Zoeken
  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Ontslag van low performers - onbekwaam of onwillig?

Ontslag van low performers - onbekwaam of onwillig?

Zijn in uw Duitse bedrijf medewerkers met een arbeidsovereenkomst naar Duits recht werkzaam die niet de door u gewenste prestaties leveren?
Auteur artikelAnn-Katrin Praus
Gepubliceerd26 juli 2019
Laatst gewijzigd26 juli 2019
Leestijd 

Zoekt u naar mogelijkheden om afscheid te nemen van zo'n medewerker? Mogelijkerwijs hebt u te maken met een klassieke 'low performer', die vanwege slechte prestaties kan worden ontslagen.

Wat is een low performer?

Volgens de Duitse rechtbank voor arbeidszaken (BAG) kan een medewerker worden geclassificeerd als low performer, indien de medewerker gedurende een langere periode gemiddeld minder dan 66% van de prestaties van een vergelijkbare medewerker levert.

Hoe kan ik afscheid nemen van een low performer?

Indien uw bedrijf onder de Duitse wet inzake ontslagbescherming valt, kunt u een low performer uitsluitend 'gewoon' ontslaan indien sprake is van een van de door genoemde wet erkende redenen voor ontslag, tenzij u de medewerker pas in dienst hebt genomen en een proeftijd bent overeengekomen waarin u hem of haar wilt ontslaan.

Proeftijd

Indien reeds in de eerste maanden van een dienstverband duidelijk is dat de nieuwe medewerker een low performer is, moet u snel handelen als u met de medewerker een proeftijd bent overeengekomen. Tijdens de proeftijd is de Duitse wet inzake ontslagbescherming namelijk nog niet van toepassing. In dit geval hoeft het ontslag derhalve niet te zijn gebaseerd op een door deze wet erkende reden. Bovendien gelden tijdens de proeftijd vaak kortere opzegtermijnen.

Ontslagbescherming

Indien ontslag tijdens de proeftijd niet (meer) mogelijk is, dient het ontslag, indien de Duitse wet inzake ontslagbescherming van toepassing is op uw bedrijf, te zijn gebaseerd op een door deze wet erkende reden.

In dit geval komen gedrags- of persoonsgerelateerde ontslagredenen in aanmerking.

Gedragsgerelateerd ontslag

Gedragsgerelateerd ontslag is mogelijk indien de medewerker in strijd heeft gehandeld met de juridische verplichtingen die voor hem gelden, en voortzetting van het dienstverband om deze reden niet meer kan worden gevergd van de werkgever.

Een medewerker handelt in strijd met een juridische verplichting, meer in het bijzonder de arbeidsovereenkomst, indien de medewerker een prestatie wel kan verrichten, maar dat niet wil en derhalve onwillig is. Een medewerker presteert slecht indien hij de vereiste prestatie niet wil verrichten en eenvoudigweg geen zin heeft om te werken.

Persoonsgerelateerd ontslag

Persoonsgerelateerd ontslag is mogelijk indien de medewerker de arbeidsovereenkomst om redenen die zijn gelegen in zijn persoon, (in de toekomst) niet meer kan uitvoeren.

Van een reden die is gelegen in de persoon van de medewerker, is sprake indien de medewerker de te verrichten arbeidsprestatie eenvoudigweg niet kan verrichten omdat de geestelijke of lichamelijke capaciteiten hiervoor ontbreken, en de medewerker derhalve onbekwaam is. In dit geval heeft de medewerker wel de wil om de prestatie te verrichten, maar lukt dit gewoon niet vanwege een gebrek aan prestatievermogen.

Hoe bereid ik het ontslag voor en waar moet ik op letten?

Of het ontslag dient te worden gebaseerd op gedrags- of persoonsgerelateerde redenen, dient van tevoren duidelijk te zijn om het ontslag goed te kunnen voorbereiden.

