Jurisprudentieoverzicht Integriteit - augustus 2023

In de maand augustus 2023 zijn er diverse uitspraken gepubliceerd met betrekking tot het onderwerp Integriteit op de werkvloer. De gepubliceerde uitspraken zijn als volgt gerubriceerd: 

• Agressie en geweld
• Fraude en diefstal
• Drugsgerelateerde zaken
• Relaties op de werkvloer
• Misbruik van organisatiemiddelen (bijvoorbeeld oneigenlijk gebruik van informatiesystemen)
• Plichtsverzuim

Agressie en geweld

Gerechtshof Den Haag 8 augustus 2008, ECLI:NL:GHDHA:2023:1526 (publicatiedatum 8 augustus 2008)

Werknemer werkte als beveiliger bij een evenementenbureau (Dutchweek) dat activiteiten organiseert in het buitenland voor met name Nederlandse wintersporters. In februari 2019 zijn Dutchweek en de werknemer overeengekomen dat werknemer beveiligingswerkzaamheden voor Dutchweek zou verrichten in de “Dutchweek Saalbach” in maart 2019. Tijdens het uitoefenen van die werkzaamheden is werknemer betrokken geraakt bij een geweldsincident met een bezoeker. De bezoeker die bij dit geweldsincident betrokken was, heeft aangifte gedaan van zware mishandeling, gepleegd door werknemer. Hiervoor is werknemer in juli 2019 naar Salzburg gereisd om zich daar voor de rechtbank te verantwoorden. Werknemer wil dat Dutchweek de kosten vergoedt die hij heeft moeten maken omdat hij zich bij de rechter in Oostenrijk heeft moeten verantwoorden voor dat incident, met een beroep op werkgeversaansprakelijkheid ex artikel 7:658 BW.

Het hof volgt Dutchweek in haar stelling dat de door werknemer geleden schade het gevolg is van opzet dan wel bewuste roekeloosheid van werknemer, waardoor van aansprakelijkheid van Dutchweek geen sprake kan zijn (de uitzondering van artikel 7:658 lid 2 BW). Werknemer heeft betwist dat die uitzondering op de aansprakelijkheid van de werkgever/gelijkgestelde van toepassing is, door aan te voeren dat hij in strafrechtelijke zin geen rechtsregel heeft geschonden en dat hij uit zelfverdediging handelde. Het hof overweegt echter dat, ook indien werknemer geen misdrijf of overtreding heeft begaan, er nog steeds sprake kan zijn van opzet of bewuste roekeloosheid als bedoeld in artikel 7:658 lid 2 BW. Het hof is daarnaast van oordeel dat de camerabeelden de stelling van Dutchweek dat van opzet of bewuste roekeloosheid sprake is wel, en de betwisting daarvan door werknemer niet, ondersteunen. Op basis van de camerabeelden constateert het Hof blijkt dat werknemer de bezoeker heeft geslagen en ziet het hof niet in dat werknemer geen andere keuze had. Uit de camerabeelden volgt niet dat sprake was van een dusdanige dreiging dat die alleen met een klap kon worden afgewend (geen noodweer-exces-situatie). Het Hof wijst de vordering van de werknemer tot schadevergoeding ex artikel 7:658 BW af.

Rechtbank Rotterdam 12 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:6019 (publicatiedatum 1 augustus 2023)

Werknemer is bij werkgever in dienst in de functie van voorbewerker/autospuiter, waarbij partijen twisten over de datum van indiensttreding (1 maart 2013 of 16 januari 2017). Op 27 januari 2023 heeft zich een incident voorgedaan in de werkplaats waarbij werknemer een collega tegen de muur van de werkplaats heeft aangedrukt en bij de keel heeft gegrepen.

Partijen houden er een andere lezing op na wat feitelijk is gebeurd op 27 januari 2023. Werknemer betwist stellig dat hij zijn collega tegen de muur heeft gedrukt en bij de keel heeft gegrepen. Door hem wordt gesteld dat alleen sprake is geweest van ‘enig duwen en trekken’. Daarnaast betwist werknemer ook de juistheid van de in het geding gebrachte verklaringen van collega’s. Volgens werknemer stonden die collega’s ten tijde van het incident namelijk niet in de buurt en hebben zij het incident daardoor niet kunnen waarnemen. De kantonrechter acht het bovendien van belang dat tussen partijen een eerder incident heeft plaatsgevonden op 10 januari 2023, waarbij een woordenwisseling heeft plaatsgevonden en door de betrokken collega een deuk is geschopt in een auto, waarover nog een gesprek zou worden gearrangeerd tussen werknemer en de betrokken. Partijen houden er een andere lezing op na waarom dit gesprek tot op heden niet heeft plaatsgevonden.

De kantonrechter wijst een tussenbeschikking en laat werkgever toe tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat (a) Werknemer de betrokken collega op 27 januari 2023 tegen de muur heeft gedrukt en bij de keel heeft gegrepen en (b) dat Werknemer in de periode na 10 januari 2023 diverse keren heeft geweigerd om in gesprek te gaan met de betrokken collega samen met Werkgever.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 17 augustus 2023, ECLI:NL:RBZWB:2023:5760 (publicatiedatum 22 augustus 2023)

Werknemer is per 1 november 2023 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever. Werkgever stelt dat werknemer hem (tot bloedens toe) heeft geslagen, nadat er discussie was ontstaan over het onzorgvuldig gebruik van een bedrijfstelefoon en het inleveren daarvan door werknemer, en verleent werknemer om die reden ontslag op staande voet. Werknemer ontkent dat er door hem is geslagen en dat er is gesproken over een telefoon. Werknemer stelt te zijn weggegaan voordat het gesprek uit de hand zou lopen, omdat de ervaring leert dat met werkgever geen gesprekken zijn te voeren en werkgever in eerdere gesprekken heeft gedreigd.

