De motiveringseis voor het aangaan van een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijkt een strenge toets te zijn. Bij een concurrentiegevoelige functie kan het daarom verstandig zijn om direct een vast contract aan te bieden.
Sinds 1 januari 2015 geldt dat een werknemer in beginsel alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden gebonden door een concurrentiebeding. Op deze regel geldt een uitzondering. Indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk maken, kan een werknemer ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan een concurrentiebeding worden gebonden. Deze zwaarwegende belangen moeten dan wel gelijktijdig met het aangaan van het beding schriftelijk door de werkgever worden gemotiveerd.
De motiveringseis is ingegeven door de overtuiging van de wetgever dat een werknemer met een contract voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding dubbel wordt beperkt. Deze werknemer heeft immers een arbeidsovereenkomst die in beginsel binnen een relatief korte termijn zal eindigen en zal dus binnen afzienbare tijd op zoek moeten naar een nieuwe baan. Een concurrentiebeding dat deze werknemer beperkt in mogelijkheden om na afloop van het tijdelijke contract aan de slag te gaan, verslechtert zijn positie op de arbeidsmarkt nog eens extra, dubbelop dus. De wetgever heeft gemeend dat een werknemer hiervoor moet worden behoedt, behoudens gevallen waarin het belang van de werkgever om haar concurrentiegevoelige positie te beschermen dusdanig groot is, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
3-trapsraket
Om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een contract voor bepaalde tijd, moet aan drie voorwaarden worden voldaan:
- Het beding moet schriftelijk worden aangegaan, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.
- De werknemer moet meerderjarig zijn.
- Gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding, moet de werkgever motiveren dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Twee toetsmomenten
De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten bestaan op het moment van aangaan van het concurrentiebeding én op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het is dus mogelijk dat bij aanvang op geldige gronden een concurrentiebeding wordt overeengekomen, maar dat dit beding na afloop van de arbeidsovereenkomst toch geen stand houdt. Een voorbeeld: als de noodzaak is gelegen in zeer concurrentiegevoelige informatie waarover de werknemer in de uitvoering van de functie is komen te beschikken (bijvoorbeeld bepaalde prijsafspraken of strategieën die het bedrijf hanteert) en deze informatie blijkt bij afloop van de arbeidsovereenkomst te zijn verouderd, dan is er op dat moment onvoldoende noodzaak om het overeengekomen concurrentiebeding te handhaven. De werkgever kan hier dan geen rechten meer aan ontlenen.
Wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?
De wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid biedt voor een nadere invulling van dit criterium weinig handvatten. Als voorbeeld is genoemd dat een grond voor opname van een concurrentiebeding in een tijdelijk contact kan zijn gelegen in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op doet in de uitoefening van zijn werk, waarbij de werkgever onevenredig zou worden benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent en de opgedane kennis meeneemt.
Kan de rechtspraak ons verder helpen?
Op 23 juli 2015 heeft de rechtbank Amsterdam uitspraak gedaan over een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Dit contract bevatte de volgende motivering:
“Werkgever heeft zwaarwegende bedrijfsbelangen die het in de arbeidsovereenkomst opnemen van het relatiebeding en concurrentiebeding zoals opgenomen in lid 1 en lid 2 van dit artikel noodzakelijk maken. Werkgever hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel tijd in opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door werkgever opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van werkgever. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin werkgever opereert, bestaat er wegens de bij werkgever specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van werkgever indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding. De bij werkgever specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker immers kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten.”
De rechter overweegt dat uit de parlementaire geschiedenis kan worden afgeleid dat sprake dient te zijn van specifieke werkzaamheden of een specifieke functie die per geval een afweging en motivering vergt. De werkgever heeft de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet gemaakt. De verwijzing naar het ‘opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en werkwijzen van werkgever’ is niet nader ingevuld en daardoor onvoldoende concreet. Bovendien ontbreekt volgens de rechter een omschrijving welke specifieke kennis en/of vertrouwelijke informatie de werknemer bij de werkgever zal verwerven en die beschermd dient te worden door het concurrentiebeding. Ten slotte overweegt de rechter nog met zoveel woorden dat de verwijzing naar de tijd en kosten die werkgever investeert in de opleiding van de werknemer geen relevant argument is voor opname van het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding wordt vernietigd.
Conclusie
De les die we inmiddels kunnen trekken is dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract maatwerk toegesneden op de functie en werkzaamheden van de werknemer in kwestie vereist en dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract niet is bedoeld om investeringen in opleiding en ontwikkeling van de werknemer te beschermen. Er kan niet langer worden volstaan met een generieke bepaling. Per werknemer moet zeer concreet gemotiveerd worden met welke bedrijfsgevoelige kennis of informatie hij in het kader van zijn specifieke functie bekend is en waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Een zware dobber!
