Als werkgever heeft u wellicht ook al overwogen dit aan te bieden om aantrekkelijker te zijn voor werknemers die graag een vrije keuze willen hebben over hun werklocatie.
De plaats van tewerkstelling wordt meestal geregeld in de arbeidsovereenkomst. Als de overeenkomst bepaalt dat de werknemer een vaste werklocatie heeft, moet hij of zij in beginsel ook op deze locatie werken, tenzij er andere afspraken zijn gemaakt. Als de arbeidsovereenkomst echter bepaalt dat een werknemer ook "op afstand" of "hybride" kan werken, rijst de vraag op welke locaties dit is toegestaan. Dit moet door u als werkgever dan nader worden omschreven. Werken in het buitenland, zelfs voor een korte periode, brengt een aantal uitdagingen met zich mee. Daarom besluiten veel werkgevers om werken op afstand of hybride werken alleen in eigen land toe te staan.
Maar wat zijn precies de uitdagingen waarmee rekening moet worden gehouden wanneer een werkgever zijn werknemers in het buitenland laat werken? Op voorhand lijkt het immers geen verschil te maken of de werknemer zijn werk doet vanuit zijn kantoor aan huis, bijvoorbeeld in München, Duitsland, of vanuit een vakantiehuis in Noordwijk, Nederland.
Er zijn echter vier uitdagingen waarmee rekening moet worden gehouden. Allereerst is er de vraag of op de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog Duits recht van toepassing is, of recht van het buitenland. Vervolgens moet worden nagegaan of het Duitse socialezekerheidsrecht en het Duitse belastingrecht nog van toepassing zijn, of ook dat van het buitenland. Ook de vraag naar de inschrijvingsplicht en het verblijfsrecht moet worden gesteld.
1) Toepasselijk recht
Of Duits recht of het recht van een ander land van toepassing is, wordt bepaald door het Europese recht. Volgens de Europese verordening (EG) nr. 593/2008, hierna "Rome I-verordening" genoemd, zijn individuele arbeidsovereenkomsten in beginsel onderworpen aan het daarin gekozen recht. Dit mag er echter niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van een ander rechtsstelsel in het EU-land waar hij gewoonlijk verblijft. Als een werknemer gewoonlijk in Duitsland verblijft en in zijn arbeidsovereenkomst is bepaald dat Nederlands recht van toepassing is, gelden dus de wettelijke voorschriften die de werkgever de meeste bescherming bieden - dat zijn dan zowel Duitse als Nederlandse voorschriften. Als er slechts sprake is van een tijdelijke verandering van de plaats van tewerkstelling, verandert het toepasselijke recht niet. Dan geldt de rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst. In beginsel staat het toepasselijke recht dus niet in de weg aan een kort verblijf in het buitenland.
2) Sociale verzekeringen
Sociale verzekeringen beschermen mensen onder meer tegen ziekte en werkloosheid. Om deze bescherming ook te hebben als men in het buitenland werkt, moeten werknemers een zogenaamd A 1 certificaat hebben. Als men over een dergelijk certificaat beschikt, geldt de ziektekosten- en pensioenverzekering bijvoorbeeld ook voor een beperkte periode in het buitenland. Wie in Duitsland een wettelijke ziektekostenverzekering heeft, kan dit certificaat bij zijn ziektekostenverzekeraar verkrijgen, en particulier verzekerden bij de Deutsche Rentenversicherung.
3) Belastingrecht
Belastingrechtelijk moeten werkgevers er onder meer op letten dat door een in het buitenland werkende werknemer niet ineens een nieuwe vaste inrichting tot stand komt. Bovendien moet ervoor worden gewaakt dat de werknemer als gevolg van het werken in het buitenland daar niet plotseling belastingplichtig wordt, waardoor onder meer in dat land een loonadministratie zou moeten worden gevoerd.
4) Inschrijvingsplicht en verblijfsrecht
Zelfs met het recht van vrij verkeer in de EU kan het zijn dat de werknemer zich moet laten inschrijven in het land waar hij wil werken. Binnen de EU bestaan hiervoor geen uniforme regelingen, zodat altijd de voorschriften van het desbetreffende land in acht moeten worden genomen. Ook buiten de EU kunnen zich verblijfsrechtelijke kwesties voordoen. In veel landen zijn bijvoorbeeld speciale visa nodig als men daar wil werken. Hieronder valt dan ook het werken voor een Duitse werkgever vanuit een vakantiebestemming.
Streng gesproken moeten al deze aspecten worden onderzocht vanaf het eerste moment dat een werknemer, die normaal bijvoorbeeld in München (Duitsland) werkt, in het buitenland gaat werken, d.w.z. ook wanneer hij alleen enkele dagen in de vakantiewoning in Noordwijk (Nederland) werkt. Deze uitdagingen kunnen echter goed worden opgelost. Mocht u geïnteresseerd zijn om uw werknemers in het buitenland te laten werken, adviseren wij u graag met betrekking tot de bovengenoemde rechtsgebieden.
