De EU-richtlijn 2023/970 inzake gelijke beloning heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werknemers die gelijk werk verrichten, moeten hiervoor gelijk worden beloond. Transparantie is daarbij het sleutelwoord: voortaan moet het voor werknemers inzichtelijk zijn welke legitieme criteria de werkgever gebruikt voor het bepalen van de beloning(sontwikkeling). Maar wat betekent dit voor de ruimte die zowel werkgever als werknemer hebben om over loon te onderhandelen? En wanneer is een loonverschil tussen twee werknemers eigenlijk legitiem?
In ons vorige artikel bespraken we globaal welke verplichtingen de richtlijn met zich meebrengt voor uw organisatie. In dit artikel gaan we dieper in op de eisen die de richtlijn stelt voor het vaststellen van werknemersbeloningen.
Nieuwe transparantieverplichtingen bovenop bestaande regelgeving
Hoewel de richtlijn de nodige impact op de Nederlandse arbeidsmarkt zal hebben, willen wij benadrukken dat de richtlijn niet op alle gebieden baanbrekend is. Zo verbiedt de ‘Wet gelijke behandeling van mannen vrouwen’ al beloningsverschillen op basis van geslacht. Dit betekent dat Nederlandse werkgevers geslacht ook nu al niet als beloningscriterium mogen gebruiken. Wat de richtlijn verandert, is dat werkgevers meer transparantie moeten bieden over de legitieme criteria waarmee zij de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van hun werknemers vaststellen. Maar nu rijst de vraag: wat zijn dat eigenlijk, die legitieme criteria? En net zo belangrijk: wat zijn niet-legitieme criteria?’
Wat zijn legitieme en niet-legitieme beloningscriteria volgens de EU-richtlijn?
Hoewel onderhandelen over loon niet expliciet verboden wordt, laat de richtlijn weinig ruimte voor subjectieve factoren. Beloning moet gebaseerd zijn op transparant en verifieerbaar beleid. De onderhandelingsruimte verschuift daarmee van het individuele gesprek naar het ontwerp van het functiewaarderingssysteem. In feite verschuift de vraag van ‘Wat ben je bereid voor een werknemer te betalen?’ naar ‘Wat is de functie waard?’. De richtlijn stelt dat verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen alleen gerechtvaardigd zijn als ze gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Denk aan opleiding, werkervaring en prestatieniveaus – mits deze consistent worden toegepast.
Het College voor de Rechten van de Mens heeft zich in de loop der jaren vaak gebogen over zaken waarin werd betwijfeld of een bepaald criterium legitiem was om beloningen op te baseren. In dergelijke zaken is onder andere geoordeeld dat voor de functie relevante diploma’s of (werk)ervaring legitieme criteria zijn om een beloningsverschil op te baseren.
Ook arbeidsmarktkrapte kan een legitiem criterium zijn om een hogere beloning toe te kennen. Toepassing van dit criterium is echter wel aan verschillende voorwaarden gebonden:
- er moet sprake zijn van aantoonbare arbeidsmarktkrapte;
- het verschil in beloning moet worden verdisconteerd in een toeslag;
- de toeslag moet worden toegepast op alle medewerkers in de functie waarvoor er arbeidsmarktkrapte is;
- het moet duidelijk zijn welk deel van het loon bestaat uit de toeslag, en:
- de toeslag wordt afgebouwd wanneer de arbeidsmarktkrapte verdwijnt.
In de praktijk zien we echter dat deze voorwaarden niet altijd volledig worden nageleefd wanneer een arbeidsmarkttoelage wordt overeengekomen. Soms wordt een arbeidsmarkttoelage namelijk gebruikt als een verkapt middel om het loon te verhogen, vooral in sectoren waar een standaard-cao van toepassing is en deze toelage ruimte geeft voor extra beloning. Na de inwerkingtreding van de nieuwe wettelijke regels zullen werkgevers minder snel wegkomen met zulke pragmatische praktijken. De transparantieverplichtingen en andere handhavingsmechanismen zullen ervoor zorgen dat salarisverschillen beter gecontroleerd en gerechtvaardigd moeten (kunnen) worden.
Voor alle legitieme criteria geldt dat de werkgever (desgevraagd) moet kunnen aantonen welk deel van het salaris door het criterium wordt verklaard.
