Moet een aanzegging ex artikel 7:668 BW perse schriftelijk?

Per 1 januari 2015 geldt binnen het arbeidsrecht de inmiddels welbekende aanzegverplichting. Kort gezegd komt deze verplichting er op neer dat een werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de werknemer schriftelijk dient te laten weten of i) de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja ii) onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Deze verplichting geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een minimale looptijd van zes maanden. Indien de werkgever deze verplichting in zijn geheel niet nakomt heeft de werknemer recht op een aanzegboete ter hoogte van een bruto maandsalaris te betalen. Indien de werkgever de aanzegging te laat doet heeft de werknemer recht op een aanzegboete naar rato.

Inmiddels zijn er door rechters in het land meerdere uitspraken gedaan over de aanzegverplichting. Uit deze uitspraken blijkt dat met deze verplichting redelijk soepel wordt omgegaan. Zo is er een geldige aanzegging gedaan indien deze al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Kortom: bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer al schriftelijk medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Uit een uitspraak van een andere rechter blijkt dat ook aan het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting is voldaan indien de aanzegging per whats’app aan de werknemer is medegedeeld.

Hoe hard is het schriftelijkheidsvereiste?
In een recente zaak waarover de rechter te Alkmaar (ecli:nl:rbnho:2016:4074) moest oordelen kwam deze vraag naar voren. In deze zaak was een werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. Op 3 november 2015 heeft de werkgever de werknemer mondeling medegedeeld dat i) de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, en ii) de arbeidsovereenkomst op 30 november 2015 zou eindigen.

Na het eindigen van de arbeidsovereenkomst verzoekt de werknemer de rechter de werkgever te veroordelen tot het betalen van een aanzegboete wegens het schenden van de aanzegverplichting. De werkgever voert het verweer dat:

1. het voor de werknemer na het gesprek van 3 november 2015 volkomen duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden en dus wel degelijk was aangezegd;

2. in de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat deze op 30 november 2015 van rechtswege zou eindigen, en bovendien is op 2 november 2015 nog een brief aan de werknemer gestuurd waarin stond dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van die maand zou eindigen.

Met beide verweren is de rechter snel klaar. Ten aanzien van het eerste verweer overweegt de rechter dat aan de mondelinge aanzegging geen enkele betekenis toekomt. Artikel 7:668 BW schrijft nu eenmaal voor dat de aanzegging schriftelijk dient te gebeuren. Voor het soepel toepassen van het schriftelijkheidsvereiste biedt de wet geen enkele grondslag. Kortom: schriftelijk is schriftelijk, en mondeling is nu eenmaal niet schriftelijk.

Ten aanzien van het tweede verweer oordeelt dat zowel de passage in de arbeidsovereenkomst als de mededeling in de brief niet tot een rechtsgeldige aanzegging kunnen leiden. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer namelijk niet geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En in de brief van 2 november 2015 staat weliswaar dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van die maand eindigt. Echter, in diezelfde brief staat ook dat de werkgever graag de volgende dag een evaluatiegesprek wil inplannen. De rechter is van oordeel dat deze mededelingen de mogelijkheid open lieten dat de arbeidsovereenkomst na 30 november 2015 zou worden voortgezet.

Les voor in de praktijk
Alhoewel de aanzegverplichting door rechters tot nu toe redelijk soepel is toegepast, is die niet zo soepel dat deze ook mondeling kan worden gedaan. De wet laat nu eenmaal geen enkele ruimte om de aanzegging op een andere manier dan schriftelijk te doen. Ook moet een aanzegging expliciet zijn. Met andere woorden: de aanzegging moet geen enkele ruimte voor discussie laten bestaan, het moet duidelijk zijn dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd.

Om als werkgever helemaal ‘safe’ te zitten is het aan te raden om de aanzegging al in de arbeidsovereenkomst te doen. Belangrijk is wel deze aanzegging dan bij iedere verlenging opnieuw te doen, want iedere nieuwe arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) vergt een nieuwe aanzegging.

Aanzegcheck
Dirkzwager heeft een zogenaamde aanzegcheck ontwikkeld. Op basis van deze check kunt u gemakkelijk achterhalen of u recht heeft op een aanzegvergoeding. Wij kunnen u dan ook helpen met het incasseren hiervan. De aanzegcheck vindt u op aanzegvergoeding.nu.