Sociale partners die betrokken zijn bij de cao Ziekenhuizen onderschrijven het probleem van een onevenwichtige leeftijdssamenstelling binnen de ziekenhuizen. Het aantal oudere medewerkers ligt relatief gezien te hoog. Daardoor ontstaan er knelpunten met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid van deze oudere medewerkers en de doorstroom van jongeren. De introductie van het Generatiebeleid in de cao Ziekenhuizen, per 1 januari 2018, zou deze knelpunten moeten wegnemen. Hierin is de samenwerking gezocht met het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW), die instrumentaria beschikbaar stelt om de financiële gevolgen van toepassing van het Generatiebeleid op individueel niveau inzichtelijk te maken. Naar verwachting zal dit Generatiebeleid ook binnen andere branches geïntroduceerd worden. Maar is dit Generatiebeleid wel zoveel nieuws onder de zon?
Hoofdlijnen Generatiebeleid
Voor wie? Het Generatiebeleid in de cao Ziekenhuizen staat open voor werknemers die op of na 1 januari 2018 en voor 1 januari 2023 zestig jaar of ouder zijn of worden. Let wel: het beleid geldt op basis van wederzijdse vrijwillige basis! Zowel de werkgever als de werknemer moeten zich dus kunnen vinden in toepassing van het Generatiebeleid. Geen van de twee partijen kunnen dit eenzijdig afdwingen.
Maar is er dan geen stok achter de deur? In het jaarlijkse overleg tussen de bestuurder en de regionale vakbondsvertegenwoordigers wordt de feitelijke en de te verwachten toepassing van de regeling Generatiebeleid in de organisatie besproken. Of dit echter als een stok achter de deur zal werken, is natuurlijk maar de vraag. Het lijkt hier slechts te gaan om het monitoren en evalueren van de toepassing van de Generatieregeling.
Welke afspraken kunnen er dan worden gemaakt? Uitgangspunt is dat de arbeidsduur kan worden aangepast aan de wensen en behoeften van zowel werknemers als de instelling, met een minimum van 50% van een voltijd dienstverband (dus minimaal 18 uur). De werknemer krijgt dan een vrijstelling van een deel van het aantal overeengekomen uren conform de huidige arbeidsovereenkomst. Door het terugbrengen van de arbeidsduur wordt de opbouw van alle arbeidsvoorwaarden ‘in tijd’, zoals vakantie en PLB- uren, eveneens teruggebracht naar het gekozen niveau. Dat hoeft niet het geval te zijn voor arbeidsvoorwaarden in geld, nu uit het aan de cao voorafgaande principeakkoord blijkt dat cao-partijen aan PFZW de opdracht heeft gegeven om op ziekenhuisniveau drie varianten van de cao-afspraak door te rekenen en het hierbij behorende instrumentarium beschikbaar te stellen aan werkgevers en werknemers, zodat de financiële en formatieve gevolgen van toepassing van de Generatieregeling inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Het gaat daarbij om de navolgende drie varianten:
• 80%-90%-100% (80% werken tegen 90% van het salaris met 100% pensioenopbouw)
• 60%-80%-100%
• 50%‐ 75%‐100%.
Uit het principeakkoord maak ik op dat het werkgever en werknemer ook vrijstaat om tot een andere verdeling te komen; het instrumentarium, met daarin de drie varianten, dient als inspiratie.
Verder blijkt uit de cao dat de werknemer, voor gebruik te kunnen maken van de instellingsregeling Generatiebeleid, eerst zijn PLB-uren volledig te hebben opgemaakt. Gedurende de periode dat de werknemer gebruikmaakt van de regeling ontvangt hij jaarlijks 57 PLB-uren op basis van een 100% dienstverband. De extra uren die waren toegekend in de overgangsregeling (artikel 12.2.3 en 12.2 4 en 12.1.2 lid 4 Cao Ziekenhuizen) komen te vervallen.
De Generatieregeling maakt het mogelijk om de pensioenopbouw wel gewoon te laten plaatsvinden op basis van 100% van het salaris in plaats van op basis van de aangepaste contractsomvang, met een premieverdeling tussen werkgever en werknemer zoals die nu al geldt. De teruggang in arbeidsuren heeft dan dus geen nadelige pensioengevolgen. De ongewijzigde voortzetting van de pensioendeelneming is mogelijk binnen de grenzen van het pensioenreglement van PFZW.
Maar leiden deze afspraken niet tot een toename van werkdruk bij andere collega’s? De bedoeling van de Generatieregeling is nu juist dat de uren die vrijkomen als gevolg van toepassing van het Generatiebeleid worden herbezet, of dat de productie wordt aangepast. Het is mij niet duidelijk of hierop (bijvoorbeeld door de regionale vakbondsvertegenwoordiger) wordt toegezien.
