Wat mag je als werkgever aan een zieke werknemer vragen?

Zonder dat werknemers erbij stilstaan wordt in de praktijk vaak (veel) te veel informatie over hun gezondheid met de werkgever gedeeld. De werkgever op zijn beurt overvraagt de werknemer ook dikwijls over zijn gezondheid. Mede om die reden heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen het College Bescherming Persoonsgegevens) op 21 april jl. nieuwe beleidsregels uitgevaardigd omtrent de verwerking van gegevens over de gezondheid van (zieke) werknemers. Hiermee geeft de Autoriteit Persoonsgegevens een helder overzicht van wat een werknemer wel en niet hoeft te zeggen, en wat een werkgever wel en niet mag vragen.

In dit artikel behandel ik twee kernpunten van de nieuwe beleidsregels:

1. Wat mag je als werkgever over de gezondheid van een sollicitant vragen in een sollicitatieprocedure?


2. Wat mag je als werkgever van een werknemer vragen indien hij zich ziekmeldt?

Gezondheid van sollicitanten
Kort gezegd mag je als werkgever niets over de gezondheid van een sollicitant vragen. Ook mag geen vraag gesteld worden over het verzuimverleden van een sollicitant.

Op zijn beurt hoeft een sollicitant tijdens het sollicitatiegesprek geen gegevens over zijn gezondheid te verstrekken die niet rechtstreeks van belang zijn voor de uitoefening van de functie waarnaar hij solliciteert. Dit is slechts anders als de sollicitant redelijkerwijs zou moeten begrijpen dat bepaalde gezondheidsklachten hem ongeschikt maken voor de functie. Hierbij kan gedacht worden aan een sollicitant die solliciteert naar de functie van vrachtwagenchauffeur, maar die functie vanwege gezondheidsklachten niet uit mag/kan voeren.

Op de bovenstaande hoofdregel bestaat één uitzondering. Indien aan zeer strenge voorwaarden wordt voldaan mag de werkgever een zogenaamde aanstellingskeuring uitvoeren. Belangrijkste voorwaarde hierbij is dat de toekomstige functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van een sollicitant. Denk bijvoorbeeld aan iemand die als militair bij Defensie wil werken. Tijdens zo’n keuring mogen slechts (medische) aspecten worden onderzocht die noodzakelijk zijn voor de vervulling van de functie. Tot slot mag de bedrijfsarts de uitslag van de keuring, in termen van ‘geschikt’ en ‘ongeschikt’, alleen met toestemming van de sollicitant met de werkgever delen.

De ziekmelding
Als een werknemer ziek is dient hij dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever te melden. Een werkgever heeft er namelijk belang bij dit spoedig te weten zodat hij daar rekening mee kan houden bij organisatie van de werkzaamheden. In de praktijk werkt het dan vaak zo dat als een werknemer zich ziek meldt, hij ook zegt wat hem mankeert. Als hij dit al nalaat, zal de werkgever vaak vragen wat er precies aan de hand is.

In de praktijk vraagt een werkgever vaak teveel aan de werknemer. Op grond van de wet mag een werkgever namelijk slechts een zeer beperkt aantal vragen stellen en registreren over de ziekmelding van de werknemer, namelijk:

• het telefoonnummer en (verpleeg)adres;


• de vermoedelijke duur van het verzuim;


• de lopende afspraken en werkzaamheden;


• of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);


• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;


• of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

De werkgever mag in principe geen andere gegevens over gezondheid vragen dan de hierboven benoemde vragen, zelfs niet als de werknemer hier toestemming voor geeft. Met andere woorden: ook als de werknemer de werkgever toestemming geeft om bepaalde vragen te stellen is dit op grond van de wet nog niet toegestaan. Gelet op de gezagsverhouding die tussen een werkgever en werknemer bestaat acht de wetgever het namelijk aannemelijk dat de werknemer zich dan gedwongen zou kunnen voelen om toch antwoord te geven op de vragen van werkgever.

Op de bovenstaande regel bestaat één uitzondering. Slechts wanneer een werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat directe collega's in geval van nood weten hoe te handelen (bijvoorbeeld bij het epilepsie of suikerziekte), mag de werkgever vrijwillig door werknemer verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren.

Tot slot
De beleidsregels scheppen dus duidelijke kaders voor werkgevers en werknemers over de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. Echter, ik denk dat het in de praktijk vaak fout blijft gaan omdat werkgevers en werknemers zich niet bewust zijn van wat wel en wat niet mag. Bovendien is al snel een vraag teveel gesteld. Desondanks is het als werkgever belangrijk hier zorgvuldigheid te betrachten teneinde boetes en schadevergoedingsclaims te voorkomen.