U zult zich nu afvragen hoe u kunt weten of u een ontslag dat is gebaseerd op gedrags- of op persoonsgerelateerde redenen moet voorbereiden, en uiteindelijk moet aanzeggen. Vaak is het voor een werkgever namelijk niet duidelijk waardoor de slechte prestatie van een low performer wordt veroorzaakt: door onbekwaamheid of door onwil.

Indien dit ook bij u het geval is, adviseren wij u de voorbereidingen en het ontslag zelf op beide redenen te baseren. In het geval van deze dubbele argumentatiestrategie wordt tijdens de ontslagbeschermingsprocedure ook de druk op de medewerker verhoogd.

Voorbereiding van ontslag om gedragsgerelateerde redenen

Indien de slechte prestatie van een low performer te wijten is aan het feit dat de medewerker de desbetreffende prestaties weliswaar voor 100% kan verrichten, maar daar gewoon 'geen zin' in heeft, kunt u het beste allereerst overgaan tot vermaning. Een dergelijke vermaning vormt dan de basis voor het latere ontslag om gedragsgerelateerde redenen. Niet alleen bij ontslag, maar ook bij vermaning dient u aandacht te besteden aan o.a. de inhoud en vorm daarvan en de aantoonbaarheid van de overdracht, aangezien zowel ontslag als vermaning bij de rechtbank kunnen worden betwist.

Indien de vermaning niet tot gevolg heeft dat de prestaties verbeteren, dient u (onder meer voor de rechtbank) zo duidelijk mogelijk te documenteren dat de low performer gedurende een langere periode verwijtbaar nog geen twee derde van zijn arbeidsprestatie heeft verricht. Daarnaast dient u in staat te zijn aan te tonen dat de aanmaning geen succes heeft gehad en dat de medewerker geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om zijn slechte prestatie te verbeteren.

Voorbereiding van ontslag om persoonsgerelateerde redenen

Indien het slechte presteren van een low performer echter te wijten is aan diens gebrekkige bekwaamheid, dient met name te worden aangetoond dat de vereiste prestaties niet volledig worden verricht en dat het zeer waarschijnlijk is dat ook in de toekomst rekening moet worden gehouden met slechte prestaties van de low performer. Bovendien mag geen milder middel dan ontslag, bijvoorbeeld overplaatsing naar een andere werkplek, mogelijk zijn.

Aantonen van low performance

Zowel bij ontslag om gedrags- als bij ontslag om persoonsgerelateerde redenen dient ten aanzien van de documentatie ervoor te worden gezorgd dat kan worden aangetoond dat sprake is van een 'low performer' in de zin van de rechtspraak van het Duitse BAG, namelijk een medewerker die gedurende een langere periode gemiddeld minder dan 66% van de prestaties van een vergelijkbare medewerker verricht. Ten eerste moet in een latere ontslagbeschermingsprocedure aan de rechtbank duidelijk kunnen worden gemaakt met welke andere medewerkers de low performer kan worden vergeleken, en waarom. Verder is het essentieel dat wordt gedocumenteerd dat de low performer gemiddeld minder dan 66% van de prestaties van de met hem vergelijkbare medewerkers verricht.

Praktische tip: Een eventueel volgende ontslagbeschermingsprocedure kan alleen in uw voordeel uitvallen, indien u het ontslag door middel van voldoende documentatie zorgvuldig hebt voorbereid, en een eventueel noodzakelijke vermaning en het ontslag zelf rechtsgeldig zijn.

Zijn er naast ontslag nog andere alternatieven?

De voorbereiding van een dergelijk ontslag is vaak tijdrovend, en de daaropvolgende ontslagbeschermingsprocedure kan u veel tijd en geld kosten. Mocht dit voor u een optie zijn, dan kunt u de low performer ook een beëindigingsovereenkomst aanbieden, waarin wordt vastgelegd dat het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Vanzelfsprekend is dat alleen mogelijk indien de low performer hiermee instemt.

Wij zijn graag bereid u uitvoerig te adviseren over alle ontslagmogelijkheden en de mogelijkheden om met wederzijds goedvinden afscheid van elkaar te nemen, en staan u bij de uitvoering daarvan graag terzijde.