Nieuws onder de zon?
Het pensioenreglement van PFZW voorzag al in de mogelijkheid om bij minder werken (tot minimaal 50%) de pensioenopbouw op basis van de oorspronkelijke contractsomvang te continueren. Voor deze vrijwillige voortzetting geldt de voorwaarde dat het minder werken moet plaatsvinden binnen 10 jaar vóór de AOW-leeftijd. Kortom: de Generatieregeling past volledig binnen het reeds geldende pensioenreglement.
Toch zijn er wel nieuwe elementen aan toegevoegd, maar dan meer in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer. De vrijwillige voortzetting komt normaal gesproken namelijk volledig voor rekening van de werknemer, terwijl de Generatieregeling nu juist het uitgangspunt van de oorspronkelijke premieverdeling (50%/50%) hanteert. Bovendien schrijft de cao specifieke regels voor ten aanzien van de verplichte opname van PLB-uren bij toepassing van de Generatieregeling en toekenning van (57) extra verlofuren.
Hoewel de pensioenfaciliteit als zodanig niet nieuw is, is de verwachting dat er in de nabije toekomst meer oudere werknemers zullen opteren voor de constructie van minder werken, met 100% pensioenopbouw (en eventueel toekenning van een hoger salaris dan behorend bij de contractsomvang). Bij deze inschatting speelt een rol dat:
Langer doorwerken
Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het realiseren van een evenwichtigere leeftijdsopbouw zijn nobele doelstellingen. Het valt toe te juichen indien ook andere sociale partners deze handschoen oppakken. Tegelijkertijd echter verhoudt de Generatieregeling zich enigszins moeizaam met overheidsmaatregelen die juist langer doorwerken voorop stellen, althans die (financieel) nopen tot langer doorwerken. Niet alleen de verhoging AOW-leeftijd noopt daartoe, maar ook de verhoging van de fiscale pensioenleeftijd (veelal de reglementaire pensioenleeftijd). Die laatste verhoging leidt ertoe dat (nog) langer doorwerken wellicht noodzakelijk is om toch tot een optimale pensioenopbouw te komen. Langer doorwerken, in de zin dat er ook ná de AOW-leeftijd wordt doorgewerkt, is echter een zeldzaamheid. Het zal voorlopig ook wel een zeldzaamheid blijven, zeker zolang de focus juist gelegd wordt op het minder werken in de jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.
Hoofdlijnen Generatiebeleid
Voor wie? Het Generatiebeleid in de cao Ziekenhuizen staat open voor werknemers die op of na 1 januari 2018 en voor 1 januari 2023 zestig jaar of ouder zijn of worden. Let wel: het beleid geldt op basis van wederzijdse vrijwillige basis! Zowel de werkgever als de werknemer moeten zich dus kunnen vinden in toepassing van het Generatiebeleid. Geen van de twee partijen kunnen dit eenzijdig afdwingen.
Maar is er dan geen stok achter de deur? In het jaarlijkse overleg tussen de bestuurder en de regionale vakbondsvertegenwoordigers wordt de feitelijke en de te verwachten toepassing van de regeling Generatiebeleid in de organisatie besproken. Of dit echter als een stok achter de deur zal werken, is natuurlijk maar de vraag. Het lijkt hier slechts te gaan om het monitoren en evalueren van de toepassing van de Generatieregeling.
Welke afspraken kunnen er dan worden gemaakt? Uitgangspunt is dat de arbeidsduur kan worden aangepast aan de wensen en behoeften van zowel werknemers als de instelling, met een minimum van 50% van een voltijd dienstverband (dus minimaal 18 uur). De werknemer krijgt dan een vrijstelling van een deel van het aantal overeengekomen uren conform de huidige arbeidsovereenkomst. Door het terugbrengen van de arbeidsduur wordt de opbouw van alle arbeidsvoorwaarden ‘in tijd’, zoals vakantie en PLB- uren, eveneens teruggebracht naar het gekozen niveau. Dat hoeft niet het geval te zijn voor arbeidsvoorwaarden in geld, nu uit het aan de cao voorafgaande principeakkoord blijkt dat cao-partijen aan PFZW de opdracht heeft gegeven om op ziekenhuisniveau drie varianten van de cao-afspraak door te rekenen en het hierbij behorende instrumentarium beschikbaar te stellen aan werkgevers en werknemers, zodat de financiële en formatieve gevolgen van toepassing van de Generatieregeling inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Het gaat daarbij om de navolgende drie varianten:
• 80%-90%-100% (80% werken tegen 90% van het salaris met 100% pensioenopbouw)
• 60%-80%-100%
• 50%‐ 75%‐100%.
