Wat betekent de Wet loontransparantie?
Het beginsel van gelijke beloning is stevig verankerd in het Europese recht en nationaal vastgelegd in onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV). Deze juridische verankering zal verder worden uitgebreid door de implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie in de nationale wet.
Wat verandert er voor werkgevers?
- Werknemers zullen het recht krijgen om te weten wat collega’s in vergelijkbare functies verdienen, uitgesplitst naar geslacht.
- Werkgevers worden verplicht om transparant te zijn over de wijze waarop de functies binnen de organisatie worden gewaardeerd.
- Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, waar loonverschillen van meer dan 5% moeten worden toegelicht én hersteld, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardiging heeft voor het verschil.
- Het is niet langer toegestaan om loononderhandelingen vooraf te voeren, omdat functies moeten worden aangeboden met een vooraf vastgesteld salarisbereik.
- Bij een vermoeden van ongelijke beloning komt de bewijslast bij de werkgever te liggen.
Beloningsverschillen en cao’s in de zorg
De zorgsector kent diverse cao’s, elk met hun eigen karakter. De meeste cao’s maken gebruik van FWG (Functiewaardering Gezondheidszorg), een gestandaardiseerd systeem dat een objectieve basis voor gelijke beloning biedt. Toch bestaan er in de praktijk nog beloningsverschillen, bijvoorbeeld bij de inschaling van herintreders of zij-instromers, individuele afspraken bij personeelsschaarste en onregelmatigheidstoeslagen of andere toelagen.
De verschillende cao’s in de zorgsector kennen hierin ieder hun eigen uitdagingen:
- De cao VVT biedt ruimte voor maatwerk, maar herwaardering van functies gebeurt zelden.
- De cao GGZ en cao Jeugdzorg betrekken de OR bij functiewijzigingen, maar inschalingen zijn niet altijd transparant.
- De cao Gehandicaptenzorg voorziet in gesprekscycli over beloning, wat een goed moment is voor herijking.
- De cao Ziekenhuizen past FWG strikt toe, maar lokale afspraken kunnen alsnog voor verschillen zorgen.
Bereid u tijdig voor op de Wet loontransparantie
Voordat u het weet is het 7 juni 2026. Wij adviseren u dan ook tijdig te beginnen met de voorbereidingen. Acties die een zorgwerkgever al kan ondernemen zijn bijvoorbeeld:
Voer een analyse uit van salarissen en toeslagen
- Breng alle salarissen en toeslagen in kaart
- Identificeer verschillen groter dan 5%
- Onderzoek of deze verschillen objectief gerechtvaardigd zijn
Actualiseer functiebeschrijvingen
- Controleer of alle functiebeschrijvingen actueel en volledig zijn
- Werk ze bij waar nodig om een goed fundament te leggen voor gelijke inschaling
Maak inschalingsprocedures transparant
- Beschrijf helder hoe inschaling plaatsvindt
- Leg procedures schriftelijk vast om willekeur te voorkomen
Betrek HR en de OR
- Informeer HR en OR over de aanstaande rapportageverplichtingen
- Start samen met hen de voorbereidingen op transparante beloningsrapportages
Stel een intern aanspreekpunt aan
- Wijs één of meerdere personen aan als aanspreekpunt voor vragen over beloning en inschaling
- Zorg dat dit aanspreekpunt voldoende kennis heeft van relevante wet- en regelgeving
Informeer leidinggevenden
- Voorzie leidinggevenden van informatie over de juridische en cao-technische kaders rond beloning
- Organiseer indien nodig een voorlichtingssessie of training
Nu beginnen is straks beter voorbereid
In een sector waar menselijke waardigheid centraal staat, zou gelijke beloning vanzelfsprekend moeten zijn. Met heldere cao-afspraken én transparantie over de toepassing daarvan, kan de zorgsector vooroplopen in de strijd tegen de loonkloof.