Gelet op de gemotiveerde betwisting is de kantonrechter van oordeel dat nader bewijs nodig is. In dit geval ligt de bewijslast bij werkgever omdat hij zich beroept op een rechtsgevolg (het slaan van werknemer heeft geleid tot het verlenen van ontslag op staande voet). Werkgever heeft op de mondelinge behandeling bewijs aangeboden van zijn stelling.

De kantonrechter laat Werkgever toe tot bewijs van zijn stelling. Indien vast komt te staan dat Werknemer werkgever (tot bloedens toe) heeft geslagen, vormt dit een rechtsgeldige reden voor een ontslag op staande voet.

Fraude en diefstal

Rechtbank Gelderland 2 augustus 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:4462 (publicatiedatum 9 augustus 2023)

Werknemer is op 5 september 2022 in dienst getreden bij werkgever (RV Vastgoedonderhoud) als Vertegenwoordiger. Op 5 mei 2023 heeft werknemer bij werkgever aangegeven na zijn tweede afspraak (van die dag) niet meer te kunnen rijden en dat hij 7 uur lang in de file heeft gestaan. Werkgever heeft aan werknemer gevraagd waar in de file staat/ heeft gestaan, welke vraag werknemer niet concreet heeft willen beantwoorden. Werkgever stelt in de aan werknemer verzonden “ontslag-mail” dar zij heeft gekeken waar de langste file die dag stond op het moment dat werknemer dit meldde en dat deze file 47 minuten lang was. Werkgever zou de werknemer tot twee maal toe hebben gevraagd om een terugkoppeling, maar niet hebben gekregen. Tijdens een telefoongesprek tussen werknemer en zijn leidinggevende op 8 mei 2023 (de ontslagdatum) zou vervolgens een woordenwisseling hebben plaatsgevonden; werknemer zou hebben gezegd dat zijn leidinggevende zijn smoelwerk moet houden en daarbij hebben gevraagd wat hij van hem wilde. Even later heeft werknemer voor zijn aandeel in de woordenwisseling zijn excuses aangeboden. Op 8 mei 2023 wordt werknemer per e-mail op staande voet ontslagen, met de mededeling (onder verwijzing naar de feiten (volgens de werkgever)): ‘Wat ik van je wil is dat je je werk doet, je routes rijdt, hoe het hoort en normaal tegen mensen en over mensen spreekt. Dit alles gaat niet goed en daarom zullen wij er per direct mee stoppen en ontslaan je per direct op staande voet.’ Reden voor werknemer om een verzoekschrift in te dienen, ter verkrijging van o.m. de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Werkgever heeft geen verweer gevoerd en is niet (vertegenwoordigd) verschenen ter zitting. 

Volgens de kantonrechter betreft de kern van geschil de vraag of werkgever bevoegd was de arbeidsovereenkomst met werknemer op 8 mei 2023 onverwijld op te zeggen (ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW). De kantonrechter is van oordeel dat de redenen voor het ontslag, zoals omschreven in de e-mail van 8 mei 2023, geen dringende redenen zijn die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Werkgever heeft, gelet op de feiten en omstandigheden, zonder goede gronden en te snel het meest vergaande middel ingezet door de arbeidsovereenkomst met werknemer onverwijld op te zeggen. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Rechtbank Midden-Nederland 14 maart 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1087 (publicatiedatum 16 augustus 2023)

Werknemer is sinds 15 september 1980 werkzaam bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, laatstelijk als Rental Manager. Op enig moment is er door partijen onderhandeld over een beëindigingsregeling, ingegeven door de toekomstplannen van werknemer en de mogelijkheid van een voortijdige beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Partijen hebben een vaststellingsovereenkomst, die ondanks (maandenlang) aandringen van werkgever niet is ondertekend door werknemer.

Op 25 november 2022 vindt er een gesprek plaats tussen werkgever en werknemer waarin werknemer op staande voer wordt ontslagen. Dit is per brief van dezelfde datum aan werknemer bevestigd, in welke brief als dringende reden voor het ontslag op staande voet wordt gegeven frauduleus handelen en het daardoor ernstig benadelen van werkgever. Van een dringende reden zou sprake zijn, omdat - kort samengevat - uit onderzoek is gebleken dat klanten van werkgever meer gebruik hebben gemaakt van haar machines dan door werknemer in rekening is gebracht. Werkgever heeft dit afgeleid uit het GPS-systeem van de machines dat ook laat zien of er met de machines feitelijke activiteiten hebben plaatsgevonden. Werkgever verwijt werknemer dat hij moedwillig foute facturen heeft opgesteld waarbij ten onrechte kortingen zijn verleend en gebruiksdagen en kosten niet in rekening zijn gebracht. Zij heeft deze verwijten met facturen en trackinggegevens van het GPS-systeem onderbouwd. Het frauduleuze handelen van werkgever blijkt volgens werkgever onder meer uit het feit dat werknemer de betreffende facturen pas veel later heeft opgesteld of later heeft aangepast.

