Als een nieuwe statutair directeur aan de slag gaat, worden er idealiter twee schriftelijke documenten opgemaakt: (i) een benoemingsbesluit (met bezoldigingsbesluit) en (ii) een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. De reden hiervoor is dat een bestuurder van een vennootschap een dubbele juridische relatie met deze vennootschap heeft:
(1) Een vennootschapsrechtelijke relatie. Directeurs zijn uitsluitend statutair directeur als ze zijn benoemd door een rechtsgeldig genomen benoemingsbesluit, waardoor de bevoegdheid bestaat om de vennootschap te vertegenwoordigen en de directeur de taken/bevoegdheden heeft die in de wet en statuten zijn vastgelegd.
(2) Een contractuele relatie. De directeur kan bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht met de vennootschap hebben, of een arbeidsovereenkomst. In dit artikel beperk ik me tot de arbeidsovereenkomst.
In de praktijk gebeurt het lang niet altijd dat er zowel een (rechtsgeldig) benoemingsbesluit genomen als een contract getekend is. Wat geldt er als er wel een rechtsgeldig benoemingsbesluit ligt, maar er geen schriftelijke (arbeids)overeenkomst getekend is?
Allereerst helpt de wet in zo’n geval een handje. Daar staat een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ in. Als een persoon in 3 opeenvolgende maanden arbeid verricht - wekelijks en/of voor minimaal 20 uur per maand - en daar een beloning voor ontvangt, dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst is. Als de directeur dus al enige tijd werkzaamheden verricht en er een discussie ontstaat over de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat, dan kunnen de concrete omstandigheden meebrengen dat zo’n overeenkomst inderdaad ontstaan is.
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming: de werkgever doet een aanbod en de werknemer aanvaardt dit. De arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden gesloten. Dat kan ook mondeling. De wet verplicht een werkgever om bepaalde gegevens schriftelijk aan de werknemer te verstrekken, maar als de werkgever niet aan die verplichting voldoet, voorkomt dat niet dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat. Het is dus mogelijk dat voorafgaand of tegelijk met het nemen van een benoemingsbesluit mondeling een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. De arbeidsvoorwaarden blijken dan voor een deel uit het benoemingsbesluit (en vaak: bezoldigingsbesluit).
Cruciaal bij de beantwoording van de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat, is de beoordeling of sprake is van (i) arbeid, (ii) loon en (iii) een gezagsverhouding tussen de directeur en de vennootschap. Om tot een afgewogen beoordeling te komen zijn de concrete omstandigheden van het geval doorslaggevend. Ik help u graag bij het maken van zo’n beoordeling.
Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst kan gemakkelijk discussie ontstaan over de vraag welke exacte arbeidsvoorwaarden gelden. Daarom adviseer ik om altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten, die de directeur mede ondertekent. Dat geldt temeer nu de wet voor bepaalde (voor de vennootschap wenselijke) afspraken als vereiste stelt dat deze schriftelijk worden overeengekomen. Bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding. Als zo’n beding niet schriftelijk wordt overeengekomen, dan heeft het geen gelding.
Is voor een zittende directeur geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten, dan kan het verstandig zijn om het gesprek met de directeur aan te gaan en de geldende arbeidsvoorwaarden alsnog samen schriftelijk vast te leggen. Ik assisteer u desgewenst graag bij dit proces.
(1) Een vennootschapsrechtelijke relatie. Directeurs zijn uitsluitend statutair directeur als ze zijn benoemd door een rechtsgeldig genomen benoemingsbesluit, waardoor de bevoegdheid bestaat om de vennootschap te vertegenwoordigen en de directeur de taken/bevoegdheden heeft die in de wet en statuten zijn vastgelegd.
(2) Een contractuele relatie. De directeur kan bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht met de vennootschap hebben, of een arbeidsovereenkomst. In dit artikel beperk ik me tot de arbeidsovereenkomst.
In de praktijk gebeurt het lang niet altijd dat er zowel een (rechtsgeldig) benoemingsbesluit genomen als een contract getekend is. Wat geldt er als er wel een rechtsgeldig benoemingsbesluit ligt, maar er geen schriftelijke (arbeids)overeenkomst getekend is?
Allereerst helpt de wet in zo’n geval een handje. Daar staat een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ in. Als een persoon in 3 opeenvolgende maanden arbeid verricht - wekelijks en/of voor minimaal 20 uur per maand - en daar een beloning voor ontvangt, dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst is. Als de directeur dus al enige tijd werkzaamheden verricht en er een discussie ontstaat over de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat, dan kunnen de concrete omstandigheden meebrengen dat zo’n overeenkomst inderdaad ontstaan is.
Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming: de werkgever doet een aanbod en de werknemer aanvaardt dit. De arbeidsovereenkomst hoeft niet schriftelijk te worden gesloten. Dat kan ook mondeling. De wet verplicht een werkgever om bepaalde gegevens schriftelijk aan de werknemer te verstrekken, maar als de werkgever niet aan die verplichting voldoet, voorkomt dat niet dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat. Het is dus mogelijk dat voorafgaand of tegelijk met het nemen van een benoemingsbesluit mondeling een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. De arbeidsvoorwaarden blijken dan voor een deel uit het benoemingsbesluit (en vaak: bezoldigingsbesluit).
Cruciaal bij de beantwoording van de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat, is de beoordeling of sprake is van (i) arbeid, (ii) loon en (iii) een gezagsverhouding tussen de directeur en de vennootschap. Om tot een afgewogen beoordeling te komen zijn de concrete omstandigheden van het geval doorslaggevend. Ik help u graag bij het maken van zo’n beoordeling.
Zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst kan gemakkelijk discussie ontstaan over de vraag welke exacte arbeidsvoorwaarden gelden. Daarom adviseer ik om altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten, die de directeur mede ondertekent. Dat geldt temeer nu de wet voor bepaalde (voor de vennootschap wenselijke) afspraken als vereiste stelt dat deze schriftelijk worden overeengekomen. Bijvoorbeeld voor een concurrentiebeding. Als zo’n beding niet schriftelijk wordt overeengekomen, dan heeft het geen gelding.
Is voor een zittende directeur geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten, dan kan het verstandig zijn om het gesprek met de directeur aan te gaan en de geldende arbeidsvoorwaarden alsnog samen schriftelijk vast te leggen. Ik assisteer u desgewenst graag bij dit proces.
Gerelateerd
Bestuur en governance
