Nieuwe regels voor flexwerk: een korte toelichting op de belangrijkste wijzigingen

Tijdelijke contracten: langere onderbreking vereist

Het huidige systeem maakt het mogelijk dat een werkgever na een onderbreking van zes maanden opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit met dezelfde werknemer. In de praktijk resulteert dit erin dat mensen jaar na jaar in tijdelijke dienstverbanden blijven werken zonder enig uitzicht op een vaste aanstelling, de zogenoemde draaideurconstructie.

Onder de nieuwe wet kan een keten van tijdelijke contracten pas opnieuw starten na een onderbrekingstermijn van 36 maanden (drie jaar), in plaats van de huidige zes maanden. Daarmee worden draaideurconstructies nagenoeg onmogelijk gemaakt. Tegelijkertijd legt de wet vast dat tijdelijke contracten zijn bedoeld voor tijdelijk werk: bij structurele inzet is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de norm.

Voor specifieke situaties gelden uitzonderingen. Bij cao kan worden bepaald dat voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, een kortere tussenpoos van drie maanden geldt (dit betreft de uitzondering voor seizoensarbeid). Voor scholieren en studenten met een bijbaan van gemiddeld ten hoogste zestien uur per week blijft de kortere tussenpoos van zes maanden van toepassing. Deze uitzonderingen zijn bewust beperkt gehouden.

Oproepwerk: het nulurencontract verdwijnt

De wet introduceert als basisregel dat in iedere arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang wordt overeengekomen als één aantal uren groter dan nul. Het nulurencontract, waarbij een werknemer beschikbaar moet zijn zonder enige garantie op werk of loon, is daarmee per 1 januari 2028 niet langer mogelijk voor de meeste werknemers.

In de plaats van het nulurencontract introduceert de wet het bandbreedtecontract: een arbeidsovereenkomst waarin zowel een minimaal als een maximaal aantal uren per tijdseenheid wordt afgesproken, waarbij het maximum ten hoogste 130% van het minimum mag bedragen. Bij een minimum van twintig uur per week mag het maximum dus niet hoger zijn dan zesentwintig uur.

Wanneer een werknemer gedurende twaalf maanden structureel meer uren heeft gewerkt dan afgesproken, is de werkgever verplicht binnen een maand schriftelijk een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddelde van de gewerkte uren in die periode.

De werknemer kan door de werkgever niet worden verplicht gehoor te geven aan een oproep voor uren boven het afgesproken maximum.

Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden met een bijbaan van gemiddeld ten hoogste zestien uur per week vallen buiten de verplichting om een bandbreedtecontract te sluiten. Voor hen blijft oproeparbeid onder voorwaarden mogelijk.

Uitzendkrachten: gelijke behandeling per eind 2026

Voor werkgevers die met uitzendkrachten werken, gelden twee afzonderlijke momenten van inwerkingtreding.

Per 31 december 2026 moeten uitzendkrachten op alle arbeidsvoorwaarden minimaal gelijkwaardig worden behandeld als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Dit gaat verder dan alleen het loon: ook toeslagen, verlofregelingen en andere arbeidsvoorwaarden vallen hieronder. Daarnaast krijgt de minister per die datum de bevoegdheid in te grijpen bij structurele onderbetaling in de uitzendsector.

Per 1 januari 2028 worden de meest onzekere fasen van het uitzendtraject verkort. Na 52 gewerkte weken zijn de reguliere ketenregels van toepassing. Een opeenvolging van uitzendovereenkomsten leidt na 24 maanden van rechtswege tot een contract voor onbepaalde tijd.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

De nieuwe regels vragen om actie, met name in sectoren die veel werken met flexibele krachten, zoals de horeca, de zorg, de retail en de landbouw. Bestaande nulurencontracten gelden van rechtswege als bandbreedtecontracten zodra de wet op 1 januari 2028 in werking treedt. Daarnaast vraagt de verlengde onderbrekingstermijn bij tijdelijke contracten om een nauwkeurigere personeelsadministratie: een werknemer die binnen drie jaar terugkeert, telt mee in de bestaande keten.

Er is nog enige tijd om de bedrijfsvoering aan te passen, maar het is verstandig nu al in kaart te brengen welke contracten worden geraakt en wat de gevolgen voor de planning zijn.

Heeft u vragen over de gevolgen van deze wet voor uw organisatie? Neem gerust contact op!