Eerder deze week berichtten wij u dat u bij de voorbereidingen op de WAB ook moet denken aan het overgangsrecht. Gister door ons is het overgangsrecht rondom de berekening van de transitievergoeding besproken en vandaag passeert het overgangsrecht omtrent oproepovereenkomsten de revue. Zoals aangegeven in ons artikel van 13 mei 2019 blijft de mogelijkheid van het gebruik van oproepovereenkomsten onder de WAB behouden, maar wordt de positie van oproepkrachten versterkt. Maar hoe zit het met het overgangsrecht ten aanzien van oproepkrachten? Alvorens in te gaan op het overgangsrecht zal eerst kort worden stilgestaan bij de nieuwe regeling omtrent oproepovereenkomsten.
Oproepovereenkomst
De WAB geeft in artikel 7:628a lid 9 een omschrijving van een oproepovereenkomst: “van een oproepovereenkomst is sprake indien:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over dat jaar; of
- De werknemer op grond van artikel 7:628 lid 5 of 7 BW, of artikel 7:691 lid 7 BW geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht."
Dit betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurenovereenkomsten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn opgenomen (min-maxovereenkomsten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd.
Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minimaal vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Gebeurt dit niet dan is de werknemer niet verplicht om in te gaan op de oproep. Indien een werkgever binnen vier dagen voor aanvang de oproep intrekt, heeft een oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij oorspronkelijk is opgeroepen.
Steeds als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden. Indien de werknemer het aanbod afwijst, moet de werkgever na twaalf maanden wederom een aanbod doen. Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, leidt dit tot een loonvordering van de oproepkracht.
Overgangsrecht
Dat werkgevers na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang moet aanbieden aan oproepkrachten is een vergaande maatregel. Maar vanaf wanneer begint de termijn van twaalf maanden te lopen? Vanaf 1 januari 2020 of moet de periode vóór 1 januari 2020 ook al worden meegeteld?
In het overgangsrecht omtrent de oproepovereenkomsten is bepaald dat, indien de oproepovereenkomsten op 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever binnen één maand (dus vóór 1 februari 2020) een aanbod tot een vaste arbeidsomvang moet doen. Dit betekent dat de termijn van twaalf maanden niet pas vanaf 1 januari 2020 begint te lopen. Iedere maand vanaf 2020 zal daarom door werkgevers beoordeeld moeten worden of de oproepovereenkomst ten minste twaalf maanden heeft geduurd en vervolgens een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moeten doen.
Ten aanzien van de oproeptermijn en het recht op loon bij het intrekken van een oproep binnen vier dagen voor de oproep geldt geen overgangsrecht. Deze bepalingen treden per 1 januari 2020 onmiddellijk in werking.
Conclusie
Door het overgangsrecht voor oproepovereenkomsten moeten werkgevers tijdig, dus vóór 1 januari 2020 inventariseren of zij oproepkrachten in dienst hebben die langer dan twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn. Als dat het geval is, zal aan deze oproepkrachten in de maand januari 2020 een aanbod moeten worden gedaan tot een vaste arbeidsomvang. Bij gebreke van een tijdig dergelijk aanbod, ontstaat voor de desbetreffende werknemer(s) een loonvordering voor de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden. De gevolgen hiervan kunnen dus voor werkgevers groot zijn en ons advies is om op voorhand in kaart te brengen welke werknemers werkzaam zijn op basis van een oproepcontract vóór 1 januari 2020. Indien dat in kaart is gebracht, kunnen bepaalde strategische beslissingen worden genomen, bijvoorbeeld door bepaalde oproepkrachten de aankomende 5 maanden (augustus tot en met december 2019) minder op te roepen, zodat de gemiddelde arbeidsomvang over 12 maanden in januari 2020 lager is.
Tot zo ver het overgangsrecht van de oproepovereenkomsten. Heeft u hier vragen over of wilt u dat wij meekijken naar de gevolgen die u in kaart heeft gebracht? Neem dan gerust contact met ons op via 024 -381 31 22
