Sinds 1 juli 2015 maakt de herplaatsingstoets zelfstandig onderdeel uit van de beoordeling van een ontslag door de rechter of het UWV. In geval van een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet een werkgever in de eerste plaats aantonen dat er voldoende grond voor de beëindiging bestaat en in de tweede plaats dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Over de reikwijdte van deze herplaatsingsverplichting informeerde ik u eerder al uitgebreid op deze website.
Inmiddels zijn we ruim anderhalf jaar verder en kan worden vastgesteld dat de herplaatsingstoets niet onderschat moet worden. Met het kortweg innemen van de stelling dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen, wordt niet meer weggekomen. Zeker niet wanneer de werkgever – al dan niet in combinatie met zuster-, dochter- of moedervennootschap(pen) – een groot personeelsbestand heeft. Vroeger was dit wel anders en stapte het UWV of de rechter relatief eenvoudig over dit punt heen.
Welke inspanningen worden verwacht?
Van een werkgever wordt verwacht dat hij onderzoekt of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in een passende functie. Deze onderzoeksverplichting vereist een actieve instelling. In dat kader kan niet worden volstaan met het verwijzen van de werknemer naar vacatures binnen het bedrijf. De verplichting gaat verder.
Blijkens de rechtspraak wordt van een werkgever verwacht dat hij zijn werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventuele aanwezige belemmeringen voor een vacature, zo mogelijk wegneemt. Daarvoor is het sowieso nodig dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan ter inventarisatie van de (eventuele) mogelijkheden.
De werkgever dient concreet te onderzoeken welke vacatures mogelijk passend zijn voor de werknemer. Ook dient de werkgever serieus te onderzoeken of er tussen de functies waarop flexibele krachten werkzaam zijn, een passende functie aanwezig is waarop de betreffende werknemer kan worden geplaatst. De te plegen herplaatsingsinspanningen strekken zich immers niet alleen uit tot vacatures, maar ook tot arbeidsplaatsen waarop zogenaamde flexibele medewerkers werkzaam zijn.
De te plegen herplaatsingsinspanningen gaan echter weer niet zover dat de werkgever een nieuwe functie dient te creëren of de werknemer een uitgebreide opleiding dient aan te bieden ter vervulling van een vacature.
Samenvattend
Een werkgever moet aannemelijk kunnen maken dat hij serieus onderzoek heeft gepleegd naar de herplaatsingsmogelijkheden van zijn werknemer. Het enkel verwijzen naar vacatures is daarvoor niet voldoende. Er wordt van hem een actieve en initiërende aanpak verwacht, die is toegesneden op de persoon en de mogelijkheden van de betreffende werknemer. De praktijk leert dat veel werkgevers op dit punt nog stappen kunnen maken. Wij denken hierover graag met u mee.
