Verdwijnen Europese verplichtingen door Nederlands uitstel?
De vertraging betekent niet dat het onderwerp voor werkgevers minder urgent wordt. De inhoudelijke richting staat immers grotendeels vast. Werkgevers krijgen te maken met nieuwe verplichtingen rondom transparantie over beloning. Zij moeten onder meer beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt en dat berust op objectieve en genderneutrale criteria. Sollicitanten krijgen recht op informatie over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan en werkgevers mogen niet langer vragen naar het salarisverleden. Werknemers krijgen uitgebreidere informatierechten en werkgevers met ten minste 100 werknemers krijgen daarnaast te maken met rapportageverplichtingen
Zoals eerder in een blog toegelicht, betekent het verstrijken van de implementatietermijn niet dat alle nieuwe verplichtingen uit de Richtlijn daarmee automatisch rechtstreeks gelden voor private werkgevers. Een richtlijn kan als zodanig immers geen verplichtingen opleggen aan private partijen. Voor overheidswerkgevers kan dat anders liggen. Daarnaast moet de rechter het bestaande Nederlandse recht zoveel mogelijk richtlijnconform uitleggen. Dat blijft meebrengen dat werkgevers zich op de nieuwe regels zullen moeten voorbereiden. Tegelijkertijd zit daar een probleem voor de praktijk: voor een deel van die voorbereiding is de definitieve Nederlandse uitwerking echt nodig.
Waar wachten we nog op?
Inmiddels is meer bekend dan enkele maanden geleden. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer en ook belangrijke lagere regelgeving is inmiddels in concept gepubliceerd. Zo lag het Besluit implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen deze zomer al ter consultatie voor, waarin onder meer begrippen als basisloon, aanvullende en variabele looncomponenten en brutoloon nader uitgewerkt worden. Het besluit bevat daarnaast regels over de berekening van de loonkloof, de elektronische verzending van rapportagegegevens, de eerste rapportagemomenten en de openbaarmaking van gegevens over toezicht door de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Daarnaast is er inmiddels een concept-ministeriële regeling. Die werkt de definities en berekeningswijzen voor de loonrapportage verder uit. Tegelijkertijd is een concept van het webformulier, het rapportagesjabloon en de gegevensspecificatie gepubliceerd. De internetconsultatie daarvan sloot vorige week af, op 11 september 2026.
We weten dus steeds beter hoe het systeem eruit moet gaan zien. Maar conceptregelgeving is nog geen definitieve regelgeving. Zowel het besluit als de regeling staan op de wetgevingskalender nog in de voorbereidingsfase. De regering heeft de Tweede Kamer op 2 september laten weten dat de reacties op de consultatie momenteel worden verwerkt en dat het ontwerpbesluit pas nadat de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen voor advies aan de Raad van State zal worden aangeboden. De planning van het wetsvoorstel is daarmee dus ook direct relevant voor de planning van de lagere regelgeving.
Waarom is lagere regelgeving nodig voor de praktijk?
Het bovenstaande klinkt misschien als een wetgevingstechnische kwestie, maar voor werkgevers is dat bepaald niet zo. Neem de loonrapportage. Werkgevers moeten straks op uniforme wijze verschillende loonverschillen berekenen en rapporteren. Daarvoor moet duidelijk zijn welke loonbestanddelen precies meetellen, welke werknemers in de berekening moeten worden betrokken, welke definities gelden en volgens welke formules de verschillende indicatoren worden berekend.
De regering onderkent zelf dat deze nadere regelgeving noodzakelijk is voor een uniforme en vergelijkbare rapportage. Ook softwareleveranciers hebben de definitieve regels nodig om salaris- en HR-systemen hierop in te richten. SZW is daarom al geruime tijd met softwareontwikkelaars in gesprek, hoewel de regelgeving formeel nog niet is vastgesteld.
De onlangs gesloten consultatie over de ministeriële regeling maakt dat nog concreter. Volgens SZW moeten de regeling en het rapportagesjabloon werkgevers duidelijkheid geven over de wijze waarop de loonrapportage moet worden opgesteld en ingediend. De informatie is volgens het ministerie óók nodig voor softwareontwikkelaars die werkgevers daarbij moeten ondersteunen. Daarnaast moet er nog een afzonderlijke handreiking komen die werkgevers ondersteunt bij het invullen en indienen van de loonrapportage.
Werkgevers kunnen (en moeten) zich dus voorbereiden. Maar met name de rapportageverplichtingen kunnen nog niet definitief in processen en software worden ingericht zolang er op wet- en regelgevingsvlak nog losse eindjes zijn.
