Vernietigbare vaststellingsovereenkomst bij onvoldoende voorlichting door werkgever

Dat een handtekening van een werknemer onder een vaststellingsovereenkomst die ziet op beëindiging met wederzijds goedvinden niet altijd voldoende is, blijkt wel uit twee recente uitspraken van het Hof Arnhem en de kantonrechter Utrecht. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is van belang dat de werkgever zich ervan vergewist dat de werknemer op het moment van ondertekening begrijpt waarvoor hij tekent en ook op de hoogte is van de gevolgen, ondermeer over of hij aanspraak kan maken op WW-uitkering. De werkgever heeft hierbij een vergaande onderzoeksplicht. Indien blijkt dat hieraan niet is voldaan, kan dit leiden tot vernietiging van de vaststellingsovereenkomst en doorbetaling van het salaris.

In de zaak die speelde bij het Hof Arnhem ging het om een werknemer die tot drie keer toe een beëindigingsovereenkomst had getekend, daar de einddatum telkens werd uitgesteld. De werkgever stelde dat hij de werknemer na de recessie weer in dienst wilde nemen, maar dit was niet in de overeenkomst vastgelegd. De werknemer stelde dat hij niet werkelijk met het ontslag wilde instemmen en ook niet zou hebben geweten dat hij op grond van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking zou komen. De werknemer vorderde in kortgeding loondoorbetaling. Het Hof verwees in deze zaak naar vaste rechtspraak waarin is bepaald dat een werkgever er alleen gerechtvaardigd op kan vertrouwen dat een werknemer instemt met zijn ontslag als sprake is van een daarop gerichte, duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Alleen het plaatsen van een handtekening door de werknemer is volgens het Hof onvoldoende. De werkgever had zich ervan moeten vergewissen dat de werknemer begreep dat hij instemde met beëindiging zonder garantie op terugkeer en dat hij de mogelijke consequenties daarvan voor zijn rechtspositie overzag. Het Hof vond dat vooralsnog niet gebleken was dat de werkgever aan deze onderzoeksplicht had voldaan en wees de vordering tot loondoorbetaling toe.

In de zaak bij de kantonrechter Utrecht ging het om een werkneemster in dienst voor bepaalde tijd (6 maanden) zonder tussentijds opzegbeding. Werkgever en werkneemster zijn na ongeveer 3 maanden een vaststellingsovereenkomst aangegaan. Het UWV heeft het verzoek om WW-uitkering van de werkneemster afgewezen, omdat de werkneemster nog geen 26 weken arbeid had verricht (hetgeen een vereiste is voor WW-uitkering). De werkneemster heeft vervolgens een beroep gedaan op vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst en loondoorbetaling gevorderd. De kantonrechter stelde vast dat de werkgever de werkneemster niet had voorgelicht over de gevolgen van het prijsgeven van haar arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst was niet tussentijds opzegbaar, zodat de werkneemster recht zou hebben gehad op loon tot de einddatum van het bepaalde tijd contract. De werkneemster had ook geen recht op WW-uitkering. Verder vond de kantonrechter relevant dat de werkneemster direct na het gesprek met de werkgever de overeenkomst had getekend. Het had op de weg van de werkgever gelegen om de werknemer in de gelegenheid te stellen hierover na te denken en erop aan te dringen deskundig advies in te winnen. Door dit na te laten heeft de werkgever onvoldoende gedaan om de werkneemster te behoeden voor mogelijke nadelige gevolgen van de beëindiging. De loonvordering is daarom door de kantonrechter toegewezen.    

Beide uitspraken tonen aan dat een handtekening van de werknemer onder de overeenkomst niet altijd volstaat. Dit geldt in beginsel niet als de werknemer juridisch is bijgestaan. De werkgever mag er dan op vertrouwen dat de werknemer voldoende kennis van zaken heeft. Als de werknemer niet wordt bijgestaan, heeft de werkgever zowel een onderzoeksplicht om te vergewissen of de werknemer begrijpt waarvoor hij tekent als een informatieplicht ter zake van de gevolgen van de beëindiging. Het is de vraag of de informatieplicht zo ver gaat dat de werkgever ook onderzoek moet doen naar alle mogelijke gevolgen voor de werknemer (zoals recht op WW). Dit gaat naar mijn mening wel iets te ver. Echter, het is dan wel belangrijk dat de werkgever werknemer voldoende gelegenheid biedt om over de overeenkomst na te denken en hierover juridisch advies in te winnen. Als de werknemer hiervan geen gebruik gemaakt, dan zou dit naar mijn mening niet aan de werkgever kunnen worden toegerekend.
Ik raad de werkgever derhalve altijd aan de werknemer voldoende tijd te geven om over een beëindigingsvoorstel na te denken en juridisch advies in te winnen. Dit zou ik bovendien ook nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst opnemen.