WWZ Besluit overgangsrecht transitievergoeding: gericht op anti-cumulatie

Op het moment dat artikel 7:673 BW (transitievergoeding) per 1 juli 2015 in werking treedt, kan het zo zijn dat een werkgever al gebonden is aan eerdere afspraken over (bijvoorbeeld) een ontslagvergoeding. Om dubbele betalingen te voorkomen, heeft de minister het Besluit overgangsrecht transitievergoeding bekend gemaakt. Dit Besluit treedt in werking op 1 juli 2015.

Cumulatie van vergoedingen lijkt niet de bedoeling te zijn. Om te voorkomen dat een werkgever, die al vóór 1 juli 2015 gebonden is aan afspraken over vergoedingen of voorzieningen waarop de werknemer recht heeft wegens het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, toch wordt geconfronteerd met cumulatie, is het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van belang. In dit Besluit wordt een onderscheid gemaakt tussen:

-          lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers

-          overige, lopende afspraken.

 

Lopende collectieve afspraken zijn de afspraken die zijn gemaakt tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en verenigingen van werknemers (vakbonden) over vergoedingen of voorzieningen in een sociaal plan of in een cao. Onder “vergoedingen” valt bijvoorbeeld een overeengekomen ontslagvergoeding. Onder “voorzieningen” kunnen alle afspraken vallen die geen vergoedingen zijn. Dit kunnen dus ook voorzieningen in natura zijn, zoals bijvoorbeeld (om)scholing en outplacement. Maar ook een wachtgeldregeling kan een “voorziening” zijn in de zin van het Besluit.

Met betrekking tot lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers is in het Besluit geregeld dat deze voorgaan op de transitievergoeding. Dit betekent kort gezegd dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, tenzij is overeengekomen dat de werknemer recht heeft op die vergoeding of voorziening, in aanvulling op de transitievergoeding.

Voor de overige, lopende afspraken wordt een keuzemodel geïntroduceerd. De werknemer kan kiezen voor ofwel het respecteren van de overige, lopende afspraken ofwel de transitievergoeding. Kiest de werknemer voor de transitievergoeding, dan moet wel expliciet afstand worden gedaan van zijn recht op de vergoedingen of voorzieningen uit de lopende afspraken. Dit keuzemodel zal tot gevolg hebben dat de werknemer berekenend zal zijn. Hij zal de hoogte van de transitievergoeding afzetten tegen de vergoedingen of voorzieningen waarop hij recht heeft op grond van de eerder gemaakte afspraken. Vervolgens zal hij een keuze moeten maken. Als hij schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van de eerdere afspraken, dan heeft hij recht op de transitievergoeding. Maakt hij die keuze niet of niet tijdig, dan vervalt het recht op de transitievergoeding. Dan blijft natuurlijk nog wel het recht op de overeengekomen vergoedingen en voorzieningen staan.

 

Informatieverplichting

Bij het keuzemodel is van belang dat een werkgever de werknemer correct en schriftelijk informeert over de voorwaarden waaronder de transitievergoeding verschuldigd is, de hoogte van de transitievergoeding alsmede over de vergoedingen of voorzieningen waar de werknemer al (op basis van eerdere afspraken) recht op had. Pas nadat aan deze informatieverplichting is voldaan, gaat de klok van 4 weken lopen. Uiterlijk 4 weken na de informatieverstrekking moet de werknemer een keuze hebben gemaakt. Deze termijn van 4 weken is over het algemeen voldoende om (zo nodig) juridische bijstand in te roepen en tot een weloverwogen keuze te komen, aldus de minister. Kiest de werknemer dan voor de transitievergoeding, dan dient hij dus binnen diezelfde 4 weken schriftelijk afstand te doen van zijn recht op de eerder gemaakte, lopende afspraken. Het Besluit regelt (helaas) niet of aan de schriftelijke afstandsverklaring nog specifieke eisen gesteld moeten/mogen worden. Artikel 3 lid 3 van het Besluit regelt alleen dat tot uiterlijk 4 weken na het tijdstip waarop aan de informatieverplichting is voldaan door werkgever, een keuze moet zijn gemaakt c.q. afstand kan worden gedaan van het recht op de overige, lopende afspraken.

 

Aantastbaar

Als onjuiste of onvolledige informatie is verstrekt, en de werknemer op grond van die informatie een beslissing neemt, dan is deze beslissing vernietigbaar met een beroep op de wilsgebreken bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden of zelfs dwaling. Een beroep op één van de wilsgebreken is ook mogelijk wanneer de werknemer afstand heeft gedaan van zijn recht op een transitievergoeding zonder dat hij hierover informatie van de werkgever heeft ontvangen. Dit is de zogenoemde onwetende werknemer, die (uiteraard) ook bescherming geniet. Vernietiging heeft tot gevolg dat de overeenkomst van meet af aan niet heeft bestaan. Hier dient niet al te lichtvaardig over te worden gedacht.

 

Nawerking en verlenging

Zoals aangegeven is het uitgangspunt bij lopende, collectieve afspraken met de vakbonden, dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Collectieve afspraken prevaleren en gaan dus vóór op de transitievergoeding. Dat geldt ook voor nawerkende cao-bepalingen, alsmede stilzwijgende verlenging van een cao. Zolang de werkgever aan de (nawerkende of stilzwijgende verlengde) cao is gebonden, is hij geen transitievergoeding is verschuldigd als de werknemer per 1 juli 2015 rechten kan ontlenen aan de lopende collectieve afspraken. Als die afspraken niet in een cao zijn vastgelegd, maar in een sociaal plan dat tot stand is gekomen tussen de werkgever en de vakbonden, dan geldt hetzelfde. Ook dan gaan de collectieve afspraken voor op de transitievergoeding.

 

Dat is weer niet het geval als een sociaal plan tot stand is gekomen tussen de werkgever en (bijvoorbeeld) de ondernemingsraad. Die situatie valt onder de categorie overige lopende afspraken en daarvoor is het keuzemodel nu juist geïntroduceerd. Of het keuzemodel ook van toepassing is op de eenzijdig door een werkgever opgesteld sociaal plan, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarover valt dus te twisten.

 

Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding treedt in werking op 1 juli 2015.