Heeft mijn werknemer het recht vanuit een (thuiswerk)locatie in het buitenland te werken?

6 september 2022, laatst geüpdatet 28 augustus 2024
Door de coronapandemie was werkend Nederland genoodzaakt om waar mogelijk thuis te werken. Inmiddels is werken vanaf een andere locatie dan het pand van de werkgever voor veel werknemers ‘part of the job’ geworden. Niet iedere onderneming of functie leent zich daar echter voor. In hoeverre ben je als werkgever verplicht om toe te staan dat een werknemer (vast) vanaf een andere locatie werkt? En geldt hetzelfde op het moment dat een werknemer vanuit een bepaalde locatie buiten Nederland wil gaan werken?
In dit artikel
In ons vorige artikel hebben we besproken in hoeverre een werknemer het recht heeft om thuis te werken en hebben we de beoogde contouren van de nieuwe Wet werken waar je wilt geschetst. De wetswijziging houdt – kort gezegd – in dat een werknemer gemakkelijker kan verzoeken om vanuit een andere locatie te werken. De werkgever moet bij de beoordeling van het verzoek van de werknemer om (deels) elders te werken een concrete belangenafweging maken. Hij mag het verzoek slechts afwijzen indien zijn belang (het organisatiebelang) zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij (deels) werken vanaf een andere locatie.

Kan mijn werknemer afdwingen vanuit zijn vakantieadres of buitenhuis in een ander land te werken?

Interessant is dat een werknemer op grond van het nieuwe wetsvoorstel niet alleen kan verzoeken te werken vanaf zijn woonadres, maar ook kan verzoeken om te werken vanaf een andere passende arbeidsplaats binnen de Europese Unie van waaruit gebruikelijk arbeid kan worden verricht. Ook daarbij staat de individuele situatie bij de beoordeling centraal. Een koffiebar op Gran Canaria zal veelal niet aan de voorwaarden voor een passende arbeidsplaats voldoen (geen plek om vertrouwelijk te spreken, Arbotechnische bezwaren, etc.), terwijl een (tweede) huis in Frankrijk waar werknemer een vaste Arbo-proof werkplek kan realiseren daar wel aan kan voldoen. Ook de grensarbeider of een werknemer die (semi-)permanent binnen de EU gaat immigreren, kan een thuiswerkverzoek indienen.

Welke gevolgen heeft (thuis)werken vanuit het buitenland voor mijn onderneming?
De (financiële en administratieve) gevolgen van het werken met een werknemer die (deels) vanuit het buitenland werkt zijn soms groter dan de meeste werkgevers zich realiseren. Zo kan het toepasselijke fiscale en socialezekerheidsstelsel wijzigen, evenals het toepasselijke (arbeids)recht en de (on)bevoegdheid van de Nederlandse rechter om over een arbeidsgeschil te oordelen als de werkgever gaat procederen. Bovendien zullen werknemers bij dezelfde werkgever met hetzelfde salaris (netto) andere pensioen- en loonaanspraken overhouden, hetgeen voor onzekerheid en onrust bij het personeel kan leiden.
De wetgever heeft expliciet aangegeven dat het enkele feit dat de administratie- en andere kosten voor werkgever hoger worden, onvoldoende is om het thuiswerkverzoek per definitie af te wijzen. Het legt gewicht in de schaal, maar is niet op zichzelf doorslaggevend. Er moet steeds een afgewogen belangenafweging gemaakt worden.

Ongetwijfeld zal de Eerste kamer nog de nodige kritische kanttekeningen bij dit wetsvoorstel plaatsen en mogelijk zal nog aanpassing volgen, maar duidelijk is dat werkgevers waar mogelijk thuiswerken moeten toestaan en faciliteren. Ook additionele kosten die daarbij komen kijken, zoals het opzetten van een buitenlandse payroll, het inschakelen van een buitenlandse arbodienst of de afdracht van buitenlandse fiscale premies, komen daarmee potentieel voor rekening van de werkgever.

Schriftelijk thuiswerkbeleid
Vooruitlopend op de wetswijziging bevelen wij werkgevers aan een transparant en deugdelijk thuiswerkbeleid te hebben, ook als thuiswerken (voor bepaalde functiegroepen) niet tot de mogelijkheden behoort. Zeker indien u werknemer die in het buitenland (grensgebied) wonen. In het thuiswerkbeleid zal ook moeten worden geregeld onder welke voorwaarden dat beleid mag worden gewijzigd en opgezegd, het liefst met concrete voorbeelden. Temeer nu het thuiswerkadvies van het RIVM dit najaar mogelijk weer herleeft. Desgewenst kunnen wij u bij het maken of reviewen van beleid assisteren, om daarmee compliant en strategisch om te gaan met arbeidsrechtelijke, fiscale en sociaal-verzekeringsrechtelijke regels.

Gerelateerd

PensioenPost #15 – Werkzaamheid valt onder de werkingssfeer van Bpf MITT maar maatstaven van redelijkheid en billijkheid staan een verplichtstelling in de weg

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft recent uitspraak gedaan in een aansluitingsdiscussie met het bedrijfstakpensioenfonds MITT. In deze uitspraak ging het...

NIEUWE VERSIE WET VERDUIDELIJKING BEOORDELING ARBEIDSRELATIES EN RECHTSVERMOEDEN: van ABC naar WZOP

De belangrijkste wijzigingen van de op 3 juli gepubliceerde (herziende) Wet VBAR (Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden)

PensioenPost #14 – Voortgangsrapportage monitoring Wet toekomst pensioenen

Op 1 juli 2023 trad de Wet toekomst pensioenen (Wtp) in werking, waarmee de formele start van de transitie naar een nieuw pensioenstelsel werd ingeluid.

PensioenPost #13 – Vaststellingsovereenkomst en wederzijdse dwaling: het belang van aandacht voor pensioen bij beëindigen arbeidsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een juridisch instrument waarmee werkgevers en werknemers hun arbeidsovereenkomst in onderling overleg kunnen...

PensioenPost #12 – De ergernis over rechtszaken rondom verplicht pensioen: reactie Schouten op Kamervragen

In de media is aandacht gevraagd voor diverse rechtszaken die ondernemers moeten voeren vanwege verplichtgestelde pensioenen. Dit probleem speelt al jaren en...

PensioenPost #11 – Indexatietoezeggingen waar je op kunt bouwen?

In het verleden waren verschillende bouwbedrijven vrijgesteld van verplichte deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds Bouw (BpfBouw).
No posts found