Zoeken
  1. Enkele vragen bij de compensatieregeling transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers

Enkele vragen bij de compensatieregeling transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers

De compensatie van de transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers heeft de gemoederen lange tijd bezig gehouden. Het wetsvoorstel daterend van 20 maart 2017 werd op 10 juli 2018 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt op 1 april 2020 in werking. Met de wet en de nadere uitwerking in de hand zou er dus voldoende duidelijkheid moeten bestaan over de compensatie die werkgevers kunnen ontvangen, maar is dat ook zo?
Artikel | 14 mei 2019 | Jaleesa van den Hof

De compensatie van de transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers heeft de gemoederen lange tijd bezig gehouden. Het wetsvoorstel daterend van 20 maart 2017 werd op 10 juli 2018 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt op 1 april 2020 in werking. De wet is inmiddels nader uitgewerkt in de Regeling compensatie transitievergoeding. Met de wet en de nadere uitwerking in de hand zou er dus voldoende duidelijkheid moeten bestaan over de compensatie die werkgevers kunnen ontvangen, maar is dat ook zo? Wij moeten concluderen van niet. Bestudering van de wet en nadere regelgeving roept bij ons namelijk nog enkele vragen op, die we in dit artikel bespreken. Alvorens in te gaan op deze vragen zullen wij kort de compensatieregeling bespreken.

Compensatie transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers
Vanaf 2018 hebben wij op onze Kennisportal meerdere artikelen geschreven over de compensatie van de transitievergoeding voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Zonder te veel in herhaling te vallen zetten wij hieronder uiteen aan welke voorwaarden voldaan moet worden om in aanmerking te komen voor de compensatie, wat de hoogte van de compensatie is en welke regels voor de aanvraag gelden.

Voorwaarden compensatie
Allereerst de voorwaarden waaronder een werkgever vanaf 1 april 2020 van het UWV een compensatie kan ontvangen. Voor het ontvangen van de compensatie maakt het niet uit op welke wijze (eenzijdig via het UWV, een ontbinding door de kantonrechter of in samenspraak door middel van een vaststellingsovereenkomst) de arbeidsovereenkomst van (on)bepaalde tijd is geëindigd.

Voorwaarde voor het toekennen van een compensatie is dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en de wachttijd van 104 weken is doorlopen of dat de arbeidsovereenkomst eerder van rechtswege eindigt en de werknemer op dat moment wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

De compensatie ziet op vergoedingen die vanaf 1 juli 2015 zijn verstrekt.

Hoogte compensatie
De compensatie is in beginsel gelijk aan de wettelijke transitievergoeding, maar wordt op twee punten beperkt:

  1. De compensatie zal niet hoger zijn dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad op het moment dat de verplichte loondoorbetaling wegens ziekte (104 weken) eindigt. Dit betekent dat de periode waarover een dienstverband slapend is gehouden en wel een transitievergoeding over is verschuldigd, niet wordt gecompenseerd.
  2. De compensatie zal niet hoger zijn dan het brutosalaris dat de werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft betaald.

Regels voor de aanvraag
De compensatie moet worden aangevraagd binnen zes na maanden na volledige betaling van de transitievergoeding. Voor transitievergoedingen die zijn betaald in de periode van 1 juli 2015 tot 1 april 2020 geldt dat de compensatie binnen zes maanden na 1 april 2020 moet worden aangevraagd.

Beoordeling aanvraag
Om te beoordelen of een werkgever recht heeft op een compensatie van de (transitie)vergoeding en wat de hoogte van de compensatie moet het UWV kunnen vaststellen:

  1. dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  2. wat de duur van de arbeidsovereenkomst was;
  3. dat de werknemer arbeidsongeschikt uit dienst is gegaan;
  4. dat de transitievergoeding is betaald;
  5. hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden;
  6. hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid waren.

In het licht van het voorgaande is het dus van belang dat een werkgever de volgende stukken bewaart en bij zijn aanvraag aanlevert:

  1. de arbeidsovereenkomst;
  2. het document dat bewijst dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld de beschikking waarin toestemming van het UWV wordt verkregen, de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter, de beëindigingsovereenkomst of in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een verklaring dat de  werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt was, hoe lang de werknemer arbeidsongeschikt was en de behandeld bedrijfsarts;
  3. alle informatie waaruit blijkt hoe hoog de transitievergoeding is, denk daarbij aan documentatie omtrent de lengte van het dienstverband, de hoogte van het salaris en de berekening van de transitievergoeding;
  4. loonstroken waaruit blijkt hoeveel salaris is betaald tijdens de arbeidsongeschiktheid;
  5. het betaalbewijs van de transitievergoeding.

Het UWV zal in beginsel binnen acht weken een beslissing nemen, tegen welke beslissing een werkgever bezwaar en beroep kan aantekenen.

Vragen ten aanzien van de compensatieregeling
Waar de compensatieregeling op het eerste gezicht duidelijk lijkt, rijzen bij ons toch nog enkele vragen:

  1. Wat als in een beëindigingsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid partijen een beëindigingsvergoeding overeenkomen die lager is dan de transitievergoeding? Wordt de beëindigingsvergoeding ook dan vergoed (dit is immers lager dan de wettelijke transitievergoeding) of moet de vergoeding minimaal gelijk zijn aan de wettelijke transitievergoeding?
  2. Heeft een werkgever ook recht op een compensatie van de betaalde transitievergoeding indien de beëindigingsovereenkomst is gesloten gedurende de loondoorbetalingsperiode van 104 weken, maar de einddatum van de arbeidsovereenkomst gelegen is na deze termijn? Of mag de beëindigingsovereenkomst pas gesloten worden na het doorlopen van de termijn van 104 weken? Uit de regeling blijkt dit niet duidelijk, hierin is namelijk alleen opgenomen dat de arbeidsovereenkomst na de periode van 104 weken moet zijn beëindigd.
  3. De berekening van de transitievergoeding – zie ook dit artikel – verandert aanzienlijk per 1 januari 2020 (beëindiging tijdelijke regeling oudere werknemers) en met de invoering van de WAB. Als op dit moment een transitievergoeding wordt betaald (huidige berekening) ligt het bedrag in veel gevallen hoger dan wanneer een transitievergoeding wordt betaald op 1 januari 2020 of per invoering van de WAB (nieuwe berekening). Wordt nu een transitievergoeding betaald volgens de huidige berekening en de werkgever vraagt de compensatie aan op 1 april 2020, met welke berekening (huidige of nieuwe) wordt de compensatie dan berekend? Rekent het UWV op 1 april 2020 met de nieuwe berekening dan wordt in veel gevallen een gedeelte van de betaalde transitievergoeding niet vergoed.

Wat als voor een werknemers een vervroegde IVA-uitkering wordt aangevraagd? In dat geval kan de behoefte bestaan om voordat de periode van 104 weken is doorlopen de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst te beëindigen. Wordt in dat geval – ondanks het niet doorlopen van de termijn van 104 weken – alsnog de transitievergoeding gecompenseerd? De huidige tekst van de wet lijkt hier geen ruimte toe te bieden.

Conclusie
Met de invoering van de compensatieregeling wordt tegemoetgekomen aan de wens van werkgevers om de kosten in geval van langdurige arbeidsongeschikte werknemers te beperken. Minister Koolmees roept dan ook op om slapende dienstverbanden met langdurig arbeidsongeschikte werknemers te beëindigen. De wet en nadere regelgeving vormen op het eerste gezicht een duidelijk kader. Toch roept de regeling enkele vragen op en de tijd zal leren hoe hier in de praktijk mee omgegaan zal worden.