Middelen bij een arbeidsconflict in Duitsland

Welke middelen hebben werkgevers en werknemers eigenlijk volgens Duits recht bij een arbeidsconflict, en wat voor ontwikkelingen zijn er momenteel op dit gebied in Duitsland? De laatste jaren wordt in Duitsland steeds vaker gestaakt. Bovendien worden de middelen waarvan beide partijen gebruikmaken, in vergelijking met vroeger steeds flexibeler. Deze tekst geeft een kort overzicht van de middelen waarover zowel werknemers als werkgevers beschikken.

Werknemers
Net als in Nederland zijn in Duitsland veel werknemers lid van een vakbond. Wanneer een arbeidsconflict ontstaat, bepalen de vakbonden doorgaans welke middelen worden gebruikt. Een klassiek middel is een staking. Vroeger werd eigenlijk alleen maar gestaakt door de werknemers die betrokken waren bij het arbeidsconflict; tegenwoordig wordt steeds vaker de publieke opinie betrokken bij de staking om de druk op de werkgevers te verhogen.

In 2007 heeft het Bundesarbeitsgericht [federale rechtbank voor arbeidszaken] beslist dat een zogenoemde staking ter ondersteuning of uit sympathie in beginsel ook juridisch mogelijk is. Hierbij staken de betrokken werknemers niet, zoals gewoonlijk, om hun eigen eisen ingewilligd te krijgen maar sluiten ze zich als ondersteunende partij aan bij het arbeidsconflict van anderen. De rechter heeft ten aanzien van het relevante criterium of die ondersteuning in een concreet geval al dan niet toelaatbaar is, beoordeeld of het beginsel van proportionaliteit wordt nageleefd, waarvoor conflicterende belangen tegen elkaar afgewogen moeten worden. Een staking ter ondersteuning is niet toegestaan indien het doel hiermee klaarblijkelijk niet kan worden bereikt en de staking ook niet nodig of redelijk is. Fundamentele voorwaarde is allereerst de rechtmatigheid van het arbeidsconflict. Bovendien moet een staking ter ondersteuning voldoende raakvlakken met dat arbeidsconflict hebben, wat bijvoorbeeld kan blijken uit een economische vervlechting met de tegenpartij. Ingrijpendere effecten die nauwelijks iets met dat arbeidsconflict te maken hebben, maken een staking ter ondersteuning doorgaans buitenproportioneel.

Een ander middel waarover de vakbonden beschikken, is de zogenoemde flashmob. Dat is een actie waartoe een vakbond oproept om doelgericht bedrijfsprocessen in individuele winkels te storen. Klanten worden dan bijvoorbeeld opgeroepen om boodschappenwagentjes vol goedkope artikelen in de winkel achter te laten of grote hoeveelheden goedkope artikelen te kopen om het betaalproces te vertragen. Volgens het Bundesarbeitsgericht is dit middel rechtmatig bij een arbeidsconflict. Ook hier is weer het criterium doorslaggevend of de keuze en de reden voor het gebruikte middel in overeenstemming is met de behoeften en ontwikkelingen op dat moment, m.a.w. proportioneel is. Als beperkende voorwaarde voor de toelaatbaarheid van een flashmob stelde het BAG dat een dergelijke actie herkenbaar moet zijn als een middel waar de vakbond achter staat. De werkgever kan zich met zijn huisrecht en de mogelijkheid zijn bedrijf tijdelijk te sluiten, voldoende wapenen tegen een flashmob.

Het laatste middel is een bedrijfsblokkade. Die is doorgaans niet toegestaan omdat de onderneming van de werkgever hierdoor schade lijdt.

