Aantrekkelijk werkgeverschap in de zorg: arbeidsrechtelijke en fiscale tips om personeel te behouden

16 juni 2025

Tekorten aan personeel zijn inmiddels structureel, terwijl de zorgvraag blijft groeien. Het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden is essentieel om personeel aan te trekken en te behouden. Maar hoe onderscheid je je als werkgever in een sector met hoge werkdruk en (bijna) dezelfde arbeidsvoorwaarden bij vergelijkbare zorgorganisaties? En hoe overtuig je zzp’ers en uitzendkrachten direct bij je in dienst te treden? Ontdek welke juridische en fiscale mogelijkheden er zijn om aantrekkelijk werkgeverschap vorm te geven.

Jochem van den Berg
Jochem van den Berg
Fiscalist - Associate Partner
In dit artikel

Zorgcao biedt ruimte voor aantrekkelijk werkgeverschap

Bijna alle zorgcao’s, waaronder de Cao Ziekenhuizen, Cao GGZ, Cao Gehandicaptenzorg, Cao Jeugdzorg en Cao VVT, zijn standaardcao’s. Dit betekent dat afwijking van de cao in beginsel niet is toegestaan, ook niet als dat in het voordeel van de werknemer is. Dit maakt het lastig om je als zorgwerkgever te onderscheiden of werknemers extra te belonen bij goed functioneren. Toch is er ook binnen deze kaders vaak meer mogelijk dan op het eerste gezicht lijkt. Steeds meer cao’s bieden namelijk ruimte voor maatwerkafspraken.  

Beloning

Hoewel het basissalaris vaak door de cao wordt bepaald, zijn er wel andere mogelijkheden om werknemers extra te belonen. Daarbij kun je denken aan het vaker dan één keer per jaar toekennen van een periodiek of het geven van meerdere periodieken bij goed functioneren.

Daarnaast bieden sommige cao’s, zoals de Cao GGZ, Cao Jeugdzorg en Cao Gehandicaptenzorg, expliciet ruimte voor het toekennen van eenmalige bonussen of gratificaties bij uitzonderlijke prestaties, zoals goed functioneren, als waardering voor inzet tijdens langdurige onderbezetting of bij het behalen van team- of organisatiedoelen.

Flexibiliteit via de jaarurensystematiek

Veel zorgcao’s maken het mogelijk om werktijden flexibel in te richten via een jaarurensystematiek. Daarbij staat het totaal aantal te werken uren per jaar vast, maar hebben werknemers, binnen bepaalde grenzen, meer regie over de invulling daarvan. Hoewel deze systematiek al bekend is, benutten veel zorgorganisaties de mogelijkheden nog beperkt. Zonde, want met goede afspraken over bereikbaarheid, roosters en piekmomenten kan het systeem juist veel opleveren voor zowel werknemers als jouw organisatie.

Werknemers krijgen zo meer grip op hun werktijden, niet alleen per maand maar ook verspreid over het jaar. Dat maakt het makkelijker om werk te combineren met bijvoorbeeld co-ouderschap, mantelzorg, een ‘overwintering’ in de Spaanse zon of een seizoensgebonden tweede baan, zoals skileraar. Deze vorm van flexibiliteit draagt bij aan een betere werk-privébalans en sluit bovendien goed aan bij de wensen van (voormalige) zzp’ers die twijfelen over werken in loondienst.

Duurzame inzetbaarheid  

Duurzame inzetbaarheid is een terugkerend thema in vrijwel alle zorgcao’s. Denk aan ontwikkelbudgetten, loopbaanadvies of mogelijkheden voor (interne) scholing. Vaak heb je als werkgever een grote mate van vrijheid hoe je je scholingsbeleid en -budget vormgeeft.

