Vanaf 15 maart moeten werknemers in de gezondheidszorg aantonen dat zij zijn ingeënt of hersteld van COVID-19. Vanaf 16 maart 2021 mogen nieuwe werknemers zonder een dergelijk bewijs helemaal niet meer werken. Dit is geregeld in het Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19. Door deze wet is artikel 20a Infektionsschutzgesetz nieuw ingevoerd. Volgens deze wet moeten werknemers in ziekenhuizen, dialyse-inrichtingen, dokters- en tandartspraktijken, openbare gezondheidsdiensten, artsenpraktijken, bejaarden- en verzorgingstehuizen en ambulante zorg vóór 15 maart bewijzen dat zij gevaccineerd of hersteld van COVID-19 zijn. De bovengenoemde beroepsgroepen moeten dat aan de hand van een document aan de werkgever bewijzen. Dit kan een vaccinatiebewijs, een digitale code of een bewijs van genezing zijn.
Werkgevers zijn verplicht de controle van dit bewijs te documenteren. Als een werknemer het vereiste bewijs niet levert, is de werkgever verplicht dit aan de plaatselijke gezondheidsdienst te melden. Dit geldt ook als de werkgever twijfelt aan de juistheid van het bewijs. De gezondheidsdienst kan dan een beroepsverbod opleggen. Als een werkgever deze bewijs- en documentatieverplichtingen schendt, niet-gevaccineerde personen, personen die niet zijn hersteld of twijfels over het bewijs niet meldt bij de gezondheidsdienst, of werknemers laat werken ondanks een werkverbod, kunnen boetes tot EUR 25.000 worden opgelegd. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers kunnen echter te maken krijgen met de verplichting om een boete te betalen. Als de gezondheidsdienst, na door de werkgever te zijn ingelicht dat een werknemer niet is gevaccineerd of niet is hersteld van COVID-19, de werknemer om bewijs vraagt en de werknemer hieraan geen gehoor geeft, zijn ook boetes tot EUR 25.000 mogelijk.
Maar wat kunnen werkgevers vanuit het arbeidsrecht doen als een werknemer weigert het vereiste bewijs te leveren? Wie weigert het bewijs van inenting of herstel te leveren, schendt een secundaire verplichting die uit de arbeidsverhouding voortvloeit, en is dus in strijd met de verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. De werkgever kan dus reageren met de "gebruikelijke" maatregelen in geval van niet-nakoming van de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen: een nieuwe oproep, een waarschuwing en uiteindelijk een ontslag of een ontslag op staande voet.
Werkgevers moeten zich dus nu voorbereiden op hun verplichtingen met betrekking tot de documentatie- en bewijsvoering (ook in technische zin).