Het College heeft ook verschillende niet-legitieme criteria voor het maken van beloningsonderscheid geïdentificeerd. Een eerder (of laatst) genoten salaris mag bijvoorbeeld niet als maatstaf dienen om een salaris(verschil) op te baseren. De ratio hierachter is dat 1) doorgaans niet duidelijk is hoe een eerder genoten salaris tot stand is gekomen en 2) dit criterium verschillen in beloning, tussen bijvoorbeeld man en vrouw, bekrachtigt. De richtlijn noemt dit ook als een reden waarom de loonkloof in stand blijft. Ook onderhandelingsvaardigheid van de werknemer is geen legitiem criterium om (een gedeelte van) het salaris op te baseren. Het College heeft geoordeeld dat dit willekeur in de hand werkt.
Uit Europese rechtspraak volgt dat ook de economische waarde van arbeid geen legitiem criterium is voor het bepalen van salaris verschillen. Zo mogen twee salesmedewerkers geen verschillend salaris ontvangen alleen omdat een van hen een product met een hogere economische waarde verkoopt.
Wanneer is sprake van gelijke of gelijkwaardige arbeid?
De bovenstaande criteria zijn alleen van toepassing op werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. U mag bijvoorbeeld gerust een hoger salaris toekennen aan een directielid dan aan een marketing medewerker; zij verrichten geen gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Soms is het echter niet evident of sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De richtlijn schrijft, in navolging van Europese jurisprudentie, voor dat de waarde van arbeid (binnen een beloningsstructuur) moet worden beoordeeld op basis van (in ieder geval) vier objectieve criteria:
- vaardigheden die nodig zijn voor de functie;
- inspanningen die worden geleverd bij het uitvoeren van de functie;
- verantwoordelijkheid die rust op de werknemer, en:
- de arbeidsomstandigheden waarin de functie wordt uitgevoerd.
Het is raadzaam om een duidelijke beloningsstructuur te hanteren. Simpelweg omdat de richtlijn dit verplicht, maar ook omdat hiermee verschillen in beloning kunnen worden verantwoord. Zo kunt u verschillende functieprofielen opstellen voor bijvoorbeeld junior, medior en senior medewerkers, elk met een salaris(breedte) die recht doet aan de functie-inhoud. Met een dergelijke beloningsstructuur voorkomt u dat werknemers zich op het standpunt stellen dat zij minder verdienen dan een directe collega van het andere geslacht en als er toch een discussie ontstaat kunt u aantonen waar het salaris op gebaseerd is en waarom een beloningsverschil gerechtvaardigd is. Let wel: dit veronderstelt dat functies ook daadwerkelijk in overeenstemming met de functie-inhoud zijn toegekend, op basis van objectieve, vooraf kenbare criteria. Het simpelweg benoemen van een medewerker tot ‘senior’ zonder dat de bijbehorende verantwoordelijkheden of ervaring aanwezig zijn, kan afbreuk doen aan de verdedigbaarheid van beloningsverschillen.
Wat moeten werkgevers doen vóór juni 2026?
De richtlijn laat nog wel ruimte voor beloningsverschillen, maar de ruimte is beperkt en moet goed kunnen worden gemotiveerd. De vraag ‘in hoeverre laat de richtlijn ruimte voor salarisonderhandelingen?’ is eigenlijk een uitnodiging om te bezien of zowel uw beloningsbeleid als het beloningsgesprek in uw organisatie goed in elkaar steekt. Gebeurt het vaststellen van beloning o.a. op basis van een onderhandelingsgesprek, dan is het nodig om deze praktijk structureel te herzien.
Voor werkgevers betekent dit dat het essentieel is om vóór 7 juni 2026 een transparant en verifieerbaar beloningsbeleid te hebben. Stel daarvoor vast welke objectieve, genderneutrale criteria binnen uw organisatie relevant zijn en leg vast hoe die per functie worden toegepast. Herzie daarnaast (waar nodig) het beloningsgesprek zelf: wordt daarin gestuurd op individuele wensen en vaardigheden, of op helder omschreven functies en criteria? Pas als duidelijk is wat legitieme verschillen zijn, kunt u verantwoorden waarom twee werknemers niet hetzelfde verdienen. En dat is precies waar de richtlijn om vraagt.