De kantonrechter overweegt dat het enkele feit dat de door werknemer opgestelde facturen niet aansluiten op het gebruik van de machines volgens het GPS-systeem, nog niet betekent dat dan noodzakelijkerwijs sprake is van fraude. Hierbij is relevant dat werkgever ‘fraude’ zelf omschrijft als ‘het opzettelijk misleiden van een ander, gericht op het behalen van enig wederrechtelijk voordeel ten nadele van die ander’. Uit de overgelegde stukken en de stellingen die partijen hebben ingenomen rijst het beeld dat ten aanzien van de verhuur van machines sprake is geweest van een slordige administratie, maar er is geen aanwijzing dat werknemer daarmee heeft beoogd zichzelf of persoonlijke relaties te verrijken. De kantonrechter acht de toelichting die werknemer tijdens de mondelinge behandeling op één van de cases heeft gegeven niet ongeloofwaardig en is van oordeel dat - meer in het algemeen - hooguit sprake zou kunnen zijn van disfunctioneren maar dat van fraude niet is gebleken. Ook het disfunctioneren staat echter niet vast, omdat aannemelijk is dat de wijze waarop werknemer zijn functie heeft uitgeoefend ook verband houdt met de werkwijze van zijn voormalige leidinggevenden. Daarnaast ontbrak het aan duidelijke en in de praktijk altijd toegepaste voorschriften rondom het geven van kortingen en voor de facturering van het gebruik van machines die langere tijd bij een klant stonden. Veel werd aan de dagelijkse praktijk overgelaten, waarbij geregeld over lopende intern afstemming plaatsvond, waardoor – voor zover er al specifieke voorschriften waren – daar in de praktijk van kon worden afgeweken en dat veel naar bevind van zaken werd afgehandeld. Ook het beroep van de werkgever op de Code of Conduct – opgesteld n.a.v. een eerder fraudegeval binnen de salesafdeling – mag niet baten. Deze Code of Conduct is algemeen van aard en is niet toegespitst op de concrete inrichting van de werkprocessen binnen werkgever, hetgeen gelet op de gestelde eerdere fraude binnen haar bedrijf wel voor de hand lag, waardoor niet kan komen vast te staan dat werknemer hier niet aan heeft voldaan.

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding (€4.072,52), een billijke vergoeding (€40.000,- bruto en €2.751,- netto) en een gefixeerde schadevergoeding (€16.290,08).

Rechtbank Noord-Holland 4 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:5264 (publicatiedatum 17 augustus 2023)

Werknemer is op 4 oktober 2022 in dienst getreden bij werkgever (Blue Tomato) als barmedewerker. Werknemer wordt op 30 november 2022 op staande voet ontslag wegens het geld uit de kassalade pakken en in de eigen zak stoppen tijdens het tellen van de kassa in de avond (diefstal/stelen). De bewindvoerder van werknemer heeft een procedure aanhangig gemaakt en stelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, met verzoek tot toekenning van een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding.

Na het goed (herhaaldelijk) bestuderen van de in de procedure ingebrachte camerabeelden oordeelt de kantonrechter dat daarop niet te zien is dat werknemer geld in zijn broekzak stopt of dat er iets in zijn zak verdwijnt en er vervolgens een beweging met de rechterhand wordt gemaakt zonder dat er geld in de kassabak valt, zoals werkgever stelt. Op de camerabeelden is wel duidelijk te zien dat werknemer op enig moment in de avond iets uit zijn kluisje pakt, dat lijkt open te klappen en daarin kijkt, voordat hij naar de bar loopt om af te rekenen voor zijn wiet.

Werknemer heeft een voldoende aannemelijke verklaring gegeven over hoe hij aan het geld is gekomen om het zakje wiet te kunnen betalen, namelijk hij was vergeten dat het nog in zijn portemonnee zat en heeft het daaruit gepakt. Het ligt niet op de weg van werknemer om te bewijzen dat hij geen geld heeft gestolen, maar op de weg van werkgever om aan te tonen dat dit wel zo is.

De conclusie is dat werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer geld heeft gestolen, zodat dit niet als dringende reden voor een ontslag op staande voet kan worden aangemerkt. Dit betekent dat de door de bewindvoerder gevraagde verklaring voor recht zal worden toegewezen. Aan werknemer wordt een transitievergoeding (€66,23), gefixeerde schadevergoeding (€1.289,25) en billijke vergoeding (€2.500,00) toegekend.

Rechtbank Noord-Holland 28 april 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:6850 (publicatiedatum 18 augustus 2023)

Werknemer is sinds 28 april 2021 in dienst bij werkgever (MMA) en sinds 1 december 2021 op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Op 10 januari 2023 wordt werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 10 januari 2023 schrijft MMA dat werknemer op staande voet is ontslagen omdat hij meerdere malen producten voor eigen gebruik heeft toegeëigend dan wel veelvuldig bedrijfseigendommen/producten in het magazijn heeft gestolen. Verder schrijft MMA dat zij de diefstal heeft geconstateerd bij het bekijken van een veelvoud aan camerabeelden.

De kantonrechter stelt vast dat deze veelvoud van camerabeelden er helemaal niet zijn. MMA heeft slechts vier foto’s overgelegd ter onderbouwing van de gestelde diefstal door werknemer. Ter zitting heeft MMA verklaard dat deze foto’s de in de ontslagbrief genoemde camerabeelden zijn en dat deze foto’s op 29 november 2022 zijn gemaakt. De kantonrechter stelt vast dat op deze foto’s etenswaren op een tafel te zien zijn. Daaruit is op geen enkele wijze op te maken dat werknemer deze producten van MMA heeft gestolen. Werknemer betwist de diefstal en ook dat de tafel op de foto’s zijn bureau is. Hij kan ook verder niets verklaren over de etenswaren op de foto’s. Dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag is dus niet aangetoond door middel van de foto’s. MMA heeft haar standpunt dat er sprake is van diefstal door werknemer niet anders onderbouwd dan door het overleggen van deze vier foto’s. Daarop Gelet, is de gestelde diefstal door werknemer niet komen vast te staan. Dit maakt dat er geen rechtsgeldige reden is voor ontslag op staande voet. Bovendien zou het ontslag op staande voet niet onverwijld zijn gegeven nu de foto’s dateren van 29 november 2022 en het ontslag op staande voet van 10 januari 2023.

