Hybride werken vormt een combinatie van werken op de bedrijfslocatie en werken elders; niet alleen thuis maar vanuit waar dan ook ter wereld. In de kern gaat het dus om plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Er bestaat in toenemende mate behoefte aan deze flexibele arbeidsvorm. Juist nu als gevolg van de coronacrisis is gebleken dat sommige werkzaamheden niet op het bedrijfskantoor hoeven te worden verricht.
In deze bijdrage zal worden toegelicht wat de wetgeving nu al regelt over hybride werken en wat hierover binnenkort geregeld gaat worden (als het wetsvoorstel aanvaard wordt).
Wet flexibel werken
In de Wet flexibel werken, die op 1 januari 2016 in werking is getreden, is al een mogelijkheid opgenomen voor werknemers om een arbeidsplaats wijziging te verzoeken. Onder arbeidsplaats wordt volgens verstaan art. 1 sub d Wet flexibel werken verstaan:
“iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer.”
De mogelijkheid om een wijziging van de arbeidsplaats te verzoeken is wel enigszins beperkt. Het verzoek staat allereerst enkel open voor werknemers van werkgevers met tien of meer werknemers. Daarnaast moet de werknemer op het moment van de gewenste ingangsdatum van de wijziging minstens zes maanden in dienst zijn.
Voor werkgevers is het relatief makkelijk om een dergelijk verzoek terzijde te schuiven. Anders dan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidstijd of werktijd, hoeft voor een afwijzing van het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geen sprake te zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De werkgever hoeft enkel aan te tonen dat hij het verzoek heeft overwogen, en moet de afwijzing schriftelijk motiveren. Deze schriftelijke motivatie mag algemene gronden voor een afwijzing bevatten.
Afwijzing van het verzoek tot arbeidsplaatswijziging is dus relatief gemakkelijk makkelijk voor werkgevers. Om hybride werken toch meer te kunnen faciliteren is daarom op 27 januari 2021 het wetsvoorstel “Wet Werken waar je wilt” ingediend, wat een wijziging van de Wet flexibel werken beoogt.
Wetsvoorstel Wet Werken waar je wilt
Het wetsvoorstel voorziet in een recht voor werknemers om thuis te werken, of te werken op een door de werkgever aangewezen arbeidsplaats en is momenteel aanhangig bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel kent door de beperking tot het woonadres en de aangewezen arbeidsplaats een minder ruime invulling van hybride werken dan de definitie die hiervóór werd gegeven. Het doel is om werknemers meer vrijheid te geven in de verdeling tussen thuiswerken en werken op de aangewezen arbeidsplaats, en daarbij de dialoog tussen werkgever en werknemer te bevorderen.
In het kort heeft het wetsvoorstel tot gevolg dat de werkgever voortaan een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet hebben om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen. Het zal voor werkgevers dus lastiger worden dan voorheen om een verzoek te weigeren.
Uit de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel volgt dat voor de invulling van het begrip “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang” wordt gedoeld op de zware toets zoals die gold bij de Wet Aanpassing Arbeidsduur (de voorloper van de Wet flexibel werken). Redenen om een dergelijk verzoek af te wijzen kunnen bijvoorbeeld een evidente plaatsgebondenheid van de arbeid zijn (denk aan een arts, treinconducteur), zwaardere eisen die betrekking hebben op de beroepsgroep (zoals beroepsgeheim), of bijvoorbeeld het behoud van sociale cohesie op de werkvloer.
Daarnaast mag het verzoek worden geweigerd als de arbeidsplaats waar de werknemer zijn werkzaamheden wil verrichten buiten de Europese Unie is gelegen.
SER advies
De SER heeft in maart een advies uitgebracht omtrent het wetsvoorstel. De SER beveelt in principe aan om het wetsvoorstel te volgen. Ten aanzien van de zwaarwegende bedrijfsbelangen die ten grondslag moeten liggen aan de afwijzing van een verzoek, stelt de SER wel een wijziging voor. De SER stelt voor dat een verzoek tot wijziging moet worden beoordeeld op grond van de redelijkheid en billijkheid in plaats van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Volgens de SER biedt dit namelijk beter de mogelijkheid om per situatie te kijken wat redelijk is, en of een werkgever het verzoek moet honoreren. Daarnaast wordt er op deze manier volgens de SER overleg tussen werkgever en werknemer gestimuleerd.
De SER heeft in haar advies ook een aantal aanbevelingen gedaan. Zo wil de SER de handhaving bij gezond en veilig hybride werken verbeteren, en moet er volgens de SER een onderzoek komen naar de fiscale regelingen, zoals de thuiswerkvergoeding bij hybride werken (waar wij in de derde blog van deze reeks verder op zullen ingaan).
Hoe de wet er uiteindelijk uit gaat zien, en of het advies van de SER wordt overgenomen door de Tweede Kamer, is nog even afwachten. Wél lijkt het erop dat hybride werken in de toekomst naar alle waarschijnlijkheid meer gefaciliteerd zal (moeten) worden. In de volgende blogs zullen wij daarom alvast ingaan op de arbeidsrechtelijke en fiscale gevolgen van hybride werken.
