Het ter beschikking stellen van personeel vindt onder verschillende benamingen plaats, zoals detachering, uitlening of terbeschikkingstelling. Het besluit van de Staatssecretaris van Financiën is relevant voor de situatie waarin een werkgever een werknemer ter beschikking stelt van een ander, waarbij die werknemer onder toezicht of leiding van die ander arbeid verricht. Het feit dat een werknemer over specifieke vakkennis en professionele verantwoordelijkheid beschikt, sluit niet uit dat die werknemer onder toezicht of leiding werkzaam kan zij.
In de zorgsector is BTW-heffing niet gebruikelijk en kan dit een forse kostenpost vormen. Om die reden is al lange tijd de discussie gaande of vrijstelling van BTW mogelijk is. Onder voorwaarden was vrijstelling al mogelijk, dit is nu verder beperkt in het recente besluit van de Staatssecretaris van Financiën van 24 februari jl.
Dit besluit is ook van belang voor de terbeschikkingstelling of detachering in de zorgsector. Moet hiervoor nu wel of geen BTW worden geheven? In beginsel wel. De gedachte hier achter is om te vermijden dat oneerlijke concurrentie plaatsvindt met bijvoorbeeld een uitzendorganisatie. Wat is het verschil tussen een ziekenhuisorganisatie die (op grote schaal) personeel uitleent aan een (private) instelling en een uitzendbureau die evengoed dat personeel zou kunnen inzetten. Over de BTW-verplichtingen van het uitzendbureau bestaat geen twijfel, maar als het dan vanuit een zorginstelling zou plaatsvinden, is de BTW-heffing wel weer vreemd.
Al geruime tijd bestond er wel een mogelijkheid om BTW-vrijstelling te verkrijgen voor de terbeschikkingstelling van personeel in de gezondheidssector. Bij besluit van 14 maart 2007 had de Staatssecretaris van Financiën hiervoor al een aantal algemene en een aantal specifieke voorwaarden gesteld. Het ter beschikking stellen van personeel in de gezondheidssector kan onder de volgende algemene voorwaarden buiten de heffing van omzetbelasting blijven:
• de terbeschikkingstelling moet structureel van karakter zijn. Dit moet blijken uit de arbeidsovereenkomst die de werknemer met de formele werkgever sluit. In beginsel moet er dus sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• de instelling(en) waar een werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden zal gaan uitvoeren, moet inhoudelijk betrokken zijn bij de sollicitatieprocedure van die werknemer. Deze voorwaarde geldt weer niet voor de gevallen waarin een werknemer, die al enige tijd ten behoeve van de formele werkgever werkzaam is geweest, voor een deel dan wel voor de volledige beschikbare werktijd structureel aan een andere instelling ter beschikking wordt gesteld. Dat is op zich ook logisch, dan kan de inlenende partij immers niet betrokken zijn geweest bij de sollicitatieprocedure;
• de werknemer moet zijn werkzaamheden in beginsel bij één in de arbeidsovereenkomst te noemen instelling verrichten. Het is dus niet de bedoeling dat een werknemer steeds voor een relatief korte periode bij verschillende instellingen zijn werkzaamheden uitvoert. In dat geval kan de heffing van omzetbelasting weer niet achterwege blijven;
• de vergoeding voor het ter beschikking stellen van personeel moet beperkt blijven tot de bruto loonkosten van de betrokken werknemer(s). Met het ter beschikking stellen van personeel als geheel mag geen winst worden beoogd en ook geen winst worden gemaakt. Wel is het toegestaan om een beperkte opslag te berekenen voor de administratieve afhandeling. Een opslag van circa 5% is niet ongebruikelijk;
• bij de beëindiging van de relatie tussen de uitlener en de inlener, moet de inlener verantwoordelijk zijn voor de gevolgen van die beëindiging voor zover dit de arbeidsovereenkomst tussen de uitlener en de werknemer ook aantast. Als bijvoorbeeld de beëindiging van de detachering betekent dat ook de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet worden beëindigd, dan heeft de inlener een financiële verantwoordelijkheid richting die werknemer. Daarnaast moet ook medewerking worden verleend aan het zoeken naar een andere werkkring voor de betrokken werknemer.
De specifieke voorwaarden zijn nader omlijnd in het besluit van 24 februari 2013, waarin nu nadrukkelijk is bepaald dat de toepassing van de vrijstelling is beperkt tot diensten van beoefenaren van een medisch of para-medisch beroep, die een op dit beroep gerichte opleiding hebben voltooid, waarvoor regels zijn gesteld bij of krachtens de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG). De vrijstelling is dan enkel van toepassing als is voldaan aan de volgende criteria:
- de diensten worden verricht door beoefenaren van een beroep waarvoor regels zijn gesteld bij of krachtens de Wet BIG;
- de diensten betreffende de gezondheidskundige verzorging van de mens;
- voor zover de Wet BIG daarin voorziet, zijn de beroepsbeoefenaren in het daartoe ingestelde register ingeschreven;
- de verrichte diensten behoren tot het deskundigheidsgebied van de betrokken beroepsbeoefenaar en vormen een onderdeel van de BIG-opleiding;
- het gaat om diensten verricht aan de individuele patiënt.
De vrijstelling is dus nader beperkt tot de BIG-geregistreerde beroepsbeoefenaren en dan alleen maar voor zover het gaan om de BIG-geregistreerde werkzaamheden. In de praktijk kan het zelfs zo zijn dat een BIG-geregistreerde beroepsbeoefenaar werkzaamheden verricht die deels wèl onder de BIG-registratie vallen en deels niet. Voor de BTW-heffing wordt een (para)medische dienst niet opgesplitst in een vrijgesteld en in een belast gedeelte. Er kan maar één BTW-regime van toepassing zijn. Dus ofwel belast ofwel vrijgesteld. Hiervoor wordt gekeken naar wat het meest wezenlijke of het kenmerkende deel van de dienst is. Alleen de gezondheidskundige dienst die in wezen regulier is, is vrijgesteld van BTW. Hiervoor moet een duidelijke en deugdelijke administratie worden gevoerd door de degene die aanspraak wil maken op de vrijstelling.
