De ontwikkelingen rond het coronavirus, COVID-19, gaan razendsnel. In ons kennisportal over het coronavirus vindt u onze juridische artikelen en andere relevante content. Bekijk het kennisportal

  1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Raad voor de Rechtspraak positief over de hervormingen in het ontslagrecht (deel 1) (1)

Raad voor de Rechtspraak positief over de hervormingen in het ontslagrecht (deel 1)

De Raad voor de Rechtspraak (hierna: de Raad) heeft bij brief van 27 augustus 2013 gereageerd op de plannen van het kabinet om het ontslagrecht te vereenvoudigen, het flexrecht te hervormen en de Werkloosheidswet aan te passen en een meer activerend karakter te geven. In deze bijdrage zal worden ingegaan op de voorgestelde hervorming van het ontslagrecht. In de kern onderschrijft de Raad de noodzaak tot wijziging van het huidige duale stelsel. Daarnaast juicht de Raad toe dat de mogelijkheid...
Leestijd 
Auteur artikel Melanie Breedveld (uit dienst)
Gepubliceerd05 oktober 2013
Laatst gewijzigd16 april 2018
 
De Raad voor de Rechtspraak (hierna: de Raad) heeft bij brief van 27 augustus 2013 gereageerd op de plannen van het kabinet om het ontslagrecht te vereenvoudigen, het flexrecht te hervormen en de Werkloosheidswet aan te passen en een meer activerend karakter te geven. In deze bijdrage zal worden ingegaan op de voorgestelde hervorming van het ontslagrecht. In de kern onderschrijft de Raad de noodzaak tot wijziging van het huidige duale stelsel. Daarnaast juicht de Raad toe dat de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie worden ingevoerd. Toch zijn er ook een aantal onduidelijkheden in het wetsvoorstel opgenomen, waar de Raad positief kritisch op ingaat.

 

De Raad is positief als het gaat om de huidige plannen waar de kantonrechter weer een belangrijke(r) rol toebedeeld krijgt. In eerdere plannen was juist het tegenovergestelde opgenomen. Maar de Raad heeft ook bedenkingen. Ik noem de meest in het oog springende:

Herplaatsing

Het wetsvoorstel gaat er van uit dat een werkgever pas kan opzeggen als herplaatsing van een werknemer, eventueel na scholing, in een andere functie niet mogelijk is. Dit werkt procedures in de hand over de vraag of een passende functie wel/niet voorhanden was en/of de werknemer bereid was tot scholing.

Vergoedingen

De bedenkingen van de Raad zien met name op het vergoedingensysteem. De invoering van een uniform vergoedingensysteem bevordert de rechtszekerheid aldus de Raad. De Raad constateert tegelijkertijd dat het nieuwe ontslagrecht een behoorlijk aantal vergoedingen kent (een transitievergoeding, additionele vergoedingen). Het voorgestelde regime lijkt eenvoudig, immers door de invoering van het wetsvoorstel krijgen alle werknemers in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit regime is vervolgens zodanig uitgewerkt en gedetailleerd dat het als geheel er niet eenvoudiger op wordt. Op de algemene uitgangspunten zijn verschillende uitzonderingen mogelijk hetgeen de rechtszekerheid niet ten goede komt, en mogelijk ook niet leidt tot de dejuridisering van ontslagprocedures zoals beoogd.

Een voorbeeld: op de transitievergoeding die een werkgever verschuldigd is, kunnen kosten in mindering worden gebracht, zoals bijvoorbeeld de langere opzegtermijn, outplacementkosten of kosten die verband houden met de bevordering van de inzetbaarheid. Maar waar houden de kosten die horen bij de normale scholing van een werknemer ter verbetering van diens functioneren(en dus voor rekening van de werkgever komen) op en beginnen de kosten die echt gericht zijn op verbetering van de inzetbaarheid (op de arbeidsmarkt)? Dit geeft genoeg voer voor discussie.

 

Een werkgever in financiële moeilijkheden kan onder omstandigheden onder de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding uit komen. Maar wanneer doet dit zich voor en nodigt dit de werkgever niet juist uit om zich relatief (te?) snel en eenvoudig op betalingsonmacht te beroepen? De Raad drukt het mooi uit door te zeggen dat er proceduregevoelige elementen in de regeling zitten.

 

Het wordt nog lastiger als naar de additionele vergoedingen wordt gekeken, volgens de Raad. Aan de kantonrechter komt de bevoegdheid toe op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Maar dit kan dan weer alleen als de ontbinding het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ of als het geheel of grotendeels is te wijten aan werkgever. In de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel is een aantal voorbeelden hiervoor genoemd. Die lijken te suggereren dat er een soort van ‘light’ versie is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ waardoor er weer geen aanleiding zou bestaan voor het toekennen van een vergoeding naar billijkheid. Dit soort zaken zal snel het twistpunt gaan worden van de rechtsstrijd.

 

Ontslagcriteria

In het nieuwe systeem is de procedure bij het UWV voorbehouden aan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter kan worden benaderd voor de andere – in de persoon gelegen - ontslaggronden.

Voor de Raad is de grote mate van gedetailleerdheid van de voorgestelde ontslagcriteria opvallend. Het is de Raad niet duidelijk (i) waarom de kantonrechter gebonden zou moeten zijn aan de door het UWV te hanteren ontslagcriteria en (ii) wat de noodzaak is van het opnemen van een waslijst van criteria waar de ontbindingsrechter zich aan moet houden.

 

Maar daar komt nog een ander aspect bij, namelijk de combinatie van ontslaggrond. Want stel nu dat ontslag wordt nagestreefd van een werknemer die langdurig ziek is, maar met wie bovendien ook nog eens een verstoorde arbeidsrelatie bestaat. Welke rechtsingang prevaleert dan, het UWV vanwege de langdurige arbeidsongeschiktheid of toch de kantonrechter? De Raad stelt een praktische oplossing voor, door bij de ‘dubbele’ ontslaggronden de kantonrechter bevoegd te verklaren, althans te bepalen dat de kantonrechter zich in dat geval niet niet-ontvankelijk zal verklaren.

De Raad stipt nog een ander praktisch punt aan. Wat als –abusievelijk- het UWV wordt benaderd terwijl dat eigenlijk de kantonrechter had moeten zijn. Moet dan eerst de gehele procedure worden doorlopen om aan het einde te horen dat het UWV niet ontvankelijk is. Of is het dan niet handiger ook een soort van spoorwissel mogelijk te maken door middel van een doorzendplicht? De Raad geeft hiervoor wel een aanbeveling.

 

Vaststellingsovereenkomst

De beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst blijft natuurlijk bestaan. Wel wordt een vernietigingstermijn voor de werknemer van 14 dagen na zijn instemming ingesteld, door middel van een schriftelijke verklaring. Dit is een wel erg fraudegevoelige regeling volgens de Raad. Wellicht overbodig noemt de Raad nog wel dat hij er van uit gaat dat ook in een vaststellingsovereenkomst een transitievergoeding kan worden opgenomen.

 

In deel 2 van Raad voor de Rechtspraak positief over de hervormingen in het ontslagrecht, zal nader worden ingezoomd op de aanpassingen in het flexrecht en de activering van de WW.