Nevenwerk tijdens ziekte: wanneer volgt ontslag op staande voet?

Het wettelijk kader bij nevenwerkzaamheden: hoe zat het ook alweer?

Sinds 1 augustus 2022 geldt artikel 7:653a BW: een werkgever mag een werknemer niet zomaar verbieden om buiten werktijd voor anderen te werken. Een nevenwerkzaamhedenbeding is alleen geldig als de werkgever een objectief gerechtvaardigde reden heeft om het te handhaven. Veelgehoorde objectieve redenen zijn: strijdigheid met de Arbeidstijdenwet, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, of het voorkomen van een belangenconflict.

De objectieve reden hoeft niet vooraf in het beding te worden opgenomen. De werkgever kan die reden onderbouwen op het moment dat hij het beding wil inroepen.

Wat speelde er in de zaak bij IrisZorg?

De werkneemster was sinds 2019 in dienst bij IrisZorg als Toezichthouder voor 24 uur per week. In haar arbeidsovereenkomst staat dat zij vooraf toestemming moet vragen voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Op 16 januari 2023 meldt zij zich ziek na een incident op het werk.

In mei 2024 geeft zij aan haar leidinggevende aan dat zij is gestart met werken bij een andere werkgever in de nacht, maar wil zij nog niet zeggen bij welke werkgever. Op 8 oktober 2024 meldt zij zich opnieuw ziek vanwege zwangerschapsgerelateerde klachten. In een gesprek op 9 oktober 2024 verklaart zij dat het gaat om circa 8 tot 12 uur per week bij een zorginstelling. IrisZorg wijst haar er in dat gesprek op dat zij verplicht was hier melding van te maken, zeker tijdens verzuim. Er was bij IrisZorg maar beperkte informatie aanwezig en niet bekend was welke werkgever of welke periode het betrof. De werkneemster heeft die informatie in het gesprek niet alsnog verstrekt en op het gespreksverslag heeft zij ook niet gereageerd.

Vervolgens dient werkneemster op 30 oktober 2024 een WIA-aanvraag in. Daarin schrijft zij ten onrechte dat zij toestemming heeft gekregen voor haar nevenwerkzaamheden en dat zij daarmee is gestopt zodra zij bij IrisZorg mocht re-integreren. Dat laatste was onjuist: ten tijde van de re-integratiestart in september 2024 was zij nog gewoon voor 40 uur per week in dienst bij de andere werkgever. Wanneer IrisZorg echter bericht van het UWV krijgt over het dagloon van de werkneemster start IrisZorg een onderzoek. Daaruit blijkt dat zij van 27 mei tot 26 december 2024, tijdens haar verzuim, een fulltime dienstverband van 40 uur per week had bij een andere werkgever. In een gesprek op 23 januari 2025 krijgt de werkneemster de kans om aan te tonen dat IrisZorg volledig op de hoogte hiervan was. Zij levert echter geen bewijs en reageert ook op dit gespreksverslag niet.

Op 31 januari 2025 volgt ontslag op staande voet op grond van vier gedragingen: (i) het in strijd met de arbeidsovereenkomst en gedragscode niet vooraf vragen van toestemming voor het dienstverband bij de andere werkgever, (ii) het niet volledig verstrekken van informatie over de aard van het werk, de werktijden en de duur van de werkzaamheden, (iii) het in strijd met de waarheid verklaren op 9 oktober 2024 en in de WIA-aanvraag en (iv) het handelen in strijd met Poortwachterverplichtingen door de bedrijfsarts niet te informeren over de nevenwerkzaamheden.

Hoe oordeelt het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden?

1. Terecht ontslag op staande voet met dringende reden

Het hof oordeelt dat IrisZorg op 31 januari 2025 een dringende reden had voor het ontslag op staande voet en dat dit ontslag ook onverwijld is gegeven. De omvang van de nevenfunctie bleek pas in januari 2025 en daarop heeft IrisZorg de werkneemster gehoord en haar een redelijke termijn van één week gegeven om haar verweer op dat punt te onderbouwen. Toen die onderbouwing uitbleef en (onbetwist) na nader onderzoek heeft IrisZorg onverwijld op 31 januari 2025 ontslag op staande voet gegeven waarbij de dringende reden ook onverwijld is meegedeeld. In het kader van de dringende reden is relevant dat de werkneemster geen openheid van zaken heeft gegeven en er zelfs over heeft gelogen voor welke werkgever zij nevenwerkzaamheden verrichtte en uit hoeveel uren dat nevenwerk bestond. Zij heeft meermalen de gelegenheid daarvoor gehad, maar is (stelselmatig) niet transparant geweest, zonder steekhoudende verklaring daarvoor. Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden op zich is niet het probleem, maar dat is anders als a) de werknemer al arbeidsongeschikt is bij de start van het tweede dienstverband en b) de nevenwerkzaamheden zodanig omvangrijk zijn (40 uur) dat dit ingewikkeld of zelfs onmogelijk te combineren is met het huidige dienstverband. De focus moet liggen op re-integratie: de werkneemster geeft aan graag weer te willen werken bij IrisZorg maar dat strookt niet met het tegelijkertijd aanvaarden van een tweede dienstverband elders voor 40 uur per week. Ten onrechte is verder bij IrisZorg een plicht gelegd om de werkneemster te bewegen tot openheid, want de werkneemster heeft daarin ook een eigen verantwoordelijkheid. Na de mededeling van de werkneemster op 22 mei 2024 was er voor IrisZorg geen reden om te twijfelen over de omvang van het tweede dienstverband, dus was er evenmin aanleiding om navraag te doen.

