Zoeken
  1. Grensoverschrijdende detachering van werknemers – aanscherping van het detacheringsrecht

Grensoverschrijdende detachering van werknemers – aanscherping van het detacheringsrecht

In de zomer van dit jaar heeft de Europese Unie een wijziging aangenomen voor de sinds 1996 geldende Detacheringsrichtlijn. De gewijzigde richtlijn moet door de nationale wetgevers op 30 juli 2020 zijn omgezet in nationaal recht. In dit artikel ga ik in op de wezenlijke wettelijke gevolgen waarmee de wijziging van de richtlijn gepaard gaat.
Artikel | 28 februari 2019 | Elena Patschkowski

In een normale detacheringssituatie zet een werkgever zijn werknemer tijdelijk in een ander land aan het werk. Een Nederlandse werknemer zou bijvoorbeeld door zijn Nederlandse werkgever op grond van een Nederlandse arbeidsovereenkomst een aantal maanden in Duitsland ingezet kunnen worden.

Bij dergelijke grensoverschrijdende gevallen rijst regelmatig de vraag welk recht van toepassing is op het dienstverband. Op Europees vlak wordt dit geregeld door de zogenoemde Rome I-Verordening (Verordening (EG) nr. 593/2008). Op grond van deze verordening is het mogelijk dat bij detachering van een werknemer in het buitenland het recht van het land van herkomst van toepassing blijft op het dienstverband. In dit geval komt de toepasselijkheid van het recht van het gastland waar de werknemer tijdens de detachering daadwerkelijk werkzaam is, slechts in beperkte mate in aanmerking.

Dit kan er dus toe leiden dat gedetacheerde werknemers in het gastland, vanwege de toepasselijkheid van het recht van het land van herkomst, een geringere bescherming genieten dan eigenlijk gebruikelijk is in het land van herkomst. Om deze reden en om loondumping door het inzetten van buitenlandse werknemers te voorkomen, zijn in de Detacheringsrichtlijn bepalingen opgenomen die gedetacheerde werknemers moeten beschermen.

In Duitsland is de richtlijn omgezet in het Arbeitnehmerentsendegesetz (wet inzake detachering van werknemers). Overeenkomstig die wet gelden bepaalde binnenlandse regelingen ook voor gedetacheerde werknemers, zonder rekening te houden met het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht, bijvoorbeeld met betrekking tot het minimumloon, de maximumwerkduur en de minimumrusttijden, het aantal betaalde vakantiedagen en de regelingen betreffende veiligheid, gezondheidsbescherming en hygiëne op de werkplek.

De in de zomer aangenomen wijziging van de Detacheringsrichtlijn dient de bescherming van gedetacheerde werknemers uit te breiden. De wijziging leidt tot een verruiming van het toepassingsgebied van de richtlijn en de te waarborgen arbeidsvoorwaarden in het gastland. In de richtlijn zijn onder andere de volgende wijzigingen voorzien:

  • Bezoldigingsgarantie
    Tot nu toe moest het geldende minimumloon aan de gedetacheerde werknemer worden betaald. De nieuwe versie van de Detacheringsrichtlijn bepaalt nu dat dezelfde 'bezoldiging' moet worden gewaarborgd. Bezoldiging is een ruimer begrip dan 'minimumloon'. Onder bezoldiging worden nu ook andere beloningen en toeslagen verstaan, waaronder de kerstgratificatie.

  • Detacheringen van meer dan 12 maanden
    De gewijzigde versie van de Detacheringsrichtlijn bepaalt nu dat na een detacheringsperiode van 12 maanden alle in de cao of in de wet geregelde arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn op het dienstverband. Hierdoor worden de gegarandeerde minimumarbeidsvoorwaarden uitgebreider dan die welke gelden voor de tijdelijke detachering. De maximale detacheringsduur kan echter eenmalig worden verlengd van 12 naar 18 maanden.

  • Opeenvolgende detacheringen
    Wat de detacheringsduur betreft, is ook de strengere regeling in het geval van opeenvolgende detacheringen van belang. Bij opeenvolgende detachering worden verschillende werknemers na elkaar voor hetzelfde werk op dezelfde werklocatie door de werkgever ingezet. In dit geval worden nu de afzonderlijke werkperioden van de verschillende werknemers bij elkaar opgeteld om de detacheringsduur te berekenen. Hiermee moet worden voorkomen dat de regeling inzake lange termijn-detachering omzeild wordt door de gedetacheerde werknemers te wisselen.

Deze regelingen tonen reeds aan dat ook wanneer de garantie van arbeidsvoorwaarden beperkt is tot bepaalde rechtsbronnen – rechtsvoorschriften en bestuursmaatregelen, algemeen verbindend verklaarde cao's en scheidsrechtelijke uitspraken – er in het geval van detachering van medewerkers een groot aantal regelingen uit het gastland van toepassing kunnen zijn op de arbeidsovereenkomst. Bovendien dient los van de arbeidsrechtelijke regelingen in grensoverschrijdende situaties ook steeds rekening te worden gehouden met de regelingen betreffende het toepasselijke socialeverzekeringsrecht.