Gerechtshof Den Haag 8 augustus 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:1656 (publicatiedatum 28 augustus 2023)

Werknemer is op 1 april 2014 bij werkgever in dienst getreden in de functie van accountmanager, verantwoordelijk voor het onderhouden van (klant)relaties en het werven van nieuwe klanten. Vanaf september 2021 heeft werknemer een onkostenvergoeding van € 108,- per maand ontvangen, bestemd voor de uitlaatservice van zijn hond. Andere werknemers ontvingen deze onkostenvergoeding niet. Werknemer heeft van de uitlaatservice gebruik gemaakt vanaf september 2021 tot en met december 2021. Nadien heeft werknemer de onkostenvergoeding laten doorlopen zonder werkgever ervan op de hoogte te stellen dat hij geen gebruik meer maakte van de uitlaatservice. Werkgever is hier achter gekomen en heeft werknemer op 22 juli 2022 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief geeft werkgever als reden dat werknemer zich niet alleen heeft verrijkt met de vergoeding voor het uitlaten van zijn hond, maar dit ook eerst heeft verzwegen en daar bovenop later nog eens meermaals een leugenachtige verklaring over heeft afgelegd. Ook heeft werknemer getracht een medewerker van de uitlaatservice ertoe zo te bewegen een leugenachtige verklaring aan de bestuurder van werkgever af te leggen, hetgeen aanvankelijk eveneens door hem wordt ontkend.

Het hof komt tot het oordeel dat werkgever werknemer in september 2021 onverplicht heeft geholpen met een persoonlijke arbeidsvoorwaarde die inhield dat hij een maandelijkse vergoeding van € 108,- kreeg zodat werknemer, na het eindigen van zijn relatie, voor het uitlaten van zijn hond een hondenuitlaatservice kon inschakelen. Uit de overgelegde e-mail-correspondentie tussen partijen met als onderwerp “onkosten vergoeding uitlaat service Geoffrey” blijkt genoegzaam dat werknemer wist dan wel moest weten dat de vergoeding diende voor het bestrijden van de kosten van de hondenuitlaatservice en niet voor het fêteren van vrienden of familie die de hond nadien wel eens hebben uitgelaten.

Werknemer heeft meermaals, toen hij daarnaar gevraagd werd, niet naar waarheid geantwoord dat hij al gedurende zes maanden geen gebruik meer maakte van de hondenuitlaatservice. In plaats daarvan heeft hij gesproken over een periode van enkele weken. Pas toen (de bestuurder van) werkgever aangaf de facturen van de uitlaatservice op te gaan vragen, gaf werknemer toe dat hij in 2022 geen enkele keer gebruik had gemaakt van de uitlaatservice. Dit alles (het te laat melden en het niet betrachten van volledige openheid van zaken) acht het hof verwijtbaar maar niet zodanig - gelet op de verder probleemloze arbeidsrelatie - dat daarmee reeds sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Van een dringende reden is evenwel sprake in combinatie met het andere (derde) verwijt dat werknemer wordt gemaakt. Werknemer heeft tot tot twee keer toe – een keer telefonisch en een keer per WhatsApp - aan een mederwerker van de hondenuitlaatservice verzocht tegenover zijn werkgever te liegen over de lengte van de periode waarin geen gebruik werd gemaakte van de uitlaatservice (enkele weken in plaats van enkele maanden). Het hof is van oordeel dat werknemer hiermee het in hem gestelde vertrouwen op ernstige wijze heeft beschaamd, zodanig dat hij het vertrouwen van werkgever onwaardig is geworden. Dit vormt in combinatie met de andere verwijten een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet houdt ook in hoger beroep stand.  

Rechtbank Midden-Nederland 5 juni 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:2621 (publicatiedatum: 21 augustus 2023)

Werkgever houdt zich bezig met de verkoop, lease en onderhoud van motorvoertuigen alwaar werknemer sinds 12 september 2022 in dienst als serviceadviseur (o.m. verantwoordelijk voor het factureren van onderhoudswerkzaamheden). Werknemer heeft haar auto laten repareren bij werkgever en daarvoor een factuur opgesteld van 1 uur in plaats van de bestede 4,44 uren (conform de werkbon). Werkgever kwalificeert dit als fraude en heeft werknemer op 21 februari 2023, de dag na ontdekking van de fraude, op staande voet ontslagen.

Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en heeft daarvoor drie argumenten aangevoerd:

1. Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven;
2. Er is geen dringende reden voor een ontslag op staande voet;
3. Haar persoonlijke omstandigheden noodzaken daartoe.

Uiteindelijk maken de persoonlijke omstandigheden dat geen ontslag op staande voet mocht worden verleend, ondanks de aanwezigheid van een dringende reden en dat is voldaan aan de onverwijldheidseis.

