Staat aanzeggen gelijk aan opzeggen?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat de werkgever een verkeerde voorstelling van zaken heeft wat betreft de arbeidsovereenkomst. De werkgever gaat er dan vanuit dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, terwijl dit in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft.

Naast dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een werknemer (veel) meer rechten geeft dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is ook de wijze waarop de beide arbeidsovereenkomsten eindigen verschillend. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (lees: zonder dat je daar iets voor hoeft te doen), terwijl een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vooraf moet worden opgezegd.

Wel geldt per 1 januari 2015 de zogenaamde aanzegverplichting voor arbeidsovereenkomsten die minimaal zes maanden hebben geduurd. Kort gezegd komt deze verplichting erop neer dat een werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de werknemer schriftelijk dient te laten weten of i) de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja ii) onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Indien deze verplichting (deels) wordt geschonden heeft de werknemer recht op een (naar rato) aanzegboete.

Wat als de werkgever aanzegt terwijl hij moet opzeggen?

Zoals gezegd gaat de werkgever er nog wel eens vanuit dat hij moet aanzeggen (in de veronderstelling dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bestaat), terwijl hij moet opzeggen (omdat feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Mag/moet de werknemer in zo’n aanzegging een opzegging lezen of niet?

Indien deze vraag bevestigend wordt beantwoord is de werknemer er alles aan gelegen om snel in actie te komen. De WWZ kent namelijk strakke vervaltermijnen. Als de werkgever namelijk de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat hij de weg via het UWV of de kantonrechter bewandelt, zal in de regel sprake zijn van een nietige opzegging. Met andere woorden: deze opzegging is niet geldig. Echter, tegen zo’n nietige opzegging zal de werknemer wel binnen twee maanden na het (ongeldige) einde van de arbeidsovereenkomst beroep moeten instellen. Doet hij dat niet, dan staat hij met lege handen. Hij kan dan niet langer (succesvol) zijn arbeidsovereenkomst claimen.

Hoe gaan rechters met dit vraagstuk om?

Tot nu toe oordelen de meeste rechters dat een aanzegging niet als opzegging mag worden gezien. Het belangrijkste argument voor dit oordeel is dat het doel van de aanzegging en opzegging zich niet met elkaar verdragen. De aanzegverplichting strekt er namelijk toe om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen. Als de aanzegging als opzegging zou mogen kwalificeren, dan zou juist in de aanzegging (in tegenstelling tot het doel hiervan) een verkeerde voorstelling van zaken gegeven worden. In de aanzegging staat namelijk opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, terwijl deze feitelijk doorloopt. Immers, arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd eindigen niet van rechtswege.

Gevolgen

De meeste rechters oordelen dus dat in een aanzegging geen opzegging gelezen kan worden. Dit betekent dat als je als werkgever aanzegt, terwijl je eigenlijk moet opzeggen, de arbeidsovereenkomst blijft doorlopen. De werknemer blijft dan gewoon in dienst, en heeft recht op arbeid en loon. Dit is natuurlijk ongewenst omdat een werkgever in de veronderstelling zal zijn dat de arbeidsovereenkomst is afgelopen. De werknemer kan op zijn beurt te allen tijde arbeid en loon claimen. De vervaltermijn die ik hierboven benoemde geldt hier niet omdat dan feitelijk niet is opgezegd.

Voorkomen van dergelijke situaties

Dergelijke situaties zijn relatief eenvoudig te voorkomen door als werkgever goed in kaart te brengen op grond van wat voor arbeidsovereenkomsten de werknemers werkzaam zijn. In de praktijk blijkt dat de moeilijkheid bij de beantwoording van deze vraag vooral voortkomt uit de vraag wanneer de keten precies doorlopen is en of/wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

De arbeidsrechtadvocaten van Dirkzwager hebben veel ervaring met dergelijke vraagstukken. Indien u in de praktijk tegen zo’n vraagstuk aanloopt kunt u te allen tijde vrijblijvend contact met ons opnemen.