarmee samenhangende werkzaamheden. Om de arbeidsongeschiktheid te kunnen onderbouwen moet een WIA-beschikking worden meegestuurd. Als er nog geen WIA-beschikking voorhanden is, zal de arbeidsongeschiktheid op een andere manier onderbouwd moeten worden, bijvoorbeeld door middel van een actuele en adequate verklaring van de bedrijfsarts.

Er moet niet alleen sprake zijn van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid moet ook langdurig zijn. Meestal is dat na twee jaar het geval. De langdurige arbeidsongeschiktheid blijkt dan uit de WIA-beschikking. Als door het UWV een loonsanctie is opgelegd, waardoor de loondoorbetalingsperiode wordt verlengd met maximaal 52 weken, wordt ook het opzegverbod bij ziekte verlengd. Het meest voor de hand liggend is om door middel van de WIA-beschikking aan te tonen dat er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid. Als er geen actuele WIA-beschikking voorhanden is, bijvoorbeeld omdat er gewacht is met het indienen van een ontslagaanvraag, dan zal de langdurige arbeidsongeschiktheid op een andere manier aangetoond moeten worden. Dit kan bijvoorbeeld door middel van het re-integratieverslag of een verklaring van de bedrijfsarts.

Nieuw is dat het UWV in de Uitvoeringsregels expliciet ingaat op de mogelijkheid dat de bedongenarbeid gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid kan wijzigen.

Omslagpunt

Wat ooit eens op papier is gezet, hoeft niet meer de bedongen arbeid te zijn in de zin van het eigen werk. Het UWV neemt daarom als uitgangspunt de functie die de werknemer feitelijk verrichtte. In de regel staat op hoofdlijnen in het arbeidsdeskundig rapport bij de WIA-beschikking wel aangegeven welke voornaamste taken de werknemer vervulde voor hij ziek werd. Het enkele feit dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid andere werk verricht, of hetzelfde werk maar dan in een aangepaste vorm of op arbeidstherapeutische basis, betekent niet automatisch dat dit (andere) werk de bedongen arbeid is geworden. Als hierover schriftelijke afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld door een wijziging van de arbeidsovereenkomst, dan is helder dat de bedongen arbeid is veranderd. Maar het is evengoed denkbaar dat een dergelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst niet expliciet is opgeschreven. Toch kan de oorspronkelijk bedongen arbeid dan zijn gewijzigd. Of de bedongen arbeid is gewijzigd moet daarom aan de hand van de omstandigheden van het geval worden beoordeeld en dan komt het aan op een goed onderbouwd dossier, heldere verslagen en duidelijkheid over datgene wat in werkelijkheid van de medewerker wordt verlangd.

De Uitvoeringsregels geven handvatten voor het bepalen van een (eventueel) omslagpunt van passende arbeid naar nieuw bedongen arbeid:

• de werknemer kan zijn eigen werk niet meer doen;


• er zijn expliciete afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over het verrichten van ander passend werk;


• de werkgever heeft niet aangedrongen op hervatting van de oorspronkelijk bedongen arbeid;


• er is sprake van een geslaagde re-integratie;


• er lopen geen re-integratie-activiteiten;


• de werknemer heeft gedurende een niet te korte tijd arbeid verricht waarvan de aard en omvang verder niet meer ter discussie stonden.

Het is goed hier als werkgever en werknemer alert op te zijn. Als immers blijkt dat de bedongen arbeid in de loop der tijd is gewijzigd, kan het UWV alleen maar toestemming gegeven voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als die langdurige arbeidsongeschiktheid betrekking heeft op de nieuw bedongen arbeid en uiteraard aan de overige voorwaarden in de Ontslagregeling is voldaan.

Prognose van herstel?

Het UWV beoordeelt overigens niet alleen of sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid. Op grond van artikel 7: 669 lid 3 onderdeel b BW wordt ook beoordeeld of herstel van de werknemer voor de bedongen arbeid binnen een periode van 26 weken te verwachten valt. Deze termijn vangt aan vanaf de datum beslissing op de ontslagaanvraag. Er moet dan als het ware een prognose worden afgegeven voor de bedoelde periode van 26 weken. Een werkgever moet hiervoor een actuele (niet ouder dan drie maanden) en adequate verklaring van de bedrijfsarts kunnen overleggen.