Werkgever heeft bij haar besluit om over te gaan tot ontslag op staande voet onvoldoende rekening gehouden met de volgende persoonlijke omstandigheden: werknemer is kort voor het ontslag op staande voet overgegaan tot verkoop van haar koopwoning en tot koop van een nieuwe woning. Voor de aankoop diende werkneemster te beschikken over een werkgeversverklaring waaruit blijkt dat ze door haar baan in staat was aan de financiële verplichtingen te voldoen. Deze verklaring is door werkgever afgegeven. Werkgever was er aldus van op de hoogte dat het verliezen van haar baan gevolgen had voor haar hypothecaire aanvraag. Als gevolg van het ontslag op staande voet is de koopovereenkomst voor haar nieuwe woning ontbonden, omdat de bank geen hypothecaire geldlening meer wilde aangaan, dit terwijl werknemer haar oude woning reeds had verkocht. Hierdoor verblijft werknemer per 29 mei 2023 met vier minderjarige kinderen in een stacaravan. Zicht op een nieuwe koopwoning heeft werknemer niet, ze heeft geen baan meer (laat staan zicht op een vaste baan), geen uitkering en haar partner is werkzaam als ZZP’er. Op de mondelinge behandeling heeft (een medewerker van) werkgever aangegeven dat hij van deze omstandigheden op de hoogte was, maar dat deze niet zijn betrokken bij de afweging om al dan niet tot ontslag op staande voet over te gaan, want “goed is goed en fout is fout”. Naar het oordeel van de kantonrechter had werkgever dit wel moeten doen, omdat de persoonlijke omstandigheden goed of fout kunnen nuanceren. Vooral in dit geval, omdat het dienstverband korte tijd later ook nog op reguliere wijze beëindigd had kunnen worden tegen 12 april 2023. Werkgever had deze persoonlijke omstandigheden in aanmerking nemend, niet tot haar beslissing van 21 februari 2023 inhoudende een ontslag op staande voet kunnen komen.

Rechtbank Midden-Nederland 4 mei 2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1977 (publicatiedatum 28 augustus 2023)

Werkneemster is sinds 1 maart 2004 in dienst bij werkgever, laatstelijk als storemanager. Vanwege een ongebruikelijk aantal retouren op de locatie waar werkneemster werkzaam was, heeft werkgever begin 2023 een onderzoek laten uitvoeren door een bedrijfsrechercheur. Het vermoeden bestond dat er werd gefraudeerd met de retouren, welk vermoeden werd bevestigd waaraan werkneemster zich schuldig heeft gemaakt. Nadat werkneemster is geconfronteerd met de onderzoeksresultaten is haar ontslag op staande voet verleend. Als ontslaggrond is aan werkneemster medegedeeld dat zij haar plichten als werknemer op grove wijze heeft veronachtzaamd door als storemanager, nota bene een voorbeeldfunctie, de regels voor retouren en controles uit het Huisreglement niet na te leven, onder verwijzing naar het Personeelshandboek (inclusief Huisreglement). Zo dienen werknemer zich (o.m.) te houden aan de volgende specifieke voorschriften voor retourneren:

(1) De retourbon wordt in het bijzijn van de klant aangemaakt door het storemanagement (storemanager of assistent-manager), of door een daartoe bevoegd persoon, en gezamenlijk (door twee medewerkers en de klant) volledig ingevuld en ondertekend; en

(2) Het storemanagement controleert dagelijks aan de hand van de store afrekening alle retourbonnen op het fröbelvel. Tevens dient te worden gecontroleerd of bovenstaande procedure is gevolgd.

Na onderzoek van de bedrijfsrechercheur is van de volgende onregelmatigheden gebleken:

(1) er zijn vele retouren geaccepteerd zonder originele kassabon;

(2) in 60 van de 73 gevallen dat een originele kassabon ontbreekt is het aankoopbedrag (beweerdelijk) contant terugbetaald;

(3) daarvan zijn er 56 of 57 op het kassanummer van werkneemster aangemaakt;

(4) deze retourbonnen zijn niet door een tweede medewerker getekend, maar door werkneemster voorzien van een handtekening én een paraaf. Dit terwijl ook een storemanager verplicht is om bij het ondertekenen van een retourbon een tweede handtekening van een collega te vragen, zodat er altijd een dubbele controle op zit;

(5) de retouren zonder originele kassabon die op het kassanummer van werkneemster zijn aangemaakt en zijn voorzien van een handtekening/paraaf van werkneemster, zijn veelal niet te koppelen aan een eerdere aankoop;

6) de klantgegevens zijn ook veelal niet door de klant zelf opgeschreven, maar door werkneemster, en er is geen nieuwe kassabon uitgedraaid;

(7) in de store wordt in vergelijking met andere stores bij retouren het aankoopbedrag veel vaker contant terugbetaald dan per pin;

(8) De meeste gefingeerde retouren waarvan het onverklaarbare en ronde bedrag (beweerdelijk) is uitbetaald, zijn rond lunchtijd aangemaakt. Er zijn dan weinig collega’s in de winkel, zodat de kans het kleinst is dat de fraudeur ‘gepakt’ wordt door een collega; en

(9) werkneemster heeft in een aantal gevallen de voorraadboekhouding gemanipuleerd om de valse retouren te verhullen.

Werkneemster stelt dat zij niet wist dat fraude aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd en heeft gemotiveerd betwist dat zij heeft gefraudeerd.

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van fraude vanwege het ontbreken van persoonlijk voordeel (een vereiste). Alhoewel de kantonrechter aangeeft dat er veel aanwijzingen voor zijn, bestaat er onvoldoende overtuiging dat uit het indirecte bewijs geen andere conclusie kan worden getrokken dan dat werkneemster het geld van de retouren heeft verduisterd. De kantonrechter acht wel bewezen dat werkneemster zelf retouren ondertekende, terwijl zij wist dat het Huisreglement voorschrijft dat ondertekening door twee medewerkers plaats moet vinden. Doordat werkneemster zowel haar handtekening als paraaf plaatste op retourbonnen heeft zij de indruk gewekt dat deze waren gecontroleerd. Dit levert een dringende reden op voor het aan werkneemster verleende ontslag op staande voet.