Wanneer is een nevenwerkzaamhedenbeding geldig?

Het beding in de arbeidsovereenkomst van de werkneemster bevat geen expliciet verbod op nevenwerkzaamheden, maar een verplichting om vooraf toestemming te vragen. Het hof oordeelt dat ook een dergelijk beding onder de werkingssfeer van artikel 7:653a BW valt. IrisZorg kan toestemming alleen weigeren als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Die is er in dit geval: de nevenwerkzaamheden van 40 uur per week leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwet, wat een objectief gerechtvaardigde reden oplevert om toestemming te mogen weigeren. Het beding is daarmee geldig.

Terechte verwijten aan werkneemster

Het hof acht vier verwijten terecht. Ten eerste had de werkneemster vooraf toestemming moeten vragen, wat zij niet heeft gedaan. Haar mededeling op 22 mei 2024 dat zij al was gestart met werken, was niet vooraf en was geen verzoek om toestemming. Ten tweede had zij openheid van zaken moeten geven over waar ze werkte, de aard van het werk, de werktijden en de duur van de werkzaamheden. Zij heeft op geen enkel moment duidelijk gemaakt dat het om 40 uur per week ging, terwijl zij zonder meer had moeten begrijpen dat zij dit moest vermelden. Ten derde was zij niet eerlijk: in het gesprek op 9 oktober 2024 noemde zij 8 tot 12 uur per week, terwijl zij op dat moment al maanden fulltime bij een andere werkgever werkzaam was. Ook in de WIA-aanvraag schreef zij onjuistheden. Ten vierde heeft zij de bedrijfsarts niet geïnformeerd over de nevenwerkzaamheden, terwijl dat wel op haar weg lag. Hierdoor kon de bedrijfsarts de belastbaarheid van de werkneemster niet goed beoordelen.

Wegen zwangerschap en proportionaliteit mee?

De werkneemster wijst op twee bijzondere omstandigheden. Ten eerste was zij zwanger ten tijde van het ontslag. Het hof oordeelt dat zwangerschap bij ontslag op staande voet geen opzegverbod oplevert en dat de zwangerschap op geen enkele manier een rol heeft gespeeld als ontslaggrond. Ten tweede stelt zij dat zij haar arbeidsgeschiktheid wilde bewijzen via het andere dienstverband, omdat IrisZorg haar ten onrechte niet hersteld wilde verklaren. Het hof verwerpt ook dit argument: de juridisch aangewezen weg is een deskundigenoordeel bij het UWV, niet het verrichten van fulltime nevenwerkzaamheden zonder toestemming. Ten slotte gaat het hof niet mee in het argument dat het ontslag disproportioneel was. Dat een lichtere maatregel mogelijk was, maakt nog niet dat de werkgever daarvoor had moeten kiezen. Daarbij merkt het hof expliciet op dat als het alleen om overtreding van re-integratievoorschriften zou gaan, een loonmaatregel eerder aangewezen zou zijn. Hier gaat het echter om een samenstel van ook andere gedragingen en niet enkel om overtreding van re-integratievoorschriften.

Rechtsgevolg van onterechte vernietiging ontslag op staande voet

Op grond van artikel 7:683 lid 6 BW bepaalt het hof, nu het oordeelt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet ten onrechte heeft vernietigd, op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Een einde van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht is niet toegestaan. In deze zaak was de situatie extra complex: IrisZorg had de werkneemster op 9 april 2026 voor een tweede keer op staande voet ontslagen. Het hof bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst daarom voorwaardelijk op de datum van de beschikking (15 juni 2026), voor zover de arbeidsovereenkomst op dat moment nog bestaat. Afhankelijk van de uitkomst van een eventuele procedure over het tweede ontslag op staande voet, staat daarmee vast wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Loonaanspraak bij onterechte vernietiging van het ontslag

IrisZorg had in hoger beroep ook verzocht om een verklaring voor recht dat zij over de periode vanaf 31 januari 2025 geen loon verschuldigd was. Het hof wijst dit af. Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW is de werkgever verplicht loon door te betalen tenzij het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. IrisZorg had echter niet gesteld dat of op welke grond bij de werkneemster de bereidheid om te werken ontbrak, noch op grond waarvan het niet-werken voor haar rekening diende te komen. Ook had IrisZorg geen beroep gedaan op matiging van het loon (artikel 7:680a BW) of op de beperkende werking van redelijkheid en billijkheid. Daardoor kon het verzoek op geen van deze gronden worden toegewezen.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?

Deze uitspraak maakt duidelijk dat nevenwerkzaamheden tijdens ziekte tot ontslag op staande voet kunnen leiden, maar dat werken tijdens ziekte bij een andere werkgever niet zonder meer is verboden. Doorslaggevend is het samenstel van gedragingen: het zonder toestemming starten van een fulltime nevendienstverband, het stelselmatig verzwijgen van de omvang, het verstrekken van onjuiste informatie en het niet informeren van de bedrijfsarts. Dat een werknemer zwanger is, maakt bovenstaande niet anders.

Voor werkgevers geldt: leg alles goed vast. De gespreksverslagen waren uiteindelijk een belangrijke bron van informatie voor het Hof om mee te gaan in de stellingen van de werkgever. Goede documentatie is dus van groot belang!