In een eerdere bijdrage op ons kennisportal bent u geïnformeerd over de inhoud van het pensioenakkoord. Ook een minder snelle verhoging van de AOW-leeftijd maakt onderdeel uit van het pensioenakkoord. U zou kunnen denken: dat is positief, nu hoeft er minder lang te worden doorgewerkt. Ongetwijfeld zal deze gedachte ook gespeeld hebben bij de leden van de CNV, FNV en VCP die onlangs overwegend positief hebben gestemd over het pensioenakkoord. Toch is een kritische kanttekening op zijn plaats. Zeker voor de werkenden die tegen hun pensioenleeftijd aanzitten en liever nog wat langer hadden doorgewerkt om zo een optimaler pensioenresultaat (in de tweede pijler) te kunnen bereiken. Die werkenden zullen zich ongetwijfeld achter hun oren krabben als zij bericht van hun werkgever ontvangen dat hun arbeidsovereenkomst als gevolg van de nieuwe lagere AOW-leeftijd eerder eindigt dan verwacht. Hoe zit dit? Kan een werkgever nu inderdaad eerder tot een afscheid komen? Met als gevolg een inkomensterugval en een minder goed gevulde pensioenpot?
Onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de mogelijkheid gecreëerd voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen vanaf het moment dat deze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft. Dat kan dan zonder het vereiste van een ontslagvergunning, zonder dat een transitievergoeding verschuldigd is en met inachtneming van een beperktere opzegtermijn (één maand). Naast deze mogelijkheid van pensioenopzegging, kunnen veel werkgevers ook een beroep doen op een zogenoemd pensioenontslagbeding. Dat betreft een beding in de arbeidsovereenkomst of de cao waarin staat vermeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege (dus automatisch) eindigt bij het bereiken van een bepaalde leeftijd. Aansluiting zoeken bij de AOW-leeftijd is volgens de rechtspraak toegestaan (dus niet discriminatoir). Ook dan is dus geen ontslagvergunning vereist en is geen sprake van de verschuldigdheid van een transitievergoeding. In veel cao’s komt zo’n pensioenontslagbeding, waarin aansluiting is gezocht bij een automatisch einde van de arbeidsovereenkomst per de AOW-leeftijd, terug.
Logisch gevolg van voorgaande wettelijke uitgangspunten is dat bij een lagere AOW-leeftijd werknemers eerder geconfronteerd kunnen worden met een pensioenopzegging door de werkgever, of een beroep van de werkgever op een eventueel pensioenontslagbeding. Zij zitten dan dus eerder zonder dienstverband. Weliswaar kunnen zij vanaf dat moment terugvallen op een AOW-uitkering, maar afgezet tegen de inkomsten die zij genoten tijdens het dienstverband, kan dat een forse aderlating zijn. Daarnaast kunnen zij dan, als er een pensioenregeling in de tweede pijler is, terugvallen op het pensioen dat zij tijdens het werkendenbestaan hebben opgebouwd, maar ook dat pensioenresultaat hoeft niet optimaal te zijn. Zeker niet als de pensioenopbouw in de afgelopen jaren (gelet op het fiscale regime) geënt blijkt te zijn op een opbouw tot de fiscale pensioenleeftijd van 68 jaar.
Kunnen deze werknemers niets uitrichten tegen dit eerder einde van de arbeidsovereenkomst? Uiteraard kan een werknemer altijd proberen de werkgever ervan te overtuigen dat het beter is hem of haar langer aan het werk te houden. De wet biedt hiertoe de nodige mogelijkheden. Zo kan de werkgever ervoor kiezen om niet direct per het moment van het bereiken van de AOW-leeftijd een pensioenontslag te verlenen, maar eerst per een later moment. Voor zover het einde van de arbeidsovereenkomst per de AOW-leeftijd een automatisme zou zijn als gevolg van een tussen partijen overeengekomen pensioenontslagbeding, heeft de werkgever ook nog de mogelijkheid om opnieuw met de werknemer voor bepaalde tijd te contracteren. De werkgever wordt hierin aardig door de wetgever gefaciliteerd, omdat onder de WWZ de ketenregeling voor AOW-gerechtigden soepeler is, de zogenoemde Ragetlieregel niet geldt en er ook soepelere regels zijn wat betreft de loonbetaling bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer. Voor deze oplossing geldt echter steeds dat de werkgever het recht heeft om niets met deze suggestie van de werknemer te doen. Met andere woorden: je kunt als werknemer weliswaar proberen je werkgever te overtuigen van langer doorwerken, maar in beginsel rust er geen verplichting op de werkgever om de arbeidsovereenkomst ook na de AOW-leeftijd te continueren. Dit is alleen dan anders, als blijkt dat partijen eerder een andere (hogere) leeftijd dan de AOW-leeftijd met elkaar zijn overeengekomen als moment waarop de arbeidsovereenkomst zou (moeten) eindigen. Hiervan zal naar wij vermoeden zeer weinig sprake zijn, nu in de meeste gevallen aansluiting gezocht zal zijn bij het objectief gerechtvaardigde moment van het bereiken van de AOW-leeftijd. Sla de cao’s er maar eens op na. Bij individuele (oudere) afspraken zien we nog wel eens discussie over de bedoeling van partijen. Met inmiddels meerdere ‘pensioenleeftijden’ in de wet en pensioenreglementen is dat ook niet zo vreemd.
Kortom: je kunt het pensioenakkoord wat betreft de minder snelle verhoging van de AOW-leeftijd op twee wijzen benaderen. De positieve benadering is dat mensen eerder kunnen terugvallen op een AOW-uitkering. Sommigen zullen dat ervaren alsof je daardoor eerder kúnt stoppen met werken. Keerzijde is echter dat je veelal ook eerder móet stoppen met werken, ook als je dat wellicht niet wilt, bijvoorbeeld omdat je pensioenpot nog onvoldoende gevuld blijkt.
De politiek werkt ondertussen hard door. Maandag 17 juni is het wetsvoorstel ‘Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd’ ingediend bij de Tweede Kamer. Omdat de eerste groep burgers in 2020 geraakt zal worden door de verlaging van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt door het kabinet verzocht om spoedige behandeling in het parlement. Gestreefd wordt naar vaststelling van de wet en publicatie in het Staatsblad in de maand juli 2019. Dat betekent goedkeuring van zowel de Tweede als de Eerste Kamer nog vóór het zomerreces.
Auteurs: Frédérique Hoppers en Michael Visser
Gerelateerd
Pensioen en beloning