Drugsgerelateerde zaken

Rechtbank Limburg 13 juli 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4370 (publicatiedatum 2 augustus 2023)

Werknemer is op 1 februari 2017 in dienst getreden van de gemeente Heerlen in de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Op 10 januari 2023 is bij de gemeente Heerlen een melding binnengekomen dat werknemer tijdens een horecacontrole op 5/6 november 2022: alcohol heeft genuttigd, daarna een dienstvoertuig heeft bestuurd, een e-sigaret heeft opgestoken tijdens een bezoek aan een horecagelegenheid en zich discriminerend heeft uitgelaten. Dit is voor gemeente Heerlen aanleiding geweest een extern onderzoeksbureau (2Solve Investigations) een feitenonderzoek te laten verrichten. Op basis van de onderzoeksresultaten wordt door (een P&O-medewerker van) de gemeente Heerlen (in een beslisdocument) de conclusie getrokken dat alle meldingengegrond worden geacht behalve die over de discriminerende uitlatingen. De gemeente Heerlen heeft aan werknemer medegedeeld dat alhoewel sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, daar op grond van de persoonlijke omstandigheden van werknemer niet toe over wordt gegaan. In plaats daarvan zal de gemeente Heerlen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen.

De kantonrechter overweegt dat werknemer niet alleen werknemer is, maar ook ambtenaar. Aan ambtenaren worden hogere integriteitseisen gesteld dan aan “gewone” werknemers. De gemeente wijst er in dat verband terecht op dat werknemer zich als een goed ambtenaar dient te gedragen en dat dit inhoudt dat hij zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar dient te zijn en niets mag doen dat het aanzien van zijn ambt zal schaden. Het is evident dat het drinken van alcohol tijdens werktijd in strijd is met de hoge integriteitseisen die aan een ambtenaar gesteld worden. Bovendien heeft de gemeente in haar personeelshandboek opgenomen dat zij van haar medewerkers verwacht dat zij geen alcohol gebruiken als zij werken. Daar komt nog bij dat werknemer BOA is en daarom van onbesproken gedrag dient te zijn. Dat werknemer tijdens de horecacontrole alcohol heeft gedronken, staat naar het oordeel van de kantonrechter vast. Dat heeft werknemer immers met zoveel woorden toegegeven in eerdere gesprekken met werkgever. De verklaring van werknemer dat hij enkel bedoelde te zeggen dat hij alcoholvrij bier heeft gedronken wordt ongeloofwaardig en niet aannemelijk geacht. Ook de bevindingen van het onderzoeksbureau bieden voldoende onderbouwing voor de juistheid van de stelling van de gemeente dat werknemer tijdens de horecacontrole alcohol gedronken heeft.

De kantonrechter is van oordeel dat vast is komen te staan dat werknemer tijdens de bewiste horecacontrole ten minste twee glazen alcoholhoudend bier heeft gedronken terwijl hij wist dat dit niet toegestaan was. Dit zou op zichzelf genomen reeds een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hetzelfde geldt voor het nadien rijden in de dienstauto. Ook dat zou op zichzelf genomen reeds een dringende reden voor ontslag op staande voet hebben opgeleverd. De kantonrecht stelt (wellicht ten overvloede) verder vast dat werknemer een gewaarschuwd man was.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt door de kantonrechter ontbonden omdat werknemer ernstig is tekortgeschoten in de nakoming daarvan. Bovendien is het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, waardoor geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan werknemer geen transitievergoeding toekomt.

Rechtbank Limburg 15 juni 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4369 (publicatiedatum 15 juni 2023)

Werknemer is sinds 7 november 2022 in dienst bij DHL (daarvoor sinds 20 januari 2020 op grond van een uitzendovereenkomst) in de functie van TH Operator. Werknemer verrichte zijn werkzaamheden vanuit een van de servicepunten (met kwaliteitsbalie) van DHL waar klanten pakketten kunnen laten afleveren. Op 13 maart 2023 wordt er op het servicepunt een pakket bezorgd dat sterk naar wiet rook, welk pakket door twee collega’s van werknemer wordt geopend. Er bleken softdrugs in te zitten. Diezelfde dag heeft werknemer zich gemeld bij het servicepunt om het pakket op te halen. Het pakket is toen welbewust niet aan hem afgegeven, onder de mededeling dat het pakket nog niet was aangekomen. Vervolgens is het voorval gemeld bij de politie. Na op 13 maart 2023 een verklaring te hebben afgegeven bij de politie heeft er op 14 maart 2023 een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en DHL. In dat gesprek heeft werknemer verklaard dat hij niet wist wat de inhoud was van het pakketje en dit op verzoek van een ander kwam ophalen. Op 15 maart 2023 is werknemer per brief op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en DHL te veroordelen het loon door te betalen.

De kantonrechter is van oordeel dat de verklaring van werknemer als ongeloofwaardig terzijde geschoven dient te worden. Het feit dat hij een dergelijke verklaring heeft gegeven in combinatie met het feit dat hij onder verdachte omstandigheden een pakket heeft willen ophalen dat (ongeveer) een kilo wiet bleek te bevatten, leidt tot de conclusie dat werknemer op de hoogte is geweest van de inhoud van het pakket. Tegen deze achtergrond moet het betoog van werknemer dat hij naïef is geweest en volledig te goeder touw gehandeld heeft, als onjuist worden verworpen.

De stelling van werknemer dat DHL niet aan haar zorgplicht heeft voldaan doordat zij haar werknemers niet adequaat informeert en traint tegen misbruik van derden wordt verworpen en in deze zaak uiteindelijk niet relevant aangezien werknemer niet aannemelijk heeft weten te maken dat derden misbruik van hem gemaakt hebben.

