Doorwerkclausule
Op de arbeidsovereenkomst was een cao van toepassing waarin een zogenoemde doorwerkclausule stond opgenomen. Kort gezegd kwam deze clausule erop neer dat de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, maar een werknemer een verzoek kunnen indienen om te mogen doorwerken. Dat verzoek moet dan door de werkgever gehonoreerd worden, mits het bedrijfsbelang zich daar niet tegen verzet. Daar zat de crux. Prorail voerde volgens de kantonrechter te algemene argumenten (zoals optimale inzetbaarheid, doorstroming, verjonging e.d.) aan. Afwijzing van dit verzoek had alleen mogen plaatsvinden als de bedrijfsbelangen voldoende concreet konden worden gemaakt.
Precedentwerking?
Wat betekent deze uitspraak voor andere werkgevers? De uitspraak is weliswaar alleen relevant als er daadwerkelijk een doorwerkclausule in de arbeidsovereenkomst of cao verwoord staat, maar er zijn meer cao’s dan de cao van Prorail die een dergelijke doorwerkclausule kennen. Met de toepasselijkheid van een verplichting tot doorwerken moet in die gevallen rekening worden gehouden. Afwijzingen zullen goed en concreet gemotiveerd moeten worden. Los van een beroep op een eventuele doorwerkclausule, kan ook een discussie over de hoogte van de pensioengerechtigde leeftijd in een pensioenontslagbeding de werknemer soms soelaas bieden. Daarover wordt in toenemende mate geprocedeerd, vermoedelijk omdat de huidige AOW-leeftijd behoorlijk fors afwijkt van de fiscale pensioenleeftijd van 68 jaar. Mocht de pensioengerechtigde leeftijd in het pensioenontslagbeding onvoldoende concreet zijn weergegeven in het pensioenontslagbeding, zal door toepassing van de Haviltex-norm moeten worden nagegaan welke leeftijd geldt. Met wisselende resultaten in de rechtspraak: in de meeste gevallen blijkt de AOW-leeftijd de pensioengerechtigde leeftijd, maar er zijn ook zaken waarin de werknemer met succes de fiscale pensioenleeftijd als de pensioengerechtigde leeftijd bepleit heeft.
Pensioenopzegging
Maar kan de werkgever niet gewoon, los van het pensioenontslagbeding, gebruik maken van de wettelijke mogelijkheid tot pensioenopzegging bij het bereiken van de AOW-leeftijd? De wetgever biedt namelijk een tweetal alternatieve mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met een gepensioneerde werknemer te beëindigen, zowel pensioenopzegging als gebruikmaking van een pensioenontslagbeding, Helaas zal de werkgever niet zoveel hebben aan een pensioenopzeggingsmogelijkheid wanneer de pensioengerechtigde leeftijd in een pensioenontslagbeding de fiscale leeftijd van 68 jaar is in plaats van de AOW-leeftijd. In dat geval mag pensioenopzegging volgens de wetssystematiek namelijk evenmin per de AOW-leeftijd, omdat dan ook voor de opzegging de afwijkende leeftijd van 68 jaar geldt.
Hoewel de wetgever het een werkgever relatief eenvoudig heeft willen maken om afscheid te nemen van een gepensioneerde werknemer, blijkt de praktijk weerbarstiger. In ieder geval daar waar doorwerkclausules zijn overeengekomen of onduidelijke pensioenontslagbedingen zijn geformuleerd. Veel bedingen stammen nog uit de tijd waarin de AOW-leeftijd en de fiscale leeftijd vast en gelijk waren. Bedingen die destijds prima werkten, maar tegenwoordig niet meer.