Bij de prognose moet niet alleen worden beoordeeld of herstel binnen 26 weken voor de bedongen arbeid mogelijk is, maar moet ook worden bekeken of de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht. Bij de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan worden gedacht aan aanpassingen van de eigen functie ten aanzien van bijvoorbeeld het aantal uren, taken of werkrooster. Dit vergt nogal wat van een werkgever. Het UWV heeft dit op zich ook wel onderkend in de Uitvoeringsregels, maar geeft daarbij verder niet aan in hoeverre dit wordt meegewogen. Een goede argumentatie en onderbouwing waarom bijvoorbeeld de eigen functie juist wel of juist niet kan worden aangepast is dus van groot belang.

Herplaatsing binnen een redelijke termijn: inzetbaarheidsprofiel

In de wet is nu opgenomen dat een werkgever pas toestemming krijgt voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als niet alleen sprake is van een redelijke grond voor ontslag, maar herplaatsing in een andere passende functie ook niet mogelijk is. De herplaatsingsverplichting is nader uitgewerkt in de Ontslagregeling. De Uitvoeringsregels staan hier ook even bij stil. Om voor de langdurige arbeidsongeschikte werknemer te kunnen beoordelen of een functie passend is in het kader van herplaatsing, is van belang te weten welke arbeidsmogelijkheden de werknemer nog heeft. De bedrijfsarts moet daarvoor een inzetbaarheidsprofiel opstellen met daarin een toelichting waarom er, al dan niet met behulp van scholing, nu wel of juist geen passende vacatures of herplaatsingsmogelijk­heden zijn of binnen een redelijke termijn zijn te verwachten.

De redelijke termijn is gekoppeld aan de wettelijke opzegtermijn, tenzij sprake is van een werknemer met een arbeidshandicap. In dat geval is de herplaatsingstermijn 26 weken. De redelijke herplaatsingstermijn vangt aan vanaf de dag dat een beslissing op de ontslagaanvraag wordt genomen. Een werkgever moet hier bij indiening van een ontslagaanvraag al rekening mee houden.

1. Bedrijfseconomische redenen

De Uitvoeringsregels van het UWV die zien op een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen zijn nuttig, maar soms ook lastig te doorgronden. Een nadere toelichting is hier wel op zijn plaats, waarbij wij overigens nu niet beogen om de gehele Uitvoeringsregeling te bespreken.

Een werkgever kan toestemming vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag kan zijn ‘bedrijfseconomische omstandigheden’ die leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen. Dit is beschreven in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a Burgerlijk Wetboek. In dat artikel is de redelijke grond als volgt geformuleerd:

“Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.”

Er moet sprake zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen. Bovendien moeten mogelijkheden tot herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, ontbreken. Dit is op zich niet nieuw. Wat ook niet nieuw is, is dat een werkgever een bepaalde mate van vrijheid heeft om beslissingen over het structurele verval van arbeidsplaatsen te kunnen nemen. Een werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op de langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn eigen belang, maar ook in het belang van behoud van werkgelegenheid in algemene zin. Een terughoudende toetsing door het UWV is dus nog steeds op zijn plaats.

In de (oude) Beleidsregels Ontslagtaak UWV was uitgebreid beschreven welke informatie een werkgever beschikbaar moest stellen. Voor een deel is dat overgenomen in de Uitvoeringsregels ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Per type bedrijfseconomische reden is overzichtelijk weergegeven welke gegevens een werkgever moet aanleveren bij een ontslagaanvraag op deze grond. Een aantal begrippen is expliciet toegelicht zoals de rentabiliteit/winstgevendheid, de solvabiliteit en liquiditeit van de onderneming, allemaal ter nadere toelichting op de bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV heeft de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen opgeknipt in drie delen: deel A, deel B en deel C. Ieder deel kent een eigen nadere toelichting en biedt ruimte voor het indienen van onderliggende stukken.

