Zoeken
  1. Werkgevers in Duitsland, let op: geen verval van vakantiedagen zonder werknemer te informeren over vervaltermijnen!

Werkgevers in Duitsland, let op: geen verval van vakantiedagen zonder werknemer te informeren over vervaltermijnen!

In een beslissing van februari 2019 heeft de Duitse Federale rechtbank voor arbeidszaken (BAG, Urt. v. 19.02.2019, dossiernummer 9 AZR 541/15) de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie van november 2018 in zijn rechtspraak overgenomen. Volgens deze nieuwe rechtspraak vervallen niet-opgenomen vakantiedagen niet binnen de vervaltermijnen, indien de werkgever de werknemer niet over zijn of haar vakantiedagen en de vervaltermijnen heeft geïnformeerd. Het volgen van deze rechtspraak voor werkgever zijn enorm.
Artikel | 19 maart 2019 | Elena Patschkowski

In Duitsland zijn vakantiedagen in principe op te nemen in het jaar waarin ze zijn ontstaan. Een overheveling naar het volgende jaar is mogelijk indien de vakantie op grond van operationele redenen of redenen omtrent de persoon van de werknemer niet kon worden opgenomen. In dit geval vervallen wettelijke vakantiedagen volgens de Duitse wet indien ze ook in de eerste drie maanden van het volgende jaar niet worden opgenomen. Deze termijn wordt volgens de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie verlengd in het geval dat de werknemer de vakantiedagen door ziekte niet heeft opgenomen. In dit geval vervallen de vakantiedagen 15 maanden na het verstrijken van het vakantiejaar. Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst andere vervaltermijnen voor bovenwettelijke vakantiedagen afspreken.

De Duitse Federale rechtbank voor arbeidszaken heeft nu besloten dat wettelijke vakantiedagen alleen vervallen indien de werkgever de werknemer over zijn nog niet-opgenomen vakantiedagen en de vervaltermijnen heeft geïnformeerd en de werknemer de vakantiedagen vrijwillig toch niet opneemt.

De achtergrond voor de beslissing was de situatie dat de werkgever enkele maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer vroeg om verblijvend vakantiedagen voor het einde van het dienstverband op te nemen. De werknemer nam slechts 2 van de 50 vakantiedagen op en wilde na het einde van de arbeidsovereenkomst een vergoeding voor de overige niet-opgenomen vakantiedagen. De werkgever was van mening dat deze vakantiedagen inmiddels volgens de Duitse wet vervallen waren.

De Duits Federale rechtbank voor arbeidszaken heeft het Europese Hof van Justitie gevraagd of de Duitse regeling omtrent het verval van vakantiedagen in overeenstemming is met de Europese richtlijn omtrent arbeidstijden (Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd).

In november 2018 heeft het Europese Hof van Justitie deze vraag beantwoord. Volgens het Europese Hof van Justitie is een verval van niet-opgenomen vakantiedagen mogelijk indien de werkgever de werknemer over de niet-opgenomen vakantiedagen en de vervaltermijnen heeft geïnformeerd en de werknemer vervolgens de dagen vrijwillig toch niet opneemt. De werkgever hoeft de werknemer niet te dwingen om vakantiedagen op te nemen, maar moet de werknemer wel over vakantiedagen en vervaltermijnen informeren. De werkgever dient de werknemer er concreet en transparant over te informeren dat de vakantiedagen vervallen indien de werknemer deze niet opneemt. De vakantiedagen vervallen alleen indien de werkgever de werknemer volledig heeft geïnformeerd en de werknemer de vakantie vrijwillig niet heeft opgenomen. Deze rechtspraak heeft de Duitse Federale rechtbank voor arbeidszaken in de beslissing van februari 2019 overgenomen.

Deze nieuwe rechtspraak is van groot belang voor werkgevers. Om een verval van vakantiedagen mogelijk te maken, is het noodzakelijk dat de werkgever de werknemer voldoende informeert. Dat betekent dat de werkgever de individuele werknemer over de vakantiedagen en de vervaltermijnen dient te informeren. In de praktijk zou de werkgever de werknemer in het tweede deel van het jaar kunnen informeren. In het vervolg zouden veel werknemer in de laatste maanden van het jaar vakantie op willen nemen. Indien dit op basis van arbeidsorganisatie niet mogelijk is, worden vakantiedagen naar het volgende jaar overgedragen.

Er is nog geen zekerheid over wanneer en in welke vorm informatie voldoende is. Dat is afhankelijk van de feiten in het individuele geval. Omdat de werknemer op basis van de informatie een beslissing zal kunnen maken of hij of zij de vakantiedagen wil opnemen of wil laten vervallen, zou het normaal gesproken voldoende zijn om de werknemer een keer per jaar – bijvoorbeeld in het begin van het jaar - over de vakantiedagen en vervaltermijnen te informeren en te verzoeken om het verlof binnen dat jaar op te nemen. Welke voorwaarden de rechtspraak zal ontwikkelen voor het begrip ‘voldoende informatie’ blijft af te wachten.