Is er straks nog wel voldoende overgangstijd?
Een goede voorbereiding wordt nog relevanter doordat de regering niet uitgaat van een ruime implementatieperiode ná invoering van de wet. In de nota naar aanleiding van het verslag schrijft de regering dat voor bijna alle maatregelen geldt dat zij bij inwerkingtreding direct zullen gelden. Het wetsvoorstel voorziet niet in algemeen overgangsrecht. Alleen voor de loonrapportage geldt een afzonderlijk, gefaseerd tijdspad.
Dat betekent dat werkgevers zich niet pas na publicatie van de wet kunnen gaan verdiepen in onderwerpen als hun functiewaardering en -indeling, de criteria voor loonvorming en loonontwikkeling, informatieverstrekking aan sollicitanten en de wijze waarop zij omgaan met informatieverzoeken van werknemers.
Wat betekent het uitstel voor de eerste loonrapportage?
Daarbij speelt nog een afzonderlijke Europese complicatie.
De Richtlijn bepaalt dat werkgevers met 250 werknemers of meer uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst moeten rapporteren over het voorgaande kalenderjaar. Voor werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers geldt dezelfde datum; zij rapporteren daarna iedere drie jaar. Voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers ligt het eerste Europese rapportagemoment op 7 juni 2031. Nederland wil voor werkgevers vanaf 150 werknemers echter pas een eerste rapportage op 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027.
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft er expliciet op gewezen dat de Richtlijn geen ruimte biedt om de eerste rapportagedatum voor werkgevers vanaf 150 werknemers een jaar op te schuiven. De regering heeft dat advies niet gevolgd. Zij acht rapportage in 2027 praktisch niet uitvoerbaar, juist omdat eerst de wijze van rapporteren moet worden vastgesteld, software moet worden aangepast en de ICT-voorziening voor ontvangst en publicatie van de rapportages gereed moet zijn. Ik begrijp de praktische reden die de regering daarvoor geeft. Tegelijkertijd onderstreept juist die reden waarom spoedige definitieve regelgeving van belang is.
Plenaire behandeling pas begin 2027?
Tegen die achtergrond valt de huidige Kamerplanning op.
De regering schreef op 2 september 2026 nog dat zij inwerkingtreding per 1 januari 2027 “realistisch en verantwoord” achtte. Op de actuele agenda van de Tweede Kamer staat het plenaire debat over het wetsvoorstel inmiddels echter in week 2 van 2027. Als die planning in stand blijft, kán de wet niet op 1 januari 2027 in werking treden. Na de plenaire behandeling moet de Tweede Kamer immers nog over het wetsvoorstel stemmen en moet het voorstel vervolgens ook nog door de Eerste Kamer worden behandeld.
De datum in januari is geen juridisch voorgeschreven termijn. De Tweede Kamer regelt haar eigen werkzaamheden (op voorstel van de Voorzitter of een Kamerlid). Procedureel bestaat dus ruimte om de parlementaire planning te wijzigen. Of de Kamer daarvan gebruikmaakt, is uiteraard aan de Kamer, maar inhoudelijk zijn daar gezien het bovenstaande mijns inziens wel echt goede redenen voor
Wat moeten werkgevers intussen doen?
Dit alles is geen reden om de voorbereidingen stil te leggen. Werkgevers kunnen nu onder meer al in kaart brengen:
- welk systeem van functiewaardering en -indeling zij gebruiken en of dit op objectieve en genderneutrale criteria is gebaseerd;
- hoe inschaling, salarisontwikkeling, bonussen en andere beloningscomponenten nu worden vastgesteld en of de huidige werkwijze houdbaar lijkt met de nieuwe regels;
- waar relevante beloningsgegevens zich binnen de organisatie bevinden;
- of en hoe het wervings- en selectieproces moet worden aangepast;
- hoe straks met informatieverzoeken van werknemers wordt omgegaan; en
- welke rol de ondernemingsraad of andere werknemersvertegenwoordiging daarbij speelt.
Vooral acties rond de loonrapportage liggen lastiger. De concepten geven werkgevers inmiddels behoorlijk veel informatie over wat eraan komt. Maar zolang het besluit, de ministeriële regeling en het rapportagesjabloon nog niet definitief zijn vastgesteld, blijft het risicovol om processen en software daarop definitief in te richten.
Wij blijven de ontwikkelingen uiteraard volgen. Vragen? Neem gerust contact op.