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is eigenlijk een containerbegrip. Daarbinnen is een nadere uitwerking mogelijk. In de Uitvoeringsregels wordt ook per onderdeel een toelichting gegeven en wordt vermeld welke gegevens moeten worden verstrekt. In specifieke situaties kan de werkgever worden gevraagd aanvullende gegevens te verstrekken. De formulieren van het UWV (die bij het indienen van een ontslagaanvraag verplicht moeten worden gehanteerd) zijn hierin overzichtelijk.

De bedrijfseconomische omstandigheden zijn grofweg als volgt verdeeld:

-           slechte of slechter wordende financiële situatie;

-           werkvermindering;

-           organisatorische of technologische veranderingen;

-           bedrijfsverhuizing;

-           beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;

-           vervallen van loonkostensubsidie.

Ieder van deze omstandigheden kent weer een nadere verfijning in de Uitvoeringsregels. Bij de slechte of slechter wordende financiële situatie gaat het erom dat een werkgever met een aantal specifiek genoemde financiële kerngegevens kan onderbouwen dat er bedrijfseconomische redenen zijn tot ingrijpen. Er moet inzicht worden geboden in de resultaten en de liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken bij gewijzigd en bij ongewijzigd beleid. De bedoeling is om hiermee ook een doorkijk te geven naar de situatie als er niet zou worden ingegrepen.

Onderdeel van een groep, kijk dan ook naar de financiële kerngegevens van de groep

Wat opvalt is dat in de Uitvoeringsregels ook is stilgestaan bij de situatie waarbij de onderneming deel uitmaakt van een groep. Als dat het geval is en de oorzaak van de slechte of slechter wordende financiële situatie zowel bij de onderneming als bij de groep ligt of misschien zelfs alleen bij de groep, dan moeten de financiële kerngegevens voor de gehele groep worden overgelegd. Daarbij moet ook inzicht worden verschaft in de groepsverhoudingen, zodat het UWV inzicht kan verkrijgen in het grotere economische geheel, naast het inzicht in de losse juridische entiteiten. De economische realiteit prevaleert boven de juridische. Er kunnen in die zin dus niet zo makkelijk schotten worden geplaatst tussen verschillende vennootschappen. Als er sprake is van een groep, dan kijkt het UWV over de grenzen van de losse juridische entiteiten. In de voorbereiding van een ontslagprocedure wegens bedrijfseconomische redenen is het goed dat een werkgever zich dit realiseert en hierop anticipeert. Dat het UWV dus verder kijkt, is niet alleen hier duidelijk zichtbaar. Ook bij de vraag naar herplaatsingsmogelijkheden verlangt het UWV dat de werkgever verder kijkt binnen de groep.

Werkvermindering kan ook een valide bedrijfseconomische reden zijn voor ontslag. De focus ligt dan op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Daarbij is het van belang te kunnen toelichten wat de oorzaak is van de werkvermindering en de hoeveelheid werk en de personele bezetting over een ruime periode te bezien. Het UWV wil inzicht krijgen in de vraag of sprake is van een incidentele, een tijdelijke een of structurele werkvermindering, mede tegen de achtergrond van de inspanningen om bijvoorbeeld nieuwe opdrachten te verwerven.

In de toelichting bij de Ontslagregeling is al aangegeven dat de werkgever bij fluctuaties in het werkaanbod eerst moet nagaan of ontslag kan worden voorkomen door een andere inrichting van de organisatie. Een tijdelijke vermindering van het werkaanbod zal geen valide reden zijn voor bedrijfseconomisch ontslag. Er moet sprake zijn van een structurele situatie, waarbij het niet verantwoord is om het personeelsbestand op hetzelfde niveau te houden. Ook moet duidelijk zijn dat er geen andere mogelijkheden zijn om de fluctuaties op te vangen.

In de Uitvoeringsregels is aandacht besteed aan een praktijk die in de zorgsector en in de branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening veel voorkomt, namelijk het toebedelen van werkzaamheden aan instellingen op basis van aanbestedings-/subsidietrajecten. De Uitvoeringsregels laten ook expliciet zien welke specifieke informatie en onderbouwing een werkgever moet aanleveren bij ontslagaanvragen wegens verval van arbeidsplaatsen als gevolg van dergelijke aanbestedings-/subsidietrajecten.

