De aanzegverplichting niet naleven en tóch geen aanzegvergoeding hoeven betalen. Hoe kan dat?

In een zaak waarin de rechtbank Noord-Holland vorige week woensdag uitspraak gedaan heeft, stond de zogeheten ‘aanzegverplichting’ centraal. Deze verplichting houdt in dat een werkgever een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, uiterlijk één maand voordat de overeenkomst eindigt schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst (artikel 7:668 BW). Er geldt dus een schriftelijkheidsvereiste.

In de casus waarover de rechtbank Noord-Holland moest oordelen, had een zorgorganisatie een arbeidsovereenkomst met een werkneemster gesloten die op 4 april 2017 afliep. De wettelijke aanzegverplichting bracht dus mee dat de zorgorganisatie de werkneemster uiterlijk op 3 maart 2017 schriftelijk had moeten informeren of haar arbeidsovereenkomst werd voortgezet. De zorgorganisatie had dat niet gedaan. Vast stond wel dat:

(1) De leidinggevende van de werkneemster reeds op 22 februari 2017 mondeling aan de werkneemster had medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden; en
(2) In de periode van eind februari tot en met begin maart 2017 verschillende WhatsApp-berichten tussen de Directeur Zorg en de werkneemster uitgewisseld waren, die betrekking hadden op de afwikkeling van het dienstverband. In de WhatsApp-berichten werd echter niet expliciet bevestigd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet.

Met deze beide acties werd dus niet voldaan aan het voornoemde schriftelijkheidsvereiste. Dit vormde aanleiding voor de werkneemster om een procedure te starten en de kantonrechter te verzoeken om te oordelen dat de zorgorganisatie haar de aanzegvergoeding moest betalen.

Als de wettelijke regeling inzake de aanzegvergoeding strikt toegepast zou worden, zou het verzoek van de werkneemster inderdaad moeten worden toegewezen. Toch zag de kantonrechter aanleiding om in deze zaak van dit uitgangspunt af te wijken. Ze komt tot het oordeel dat de aanzegvergoeding niet hoeft te worden betaald. Hoe kan dit?

De kantonrechter gebruikt de juridische escape dat het 'naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkneemster aanspraak maakt op de aanzegvergoeding'. In haar motivering betrekt de kantonrechter de ratio (gedachte) die hoort bij het schriftelijksheidsvereiste. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever de eis van een schriftelijke aanzegging heeft gesteld ter bescherming van de werknemer. De werknemer moet bij het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst (i) tijdig de mogelijkheid hebben om te zoeken naar ander werk, dan wel (ii) andere maatregelen kunnen treffen om het inkomensverlies op te vangen. De kantonrechter overweegt dat hieruit blijkt dat het doel van de wettelijke bepaling is om tijdig duidelijkheid aan de werkneemster te verschaffen.

Vervolgens spitst de kantonrechter dit toe op de concrete casus die aan haar is voorgelegd. Uit onder meer de inhoud van de WhatsApp-berichten was namelijk duidelijk af te leiden dat de werkneemster er zelf ook vanuit ging dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Bovendien blijkt uit een bepaalde e-mail van de werkneemster dat ze tijdig de mogelijkheid had om maatregelen te treffen om het inkomensverlies op te vangen. Met andere woorden: het stond vast dat de werkneemster tijdig op de hoogte was van het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Onder die omstandigheden achtte de kantonrechter het niet gerechtvaardigd dat de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd was. Gezien de concrete omstandigheden mijns inziens een volkomen terechte uitspraak.

Ondanks de positieve uitkomst van de zaak voor de werkgever illustreert deze zaak dat u als werkgever bij het aflopen van een contract scherp moet zijn op het schriftelijkheidsvereiste dat bij de aanzegverplichting hoort. Een discussie met een werknemer over de vraag of een aanzegvergoeding verschuldigd is, wilt u immers uit de weg gaan. Om zo'n discussie te voorkomen, verdient het aanbeveling om de aanzegging per aangetekende brief te doen. De wetsgeschiedenis en jurisprudentie (zie bijvoorbeeld deze uitspraak) maken namelijk duidelijk dat de bewijslast van een tijdige ontvangst van de schriftelijke aanzegging door de werkneemster op de werkgever rust. Als u een aangetekende brief verzendt, kan de betreffende werknemer niet ontkennen dat u schriftelijk hebt aangezegd en hij/zij dit bericht ook daadwerkelijk ontvangen heeft.