Wat is het uitgangspunt binnen de eigen onderneming?
De hoofdregel is simpel: een werknemer kan zijn of haar loon in beginsel alleen vergelijken met collega's van het andere geslacht bij dezelfde werkgever. Werkt uw onderneming met meerdere aparte rechtspersonen binnen een groep, dan is de vergelijking dus normaal gesproken beperkt tot de eigen entiteit.
Wanneer geldt de uitzondering van één bron van beloning?
Op de hoofdregel bestaat een belangrijke uitzondering. Als de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij verschillende groepsmaatschappijen in werkelijkheid worden bepaald door “één en dezelfde bron”, veelal omdat een moedermaatschappij centraal het beloningsbeleid, de functiewaardering en/of de salarisschalen vaststelt, dan kan een werknemer zich toch vergelijken met een collega van het andere geslacht bij een andere groepsmaatschappij. Zelfs als die andere maatschappij een formeel zelfstandige werkgever is en zelfs als die collega in een ander land werkt.
Wanneer is sprake van één bron van beloning?
Deze uitzondering geldt niet zomaar. De kern van de toets is: wie bepaalt daadwerkelijk de arbeidsvoorwaarden van werknemers? Enkele aandachtspunten:
- Het gaat om daadwerkelijke zeggenschap, niet om invloed in algemene zin. Een moedermaatschappij die alleen commercieel of financieel invloed heeft op een dochter, maakt niet dat sprake is van één bron van beloning;
- Werkt een concern met een centraal functiewaarderingssysteem, waarbij de functiegroep of loonband bovenaan al vaststaat en lokale vestigingen alleen de reeds vastgestelde criteria toepassen, dan wijst dat eerder op één bron. Hebben lokale vestigingen echt eigen beleidsruimte om af te wijken, dan ligt dat anders;
- De grens van de Europese Unie is daarbij niet doorslaggevend: als er sprake is van één bron, kan een vergelijking mijns inziens in beginsel ook worden gemaakt met een collega buiten de EU. Dat scenario is echter nog niet expliciet in de rechtspraak getoetst en voor de praktische en juridische uitvoerbaarheid zie ik wel haken en ogen. Tot hier een keer over is beslist, blijft er dus wel enige juridische onzekerheid bestaan.
Wat als de vergelijking wél mogelijk is?
Is er sprake van één bron, dan is dat niet direct onwenselijk. Een loonverschil is alleen problematisch als het niet objectief te rechtvaardigen valt. De rechtvaardiging kan bijvoorbeeld op basis van verschillen in ervaring, opleiding, verworven rechten vanuit het verleden en (mits goed beleid aanwezig is en consequent wordt toegepast) functioneren en arbeidsresultaten en toeslagen wegens arbeidsmarktkrapte.
Wat betekent dit voor u als werkgever?
Voor werkgevers binnen een groter concern is het verstandig om nu al in kaart te brengen hoe de beloning binnen de groep tot stand komt. Wordt het beloningsbeleid, de functiewaardering of de indeling in loonschalen centraal bepaald, of hebben lokale entiteiten daar echt eigen zeggenschap over? Dat onderscheid kan bepalen of werknemers zich straks kunnen vergelijken met collega's elders in de groep, met alle gevolgen van dien voor de vraag of bestaande loonverschillen houdbaar zijn.
Wilt u weten hoe dit voor uw organisatie uitpakt? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact op.
