Rechtskeuze
Het startpunt is dat partijen in de arbeidsovereenkomst het arbeidsrecht kunnen bepalen dat dient te worden toegepast. Dit is dan gebaseerd op de contractuele relatie, waardoor op basis van de arbeidsovereenkomst dit dient te worden nageleefd. Vaak is dat het arbeidsrecht van het land waar de werkgever is gevestigd of waar de werknemer werkt.
Objectief toepasselijk recht (artikel 8 Rome I)
Ondanks de mogelijkheid van een rechtskeuze, zijn er daarnaast Europese regels afgesproken over het toepasselijk arbeidsrecht op de internationale arbeidsovereenkomst. Dit is om te voorkomen dat er misbruik wordt gemaakt van de rechtskeuze of kan worden toegepast indien geen rechtskeuze is gemaakt. Het objectief toepasselijk recht is opgenomen in artikel 8 van de Europese verordening Rome I (Verordening (EG) nr. 593/2008).
Een werknemer blijft recht hebben op het (dwingend) objectief toepasselijke arbeidsrecht van het land dat van toepassing was geweest indien er geen rechtskeuze was gemaakt. Uit de rechtspraak volgt dat hierbij wordt gekeken naar het begunstigingsbeginsel, waardoor enkel de dwingendrechtelijke bepalingen van het objectief toepasselijk recht moeten worden toegepast indien deze gunstiger zijn en de werknemer beter beschermen dan het recht van de rechtskeuze. Op die manier kan werknemer een voordeel hebben van verschillende regelingen.
Gewoonlijk werkland
Voor het betpalen van het objectief toepasselijk recht wordt allereerst gekeken naar het land waar, of bij gebreken daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht (‘het gewoonlijke werkland’). Hierbij is van belang dat het gewoonlijk werkland niet geacht wordt te zijn gewijzigd indien de werknemer tijdelijk in een ander land werkzaam is, zolang duidelijk is dat het hier echt gaat om een tijdelijke periode.
Vestigingsland werkgever
Op het moment dat niet duidelijk is welk land als gewoonlijk werkland kan worden aangemerkt (bijvoorbeeld indien de werknemer in verschillende landen werkzaam is en dit per periode fluctueert), dan wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het recht van het land van waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.
Kennelijk nauwere band
Op voorgenoemde regels is daarnaast nog een uitzondering. Indien uit het geheel van de omstandigheden blijkt dat de overeenkomst kennelijk een nauwere band heeft met een ander land, dan dient het recht van dat andere land te worden toegepast. Hierbij spelen alle omstandigheden een rol, waaronder waar de werknemer belastingplichtig is, waar deze sociaal verzekerd is, waar de werknemer zijn gezins- of sociale-leven heeft opgebouwd etc.
Extra bescherming door voorrangsregels (artikel 9 Rome I)
Ongeacht een eventuele rechtskeuze en het objectief toepasselijke recht kunnen voorrangsregels van toepassing zijn in het land waar de werknemer werkzaam is. Voorrangsregels zijn bepalingen van bijzonder dwingend recht, waarbij een land zo veel belang hecht aan het naleven ervan voor de handhaving van openbare belangen (bv de politieke, sociale en/of economische organisatie van het land) dat de bepalingen moeten worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht dus verder van toepassing is.
Het verschilt per land welke arbeidsrechtelijke regels de status van voorrangsregel toegekend krijgt. In Nederland zijn dat bijvoorbeeld het wettelijk minimumloon, de Nederlandse wetgeving inzake arbeidsomstandigheden (o.a. Arbeidsomstandighedenwet), de wetgeving inzake arbeids- en rusttijden (o.a. Arbeidstijdenwet), de regelgeving inzake gelijke behandeling (o.a. Algemene wet gelijke behandeling), regels van de wet Waadi en regelgeving op het gebied van (algemeen verbindend verklaarde) cao's. Het belang van voornoemde wetten blijkt al uit het feit dat de controle op de naleving daarvan gebeurt door de overheid (Nederlandse Arbeidsinspectie) en overtreding ook strafrechtelijk gesanctioneerd kan worden. Men vindt het dus van openbaar belang dat deze wetgeving altijd toegepast wordt op iedereen die in Nederland werkt, ongeacht of Nederland nu wel of niet het gewoonlijk werkland is en ongeacht of de arbeidsovereenkomst nu wel of niet nauwer met Nederland dan met enig ander land is verbonden. Eenzelfde afweging moeten andere EU-lidstaten maken.
Voorgenoemd kader maakt duidelijk dat het niet altijd eenduidig is welk arbeidsrecht van toepassing is in geval van grensoverschrijdend werken. Dit kan ook gedurende de tijd verschillen. Indien u hierover twijfels heeft of vragen met betrekking tot het aannemen van werknemers die bijvoorbeeld ook vanuit het buitenland werken, kunt u uiteraard contact opnemen.
In het geval van detachering gelden er nog aanvullende regels, die voortvloeien uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagWEU). Daarover lees je hier meer.
