De wijzigingen treden in werking op 1 augustus 2022. Nieuwe arbeidsovereenkomsten zullen dan verplicht in overeenstemming moeten zijn met deze wetswijzigingen. Uw modelcontracten moeten dus worden aangepast aan de wijzigingen in de wetgeving. Het goede nieuws is dat de werkgever voor arbeidsverhoudingen die al vóór 1 augustus 2022 bestonden, alleen moet handelen als een werknemer hem verzoekt informatie te verstrekken met betrekking tot de wijzigingen in de wet.
Naast de reeds in § 2 NachweisG genoemde contractuele voorwaarden moeten in de toekomst onder meer de volgende arbeidsvoorwaarden worden opgenomen:
- de einddatum in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
- de mogelijkheid voor werknemers om vrij hun arbeidsplaats te kiezen, indien overeengekomen;
- de duur van de proeftijd, indien overeengekomen;
- de betaling van overuren;
- de uiterste datum voor de betaling van het salaris en de vorm waarin deze moet worden betaald;
- de overeengekomen rustpauzes en rusttijden en, indien ploegendienst is overeengekomen, het ploegendienstsysteem, het ploegenritme en de voorwaarden voor ploegwisselingen;
- bijzonderheden over wachtdiensten, indien overeengekomen;
- de mogelijkheid om overwerk te gelasten en de voorwaarden daarvoor, met inbegrip van de beloning voor overwerk;
- eventuele aanspraken op door de werkgever verstrekte opleiding;
- in beginsel: naam en adres van de pensioenuitvoerder van de beroepspensioenregeling, indien er een is toegekend;
- de procedure die door de werkgever en de werknemer moet worden gevolgd bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, ten minste het vereiste van de schriftelijke vorm en de termijnen voor de beëindiging van de arbeidsverhouding, alsmede de termijn voor het instellen van een vordering bij de rechtbank wegens onrechtmatig ontslag;
- een verwijzing naar de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, bedrijfs- of dienstovereenkomsten, alsmede regelingen van commissies met gelijke vertegenwoordiging die de arbeidsvoorwaarden voor kerkelijke werkgevers op basis van het kerkelijk recht bepalen.
Daarnaast worden uitgebreide documentatievereisten ingevoerd voor situaties waarin werknemers langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland werken en/of het verblijf in het buitenland onder de werkingssfeer valt van Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, onder andere van de beloning waarop de werknemer recht heeft krachtens de wetgeving van de lidstaat waar hij zal werken.
In andere opzichten blijft het vereiste van de schriftelijke vorm, d.w.z. het vereiste van een natte handtekening, ongewijzigd.
Verder zijn de termijnen voor de overdracht van de wezenlijke arbeidsvoorwaarden aangepast naar gelang van het soort arbeidsverhouding (van de eerste werkdag tot uiterlijk een maand na de overeengekomen aanvang van de arbeidsverhouding). In de praktijk zal dit ertoe leiden dat alle arbeidsvoorwaarden op de eerste dag worden overhandigd.
Overtredingen van het Nachweisgesetz kunnen worden bestraft als een administratieve overtreding. Deze worden bestraft met een boete van maximaal EUR 2000.
Indien u uw model arbeidsovereenkomsten op volledigheid wilt laten toetsen aan bovengenoemde wetswijzigingen en wilt laten aanpassen, kunt u graag met ons contact opnemen.
Deze korte samenvatting is bedoeld om u een overzicht te geven van de bovengenoemde wetswijzigingen. Het beoogt niet volledig te zijn en vervangt geen juridisch advies.