Uit het principeakkoord maak ik op dat het werkgever en werknemer ook vrijstaat om tot een andere verdeling te komen; het instrumentarium, met daarin de drie varianten, dient als inspiratie.
Verder blijkt uit de cao dat de werknemer, voor gebruik te kunnen maken van de instellingsregeling Generatiebeleid, eerst zijn PLB-uren volledig te hebben opgemaakt. Gedurende de periode dat de werknemer gebruikmaakt van de regeling ontvangt hij jaarlijks 57 PLB-uren op basis van een 100% dienstverband. De extra uren die waren toegekend in de overgangsregeling (artikel 12.2.3 en 12.2 4 en 12.1.2 lid 4 Cao Ziekenhuizen) komen te vervallen.
De Generatieregeling maakt het mogelijk om de pensioenopbouw wel gewoon te laten plaatsvinden op basis van 100% van het salaris in plaats van op basis van de aangepaste contractsomvang, met een premieverdeling tussen werkgever en werknemer zoals die nu al geldt. De teruggang in arbeidsuren heeft dan dus geen nadelige pensioengevolgen. De ongewijzigde voortzetting van de pensioendeelneming is mogelijk binnen de grenzen van het pensioenreglement van PFZW.
Maar leiden deze afspraken niet tot een toename van werkdruk bij andere collega’s? De bedoeling van de Generatieregeling is nu juist dat de uren die vrijkomen als gevolg van toepassing van het Generatiebeleid worden herbezet, of dat de productie wordt aangepast. Het is mij niet duidelijk of hierop (bijvoorbeeld door de regionale vakbondsvertegenwoordiger) wordt toegezien.
Nieuws onder de zon?
Het pensioenreglement van PFZW voorzag al in de mogelijkheid om bij minder werken (tot minimaal 50%) de pensioenopbouw op basis van de oorspronkelijke contractsomvang te continueren. Voor deze vrijwillige voortzetting geldt de voorwaarde dat het minder werken moet plaatsvinden binnen 10 jaar vóór de AOW-leeftijd. Kortom: de Generatieregeling past volledig binnen het reeds geldende pensioenreglement.
Toch zijn er wel nieuwe elementen aan toegevoegd, maar dan meer in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer. De vrijwillige voortzetting komt normaal gesproken namelijk volledig voor rekening van de werknemer, terwijl de Generatieregeling nu juist het uitgangspunt van de oorspronkelijke premieverdeling (50%/50%) hanteert. Bovendien schrijft de cao specifieke regels voor ten aanzien van de verplichte opname van PLB-uren bij toepassing van de Generatieregeling en toekenning van (57) extra verlofuren.
Hoewel de pensioenfaciliteit als zodanig niet nieuw is, is de verwachting dat er in de nabije toekomst meer oudere werknemers zullen opteren voor de constructie van minder werken, met 100% pensioenopbouw (en eventueel toekenning van een hoger salaris dan behorend bij de contractsomvang). Bij deze inschatting speelt een rol dat:
- PFZW werknemers en werkgevers hierin gaat faciliteren (door het beschikbaar stellen van instrumentaria c.q. rekentools). Ik ben ervan overtuigd dat wanneer een HR-professional de gevolgen goed voor het voetlicht kan brengen, oudere werknemers eerder zullen opteren voor gebruikmaking van een Generatieregeling. Het niet opteren voor minder werken aan de vooravond van het pensioen heeft vaak te maken met het niet kunnen overzien van de consequenties;
- de introductie van een regeling op instellingsniveau tot meer bewustwording zal leiden;
- de AOW-leeftijd steeds meer zal toenemen, met gevolg meer vraagtekens omtrent duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.
Langer doorwerken
Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het realiseren van een evenwichtigere leeftijdsopbouw zijn nobele doelstellingen. Het valt toe te juichen indien ook andere sociale partners deze handschoen oppakken. Tegelijkertijd echter verhoudt de Generatieregeling zich enigszins moeizaam met overheidsmaatregelen die juist langer doorwerken voorop stellen, althans die (financieel) nopen tot langer doorwerken. Niet alleen de verhoging AOW-leeftijd noopt daartoe, maar ook de verhoging van de fiscale pensioenleeftijd (veelal de reglementaire pensioenleeftijd). Die laatste verhoging leidt ertoe dat (nog) langer doorwerken wellicht noodzakelijk is om toch tot een optimale pensioenopbouw te komen. Langer doorwerken, in de zin dat er ook ná de AOW-leeftijd wordt doorgewerkt, is echter een zeldzaamheid. Het zal voorlopig ook wel een zeldzaamheid blijven, zeker zolang de focus juist gelegd wordt op het minder werken in de jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