Aantrekkelijk werkgeverschap versterken met aanvullende regelingen op de cao

Sommige cao’s, zoals de Cao Gehandicaptenzorg, staan aanvullende regelingen toe op onderwerpen die niet in de cao zijn geregeld. Dit biedt ruimte voor creatieve en onderscheidende arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld op het gebied van mobiliteit, vitaliteit of culturele voorzieningen. Daarbij kun je denken aan een fietsreglement, een auto van de zaak, een tegemoetkoming voor kinderopvang of een vergoeding van een sportabonnement, zolang het onderwerp niet al in de cao is geregeld. Zulke secundaire arbeidsvoorwaarden verhogen vaak de medewerkerstevredenheid aanzienlijk, soms meer dan een kleine salarisverhoging.  

Rol van de medezeggenschap  

Voor veel (van bovenstaande) regelingen is instemming van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PvT) vereist. Het loont dus om de medezeggenschap actief te betrekken bij het ontwikkelen van aantrekkelijk werkgeversbeleid. Door gezamenlijk doelen te formuleren, zoals het terugdringen van het ziekteverzuim, het verlagen van uitstroom of verbeteren van de werk-privébalans, ontstaat maatwerk met breed draagvlak.

Personeel behouden met fiscale mogelijkheden

Ook fiscale regelingen bieden kansen voor aantrekkelijk werkgeverschap. Zo kun je via het cafetariamodel, werknemers zelf laten kiezen hoe zij hun arbeidsvoorwaarden vormgeven, bijvoorbeeld door brutoloon of de eindejaarsuitkering uit te ruilen voor een hogere onbelaste reiskostenvergoeding, een fiets, extra verlof of een opleiding. Het is wel aan de werkgever om een cafetariaregeling vorm te geven dat aan personeel kan worden aangeboden.

Daarnaast kun je optimaal gebruikmaken van de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR), bijvoorbeeld voor een netto bonus, een bedrijfsuitje of andere vergoeding. Juist deze extraatjes, zoals teamuitjes, dragen sterk bij aan het werkplezier, wat vaak een doorslaggevende factor in het binden van personeel.  

Aantrekkelijk werkgeverschap begint met inzicht

Er is vaak meer mogelijk dan gedacht. Wie de cao goed kent, de medezeggenschap tijdig betrekt en slim gebruikmaakt van fiscale regelingen, kan als zorgwerkgever het verschil maken, juist nu de arbeidsmarkt zo krap is. Benieuwd welke ruimte jouw organisatie heeft om arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker vorm te geven? Of hoe je de arbeidsvoorwaarden fiscaal kunt optimaliseren? Neem dan gerust contact ons op. 

Gerelateerd

Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

De discussie over de kwalificatie van arbeidsrelaties zorgt ervoor dat veel organisaties kritisch kijken naar de wijze waarop zij omgaan met het inhuren van...
DBA-dossier

Wijzigingen in het DBA-dossier: wat u nu moet weten en doen

Afgelopen vrijdag, 21 februari, heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op prejudiciële vragen in de Uber-procedure. Deze vragen gingen over de beoordeling van...

Detachering als alternatief voor zzp-inhuur: Wat moet u weten?

Er is al veel geschreven over het risico van schijnzelfstandigheid en manieren om dit te beperken. Ook wij publiceren en adviseren regelmatig over dit...

Alternatieven voor de inhuur van ZZP’ers: Wat zijn de mogelijkheden?

Het is u vast niet ontgaan: Per 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium op de Wet DBA afgeschaft. De kranten en vakbladen staan er vol mee. Bij...

Raad van State niet overtuigd van Wet VBAR: ‘fundamentele hervormingen ontbreken’

De afdeling Advisering van de Raad van State (hierna: “de Raad”) heeft stevige kritiek geuit op het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling...

Wetsvoorstel met nieuw beoordelingskader voor (schijn)zelfstandigheid gepubliceerd

Het kabinet wil de regels voor het werken met werknemers en zelfstandigen verduidelijken. Gisteren is de consultatie geopend voor het wetsvoorstel waarmee...
No posts found