Welk middel in een concreet geval rechtmatig is, hangt ook af van de vraag of de doelen die met de staking worden nagestreefd, überhaupt voor bescherming in aanmerking komen. Juridisch uitgangspunt is in Duitsland dat een actie bij een arbeidsconflict over het algemeen wordt beschouwd als noodzakelijk middel om cao-onderhandelingen goed te laten werken. Een dergelijke actie mag en kan derhalve alleen maar een regeling ten doel hebben die in een cao kan worden vastgelegd. Het Bundesarbeitsgericht beschouwt een in een cao vastgelegd sociaal plan als toelaatbaar indien dat plan dient om de nadelen van een geplande herstructurering op te vangen. Een dergelijke actie kan echter niet als doel hebben een beslissing van een onderneming aan te vechten. Een dergelijke beslissing prevaleert in beginsel op grond van artikel 12 en 14 van de Duitse grondwet, zodat een arbeidsconflict dan reeds bij voorbaat niet rechtmatig is. Als een arbeidsconflict gaat om de mogelijke sluiting of verplaatsing van een bedrijfslocatie, kan niet worden gestaakt tegen een dergelijke beslissing. Een rechtmatig doel zou wel zijn het verdelen van arbeidsuren door een minimale bezetting af te spreken, om de individuele werknemers indirect te beschermen tegen overbelasting. Belangrijk is ook dat het doel van een arbeidsconflict voldoende duidelijk wordt geformuleerd. Het is voldoende indien dat doel in de loop van de ophanden zijnde onderhandelingen verder geconcretiseerd kan worden.

Werkgevers
Een klassieke tegenmaatregel van werkgevers is uitsluiting, dat wil zeggen werknemers verbieden aan het werk te gaan. Van dit middel heeft een werkgever echter meer nadelen dan voordelen. Daarom zijn in de praktijk andere mogelijkheden ontstaan. Werkgevers betalen bijvoorbeeld vaak premies om een staking te breken aan werknemers die geen gevolg geven aan een stakingsoproep van de vakbonden of een reeds begonnen arbeidsconflict niet ondersteunen en in plaats hiervan hun werk doen. Om te kunnen beoordelen of een dergelijke premie toelaatbaar is, moet worden nagegaan of die premie na, voor of tijdens de actie wordt betaald. Indien de premie na de actie wordt betaald, is dit doorgaans niet toegestaan. Maar zij mag in beginsel wel voor of tijdens de actie worden betaald. Dikwijls worden dan echter in een cao die tot stand is gekomen door een arbeidsconflict, bepalingen opgenomen waardoor de stakende werknemers niet worden benadeeld. Uit dergelijke bepalingen kunnen de stakers eventueel een recht afleiden op betaling van de premie achteraf.

Een werkgever kan zijn bedrijf ook tijdelijk stilleggen. In tegenstelling tot de uitsluiting gelden hiervoor veel minder strenge voorwaarden. Een werkgever kan slechts bepaalde bedrijfsonderdelen of zijn gehele bedrijf tijdelijk sluiten. Dit middel mag slechts worden gebruikt zolang de staking duurt en moet duidelijk worden gecommuniceerd.

Medezeggenschap ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft volgens Duits recht over het algemeen medezeggenschap bij veel personele beslissingen van een werkgever. Tijdens een arbeidsconflict is dit recht van de OR echter beperkt. Dat is een gevolg van de wettelijke plicht tot neutraliteit van de OR. Hierdoor worden met name de participatierechten, die in beginsel blijven bestaan, beperkt indien dit nodig is om belangenconflicten te voorkomen. Als een werkgever werkwilligen binnen zijn bedrijf verplaatst om zijn bedrijf in stand te houden, heeft de ondernemingsraad hierover geen medezeggenschap. Maar als de werkwilligen binnen een concern worden verplaatst naar een andere onderneming, is er geen sprake van een belangenconflict van de ondernemingsraad. De werkgever van die onderneming is namelijk zelf geen partij in het conflict. Bij het voorschrijven van overuren is de situatie vergelijkbaar. Als de overuren tijdens een staking worden voorgeschreven om de gevolgen van die staking indirect op te vangen, is geen toestemming van de ondernemingsraad vereist. Maar als de werkgever de door de staking verloren gegane uren achteraf wil compenseren, blijft het medezeggenschapsrecht van de ondernemingsraad bestaan.