Jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, genderneutrale vacatures opstellen, sollicitanten niet meer vragen naar hun laatstverdiende salaris en werknemers desgevraagd informeren over hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s: EU-Richtlijn 2023/970 inzake gelijke beloning maakt het binnenkort allemaal verplicht. In dit artikel bespreken we de belangrijkste doelen van de richtlijn en de concrete gevolgen voor uw organisatie.
Doel van Richtlijn 2023/970: loontransparantie en aanpak genderloonkloof
De richtlijn beoogt de genderloonkloof, het negatieve verschil tussen de beloning van mannen en vrouwen, te verkleinen. In 2020 was de gemiddelde genderloonkloof in de EU nog 13%. In Nederland lag deze in 2024 op 10,5%, volgens het CBS De richtlijn richt zich met name op het feit dat vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vaak minder betaald krijgen dan mannelijke collega’s.
De verplichtingen die de richtlijn schept kunnen grofweg in twee onderwerpen worden onderverdeeld:
- Transparantie op het gebied van beloning: de richtlijn bevordert transparantie voorafgaand, tijdens en na het dienstverband, zodat ongelijke beloningen op basis van geslacht sneller worden opgemerkt.
- Vergroten rechtsbescherming van werknemers: de richtlijn vergemakkelijkt het indienen van klachten over loondiscriminatie bij een rechtsprekend orgaan.
Gevolgen voor werkgevers: verplichtingen bij werving en beloning
Er komen verschillende maatregelen op het gebied van beloningstransparantie, niet alleen tijdens maar ook voorafgaand aan het dienstverband. De richtlijn reguleert onder andere hoe vacatures moeten worden opgesteld en welke vragen tijdens sollicitatiegesprekken mogen worden gesteld. De belangrijkste regels die voortaan gelden bij het werven van personeel:
- werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar een eerder verdiend salaris;
- werkgevers moeten gender neutrale vacatures en functiebenamingen opstellen;
- werkgevers moeten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de hoogte van het startsalaris (of de bandbreedte ervan) aan de sollicitant communiceren
- werkgevers waarbij een cao van toepassing is moeten relevante cao-bepalingen met betrekking tot de functie voorafgaand aan het sollicitatiegesprek communiceren.
Deze verplichtingen maken het verstandig om uw sollicitatieprocedures te evalueren. Misschien is uw beleid al in lijn met de richtlijn, maar mogelijk is er nog werk aan de winkel. Het is raadzaam om vacatureteksten en de structuur van sollicitatiegesprekken door te lichten en waar nodig aan te passen.
Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen
Hoewel de richtlijn het wervingsproces op verschillende manieren reguleert, ziet het leeuwendeel van de maatregelen op het rapporteren van de beloningen van het huidige personeel. Werkgevers moeten voortaan – afhankelijk van het aantal werknemers in de organisatie*) – rapporteren over de volgende zaken in hun organisatie:
- de genderloonkloof;
- de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- de mediane genderloonkloof;
- de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten.
Wat deze termen precies inhouden, zullen wij verder toelichten in een artikel dat zich specifiek richt op de rapportageverplichtingen. Voor nu is het belangrijk om te weten dat het rapporteren van loonkloofgegevens niet genoeg is. In sommige gevallen zijn werkgevers verplicht om de rapportages met de ondernemingsraad te evalueren, namelijk (samengevat) op het moment dat uit de beloningsrapportage blijkt dat er een verschil bestaat van ten minste 5% in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers en dat verschil niet wordt gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria.
*Gezien de regeldruk van deze rapportageverplichtingen maakt de richtlijn onderscheid tussen werkgevers op basis van het aantal werknemers: tot 100 werknemers, 100 - 149 werknemers en 150-249 werknemers en vanaf 250 werknemers. Hoe meer werknemers, hoe uitgebreider de rapportageverplichtingen.
Gunstigere bewijspositie voor werknemers in geschillen over gelijke beloning
De richtlijn biedt werknemers niet alleen meer transparantie, maar geeft hen ook een gunstigere (bewijs)positie bij geschillen over loondiscriminatie.
Benadeelde werknemers krijgen recht op volledige compensatie voor de schade die zij lijden als gevolg van loondiscriminatie. Dit kan leiden tot hele forse schadeclaims, vooral voor werknemers die jarenlang zijn benadeeld. Daarnaast komt er een wettelijke wijziging die het makkelijker maakt dat een werknemer benadeling (en dus schade) kan bewijzen: omkering van de bewijslast. Dit betekent dat als een werknemer aannemelijk kan maken slachtoffer te zijn (geweest) van loondiscriminatie, het aan de werkgever is om te bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. Dit bewijs zal een werkgever niet of lastig kunnen leveren als (oorzaken van) loonverschillen niet goed gedocumenteerd zijn. Het is dan ook zaak voor werkgevers om te bezien of er maatregelen getroffen kunnen en moeten worden voor hun beloningsbeleid en wie de documentatie op dit punt bijhoudt.
Als u twijfelt of uw organisatie richtlijnconform beloont, is het zaak om uw beloningsbeleid onder de loep te nemen, en (waar nodig of gewenst in samenspraak met de ondernemingsraad) aan te passen. De richtlijn nadert namelijk met rasse schreden en gaat het nodige veranderen, of uw organisatie daar nu klaar voor is of niet.
Wetsvoorstel en implementatietijdlijn in Nederland
Het wetsvoorstel ‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ lag tot 7 mei 2025 voor ter internetconsultatie. De minister SZW moet beslissen of en hoe het wetsvoorstel wordt ingediend bij de Tweede Kamer. Aangezien Nederland de wet uiterlijk op 7 juni 2026 in lijn moet hebben gebracht met de richtlijn, is snelheid geboden en zullen verdere ontwikkelingen vermoedelijk snel volgen.
Heeft u vragen over de verplichtingen die de richtlijn stelt, of wilt u sparren over de implementatie van verplichtingen voor uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op.