Met DHL is de kantonrechter van oordeel dat dit gedrag een dringende reden oplevert voor onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst. De persoonlijke omstandigheden van werknemer staan hieraan niet in de weg omdat een belangenafweging in dit verband in het voordeel van DHL uitvalt. Het is evident dat DHL groot belang erbij heeft dat haar onderneming niet misbruikt wordt voor de invoer van drugs. Het belang van werknemer  bij behoud van zijn baan moet daarvoor wijken. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt afgewezen.

Relaties op de werkvloer

 Rechtbank Noord-Holland 26 juli 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:7066 (publicatiedatum 25 augustus 2023)

Werknemer is sinds 19 april 2021 in dienst bij werkgever (Incluzio), laatstelijk voor onbepaalde tijd in de functie van jongerenwerker (op school). Werknemer wordt als jongerenwerker door Incluzio te werk gesteld bij een middelbare schoool in Krommenie. Naar aanleiding van een klacht van een vrouwelijke leerling van 15 jaar oud over werknemer, vindt er op 24 januari 2023 een gesprek plaats tussen de leidinggevende van werknemer en de directrice en veiligheidscoördinator van de school.

De klacht heeft betrekking op twee leerlingen, meisjes, die zich bij de coördinator veilig leefklimaat hebben gemeld, omdat zij zich uiterst ongemakkelijk voelen bij werknemer. Deze ongemakkelijkheid is de afgelopen maanden ontstaan, waardoor zij zich in de gesprekken met werknemer niet meer vrijblijvend voelden. De gesprekken betroffen niet alleen hun eigen situatie, maar ook het privéleven van kwam aan de orde. Zij vertelden dat werknemer hen actief benaderde om met hem te praten, zowel individueel als samen. De benadering vond niet alleen op school plaats, maar ook buiten via de telefoon (appen en bellen). Een van de meisjes heeft een afspraakvoorstel voor koffiedrinken buiten de school gekregen. Ook heeft ze spullen, o.a. een tv, van werknemer aangeboden gekregen.

Deze twee meisjes hebben zich hierover uitgesproken.

De uitkomst van het gesprek van 24 januari 2023 is dat werknemer de toegang tot de school wordt ontzegd. Op 2 februari 2023 vindt hierover een gesprek plaats tussen werknemer en diens leidinggevende. Tijdens dit gesprek laat werknemer de WhatsApp-correspondentie tussen hem en de leerling die de klacht heeft ingediend lezen. Werkgever stelt een onderzoek, afgesproken wordt dat werknemer in de tussentijd wordt vrijgesteld van wek met behoud van salaris. Op 3 mei 2023 laat werknemer aan werkgever weten dat de leerling zich al anderhalf jaar regelmatig aan hem opdringt, vaak om gesprekken met hem vraagt, zelf “overmatig veel aandacht” vraagt en vaak vraagt hoe het met hem gaat en het lijkt dat zij de rollen soms om wil draaien. Op 6 mei 2023 volgt een e-mail van werknemer waarin hij zich erover beklaagt dat “er een hele zaak van wordt gemaakt met onderzoek” alsof hij iets vreselijks zou hebben gedaan, en onder andere schrijft dat hij ervan overtuigd is dat hij “nergens (onacceptabele) grenzen” is overgegaan en: “waarom moeten wij ons nu druk maken over een labiel kind die iets onzinnigs heeft geroepen?”. Op 14 mei laat werkgever aan werknemer weten dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

In het ontbindingsverzoek overweegt de kantonrechter dat werknemer op grond van zijn functie een laagdrempelig aanspreekpunt moet zijn voor leerlingen, waarbij hij signaleert en informeert, en hij activiteiten organiseert. Daarbij is één van de kerncompetenties van de functie van jongerenwerker integriteit en betrouwbaarheid. Er is sprake van een gezagsrelatie en leeftijdsverschil tussen de jongerenwerker en de (minderjarige) leerlingen en de jongerenwerker heeft een voorbeeldfunctie. In het kader van de functie als jongerenwerker kan en mag werknemer (app)contact hebben en houden met leerlingen, zij het op professionele wijze en dus met enige terughoudendheid en gepaste afstand.

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Werknemer geeft een andere inhoud aan zijn functie dan wat de school (en Incluzio) van een jongerenwerker verwacht(en) en dit is ook na de twee gesprekken niet gewijzigd. Verwijtbaar aan werknemer is het vele appcontact dat hij heeft gevoerd met een minderjarige leerling, waarbij hij geen professionele en gepaste afstand heeft gehouden, waarbij hij de leerling heeft belast met informatie die niet voor haar is bestemd en waarbij hij de privacy van anderen heeft geschonden. Dit heeft geleid tot een ongezonde verhouding tussen werknemer en de leerling. Hierbij spelen de gezagsverhouding en het leeftijdsverschil een rol. Dat werknemer zich (mogelijk) zorgen maakte om de leerling, neemt niet weg dat hij anders had kunnen en moeten handelen en dat ook moet inzien. Volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding.

Misbruik van organisatiemiddelen (bijvoorbeeld oneigenlijk gebruik van informatiesystemen)

Rechtbank Rotterdam 30 juni 2032, ECLI:NL:RBROT:2023:7156 (publicatiedatum 23 augustus 2023)

Werknemer is sinds 1 april 2018 voor onbepaalde tijd in dienst bij Gemeente Rotterdam, laatstelijk in de functie van handhaver markten (marktmeester). Voor de uitoefening van zijn functie is aan werknemer een dienstvoertuig ter beschikking gesteld. In het personeelshandboek staat opgenomen dat privégebruik van het dienstvoertuig niet is toegestaan, behoudens schriftelijke toestemming van werkgever. Naar aanleiding van meldingen van twee collega’s heeft de Centrale Onderzoekseenheid van de gemeente Rotterdam onderzoek ingesteld naar de vraag of werknemer in privé gebruik heeft gemaakt van het dienstvoertuig. Uit het onderzoek volgt dat dit het geval is geweest, hetgeen door werknemer ook niet wordt ontkent. Hierover heeft hij verklaard dat hij dit heeft gedaan als gevolg van financiële problemen in de privésfeer. De Gemeente Rotterdam heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van beide gronden.

Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer in de periode van 10 augustus 2021 tot en met

22 juni 2022 een tweetal dienstvoertuigen voor woon-werkverkeer en voor privédoeleinden heeft gebruikt. De kantonrechter overweegt dat de in het personeelshandboek gestelde regels en mogelijke consequenties ook voldoende duidelijk waren. De kantonrechter komt tot het oordeel dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat niet elk verwijtbaar handelen ook een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt; Beoordeeld moet ook worden of er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van werknemer dat van Gemeente Rotterdam niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  

Daarbij is relevant dat werknemer altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Ook was het gebruik van de dienstvoertuigen door werknemer bekend bij diens collega’s en leidinggevende, gelijk ook zijn persoonlijke en financiële omstandigheden. De kantonrechter leidt hieruit af dat de leidinggevende van werknemer het gebruik van de dienstvoertuigen voor niet-zakelijke doeleinden oogluikend heeft toegestaan en dat hij niet heeft ingegrepen. Pas op 15 september 2022, toen werknemer al bijna drie maanden geen werkzaamheden meer verrichtte als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid, is een onderzoek ingesteld naar het eerdere gebruik van de dienstvoertuigen door werknemer.

Hoewel werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, oordeelt de kantonrechter dat de door Gemeente Rotterdam naar voren gebrachte feiten en omstandigheden niet van voldoende gewicht zijn om te kunnen concluderen dat er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen, dat van Gemeente Rotterdam in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek dat gebaseerd is op de “e-grond” wordt dan ook afgewezen. De ontbindingsverzoeken op de g- en i-grond is een zelfde lot beschoren.  

Plichtsverzuim

Rechtbank Limburg 13 juli 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4370 (publicatiedatum 2 augustus 2023)

Werknemer is op 1 februari 2017 in dienst getreden van de gemeente Heerlen in de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Op 10 januari 2023 is bij de gemeente Heerlen een melding binnengekomen dat werknemer tijdens een horecacontrole op 5/6 november 2022: alcohol heeft genuttigd, daarna een dienstvoertuig heeft bestuurd, een e-sigaret heeft opgestoken tijdens een bezoek aan een horecagelegenheid en zich discriminerend heeft uitgelaten. Dit is voor gemeente Heerlen aanleiding geweest een extern onderzoeksbureau (2Solve Investigations) een feitenonderzoek te laten verrichten. Op basis van de onderzoeksresultaten wordt door (een P&O-medewerker van) de gemeente Heerlen (in een beslisdocument) de conclusie getrokken dat alle meldingengegrond worden geacht behalve die over de discriminerende uitlatingen. De gemeente Heerlen heeft aan werknemer medegedeeld dat alhoewel sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, daar op grond van de persoonlijke omstandigheden van werknemer niet toe over wordt gegaan. In plaats daarvan zal de gemeente Heerlen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen.

De kantonrechter overweegt dat werknemer niet alleen werknemer is, maar ook ambtenaar. Aan ambtenaren worden hogere integriteitseisen gesteld dan aan “gewone” werknemers. De gemeente wijst er in dat verband terecht op dat werknemer zich als een goed ambtenaar dient te gedragen en dat dit inhoudt dat hij zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar dient te zijn en niets mag doen dat het aanzien van zijn ambt zal schaden. Het is evident dat het drinken van alcohol tijdens werktijd in strijd is met de hoge integriteitseisen die aan een ambtenaar gesteld worden. Bovendien heeft de gemeente in haar personeelshandboek opgenomen dat zij van haar medewerkers verwacht dat zij geen alcohol gebruiken als zij werken. Daar komt nog bij dat werknemer BOA is en daarom van onbesproken gedrag dient te zijn. Dat werknemer tijdens de horecacontrole alcohol heeft gedronken, staat naar het oordeel van de kantonrechter vast. Dat heeft werknemer immers met zoveel woorden toegegeven in eerdere gesprekken met werkgever. De verklaring van werknemer dat hij enkel bedoelde te zeggen dat hij alcoholvrij bier heeft gedronken wordt ongeloofwaardig en niet aannemelijk geacht. Ook de bevindingen van het onderzoeksbureau bieden voldoende onderbouwing voor de juistheid van de stelling van de gemeente dat werknemer tijdens de horecacontrole alcohol gedronken heeft.

De kantonrechter is van oordeel dat vast is komen te staan dat werknemer tijdens de bewiste horecacontrole ten minste twee glazen alcoholhoudend bier heeft gedronken terwijl hij wist dat dit niet toegestaan was. Dit zou op zichzelf genomen reeds een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Hetzelfde geldt voor het nadien rijden in de dienstauto. Ook dat zou op zichzelf genomen reeds een dringende reden voor ontslag op staande voet hebben opgeleverd. De kantonrecht stelt (wellicht ten overvloede) verder vast dat werknemer een gewaarschuwd man was.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt door de kantonrechter ontbonden omdat werknemer ernstig is tekortgeschoten in de nakoming daarvan. Bovendien is het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, waardoor geen rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en aan werknemer geen transitievergoeding toekomt.