Waar bij deze eerste twee voorbeelden van bedrijfseconomische redenen de financiële onderbouwing (uiteraard) van groot belang is, is dat minder het geval als het gaat om een strategische heroriëntatie op de markt om eenvoudiger te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Dit raakt dan de vraag of organisatorische of technologische veranderingen reden kunnen zijn voor ontslag. In geval van sluiting van een afdeling of een onderdeel van de onderneming (gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging) is ook een onderbouwing nodig bij het UWV. In geval van uitbesteding van werkzaamheden is sprake van organisatorische veranderingen. In die situatie moet de werkgever in ieder geval kunnen onderbouwen dat de uitbesteding ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering.

In de Ontslagregeling is al bepaald dat geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bestaat als de werkzaamheden worden uitbesteed aan een schijnzelfstandige. Alleen dan is sprake van een redelijke grond voor ontslag als de betreffende werkzaamheden worden uitbesteed aan een “echte zelfstandige”. Onder een echte zelfstandige wordt verstaan: iemand die in het bezit is van een relevante Verklaring arbeidsrelatie winst uit onderneming (VAR-wuo), die in fiscale zin als ondernemer kan worden aangemerkt en die ingeschreven is bij de Kamer van Koophandel. Ook de Verklaring arbeidsrelatie – directeur-grootaandeelhouder (VAR-dga) kan volstaan. In alle andere gevallen is de kans groot dat de zelfstandige niet als echte zelfstandige maar als schijnzelfstandige wordt beschouwd. Dit is op zichzelf al een dunne scheidslijn, maar met alle veranderingen die op komst zijn met de afschaffing van de VAR en de introductie van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA), zal het nog wel een tijdje onrustig en onduidelijk blijven.

Voor een nadere toelichting op de andere voorbeelden voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, wordt verwezen naar de Uitvoeringsregels zelf.

Hoe bepaal je nu de ontslagvolgorde?

Op grond van artikel 7:669 lid 5 Burgerlijk Wetboek zijn regels gesteld voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Deze volgorde is verder uitgewerkt in artikel 7:671a lid 5 en lid 7 BW, zie hiervoor ook (artikel 11 van) de Ontslagregeling. De ontslagvolgorde is op zichzelf duidelijk te bepalen door middel van het afspiegelingsbeginsel. De Uitvoeringsregels geven hiervoor al een duidelijk handvat en een praktisch stappenplan, maar ook de Reparatiewetgeving per 1 januari 2016 verduidelijkt de volgorde. Als het goed is worden in de nieuwe Uitvoeringsregels van het UWV de wijzigingen per 1 januari 2016 verwerkt.

Met de Reparatiewetgeving is bijvoorbeeld nu bepaald dat een werkgever per categorie uitwisselbare functies de arbeidsrelatie met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, eerst moet beëindigen voordat toestemming wordt verleend om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen met een andere werknemer. De volgorde is dan: eerst de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan de oproepkrachten, oftewel de werknemers bedoeld in artikel 7:628a BW en dan de werknemers van wie de resterende duur van het dienstverband minder bedraagt dan 26 weken. Pas daarna komen de werknemers met een vast dienstverband aan bod.

De werkelijkheid is echter niet altijd zo eenvoudig als het lijkt. Met de Reparatiewetgeving per 1 januari 2016 is in de ontslagvolgorde nuancering aangebracht, maar die nuancering is niet in alle gevallen even makkelijk te doorgronden. Aarzel in zo’n geval niet om juridische deskundigheid bij ons in te roepen. De Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels die daaraan zijn verbonden, kennen namelijk ook wat afwijkingen op het afspiegelingsbeginsel, bijvoorbeeld voor de onmisbarewerknemer en voor de werknemers met een arbeidsbeperking. Hieraan worden (uiteraard) wel specifieke voorwaarden verbonden.

Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgegaan van alle uitwisselbare functies binnen de onderneming van de werkgever. Hierop bestaat een uitzondering, namelijk als de arbeidsplaatsen vervallen binnen een bedrijfsvestiging van de onderneming van werkgever. In dat geval wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast op alle uitwisselbare functies binnen de bedrijfsvestiging. Voor 1 juli 2015, ten tijde van de Beleidsregels, was dit ook al zo bepaald. Op zich is dit dus niet nieuw. In de Uitvoeringsregels is dit verder uitgewerkt. In de Ontslagregeling is in artikel 14 lid 2 bepaald dat het moet gaan om een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Zo blijft er dus nog steeds ruimte voor vrije interpretatie.

Met de inwerkingtreding van de WWZ wordt meer aandacht gevraagd voor de mogelijkheden tot herplaatsing binnen een redelijke termijn. Dit volgt uit artikel 7: 669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. In de Uitvoeringsregels voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is hieraan ook aandacht besteed en wordt verwezen naar artikel 9 van de Ontslagregeling. Daarin is de herplaatsingsverplichting opgenomen en verder uitgewerkt. De Uitvoeringsregels laten dan vervolgens een nadere toelichting zien op herplaatsing en geven ook een aantal voorbeelden. Een van de voorbeelden ziet op de situatie waarbij oude functies vervallen en één nieuwe functie ontstaat. Als de oude (vervallen) functies niet uitwisselbaar zijn met de nieuwe functie, dan lijken zich geen problemen voor te doen. Het lijkt erop dat een werkgever voor de benoeming van de medewerkers in de nieuwe functie niet het afspiegelingsbeginsel hoeft te hanteren, maar mag selecteren op basis van geschiktheid. Echter, zo eenvoudig is het niet als het voorbeeld dat het UWV in de Uitvoeringsregels geeft goed wordt gelezen. Het UWV geeft daar namelijk aan dat de werkgever in de situatie waarbij nieuwe functies ontstaan, niet mag selecteren wie het meest geschikt is, maar eerst moet kijken of de nieuwe functie toch niet deels een voortzetting van eerdere/oude werkzaamheden bevat. Als dat het geval is, dan moet de werkgever de vacature eerst aanbieden aan degene van wie de werkzaamheden het dichtst tegen de nieuwe werkzaamheden aan liggen. Als er dan meerdere geschikte werknemers zijn, zal de nieuwe functie aangeboden moeten worden aan diegene die de hoogste afspiegelingsrechten (op basis van het afspiegelingsbeginsel en berekend over alle geschikte werknemers) heeft. En zo komt het ‘afspiegelingsbeginsel’ ineens om de hoek kijken bij de vraag naar de mogelijkheden tot herplaatsing.

Het voorbeeld dat het UWV heeft opgenomen is absoluut niet duidelijk. Hopelijk biedt een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels hierin meer duidelijkheid, zodat de praktijk ook beter weet hoe zij moet omgaan met deze situatie.

In de Uitvoeringsregels wordt verder ook nog ingegaan op de herplaatsingsverplichting in relatie tot afspraken in een Sociaal Plan. Hoewel de afspraken in een Sociaal Plan het UWV niet direct kunnen binden, is nu wel duidelijk dat het UWV toch veel gewicht toekent aan de verplichtingen die een werkgever in een Sociaal Plan naar zich toe heeft gehaald.

Oud recht of toch al nieuw recht?

Iedere verandering en wijziging van de Uitvoeringsregels brengt meteen ook de vraag met zich mee welk recht nu van toepassing is. Ook met de laatste wijziging per 1 januari 2016 is daarom voorzien in overgangsrecht. Als de peildatum als bedoeld in artikel 12 lid 2 Ontslagregeling gelegen is vóór 1 januari 2016 dan blijft op de ontslagverzoeken die worden ingediend vóór 1 juli 2016, het oude recht (van vóór 31 december 2015) van toepassing. Zeker bij grote organisaties die al langer bezig zijn met een reorganisatietraject, maar waar het nog niet direct is aangekomen op het daadwerkelijk indienen van ontslagaanvragen, is dit overgangsrecht van belang. Reorganisaties die nu pas in gang worden gezet en waarbij de peildatum in 2016 ligt, moeten volledig onder het huidige recht, inclusief de aanpassingen in de Reparatiewetgeving worden beoordeeld.

Juist omdat de Uitvoeringsregels niet op alle fronten even helder zijn, blijft het soms lastig navigeren.