Mijn sollicitant heeft een WGA-uitkering. Zal ik hem aannemen?

27 oktober 2017
De Wet WIA bestaat uit twee verschillende regelingen: de IVA, de Regeling Inkomensvoorziening Volledig en Duurzaam Arbeidsongeschikten. Deze regeling geldt voor personen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. de WGA, de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Deze regeling geldt voor personen die meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn en daarnaast nog in staat om te werken, al dan niet in de toekomst.Veel werkgevers zijn terughoudend WGA-gerechtigden in dienst te neme...
Buby den Heeten
Buby den Heeten
Advocaat - Partner
In dit artikel
De Wet WIA bestaat uit twee verschillende regelingen:

  1. de IVA, de Regeling Inkomensvoorziening Volledig en Duurzaam Arbeidsongeschikten. Deze regeling geldt voor personen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

  2. de WGA, de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Deze regeling geldt voor personen die meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn en daarnaast nog in staat om te werken, al dan niet in de toekomst.


Veel werkgevers zijn terughoudend WGA-gerechtigden in dienst te nemen, vanuit de gedachte dat de kans groter is dat zij opnieuw uitvallen wegens ziekte. In dat geval rusten er op een werkgever in beginsel dezelfde verplichtingen als in het geval een andere medewerker uitvalt. Kort en goed komen deze verplichtingen er in hoofdzaak op neer dat de werkgever ingevolge artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek verplicht is om gedurende maximaal twee jaar het loon van de arbeidsongeschikte medewerker door te betalen en hij daarnaast verantwoordelijk is voor de re-integratie.

De overheid heeft echter een aantal maatregelen geïntroduceerd om het in dienst nemen van (onder andere) WGA-gerechtigden te stimuleren en te bevorderen. Niet iedere werkgever is evengoed bekend met deze maatregelen.

Allereerst heeft de overheid de zogenaamde no-riskpolis geïntroduceerd. De no-riskpolis kent een duur van vijf jaar en werkt voor de werkgever die een WGA-gerechtigde in dienst neemt, als een soort van verzekering. In geval van een (hernieuwde) uitval van de WGA-gerechtigde wegens ziekte, blijft de werkgever gebonden aan de loondoorbetalingsverplichting uit het Burgerlijk Wetboek maar wordt hij hiervoor gecompenseerd door het UWV in de vorm van een Ziektewetuitkering. Op het moment dat de WGA-gerechtigde wegens ziekte uitvalt, kan de werkgever steeds een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Deze uitkering is gedurende het eerste ziektejaar gemaximeerd op 100% van het maximum dagloon en gedurende het tweede ziektejaar op 70% van het maximum dagloon. Een werkgever betaalt in geval van ziekte derhalve wel gewoon het loon door, maar ontvangt hiervoor ter compensatie een Ziektewetuitkering van het UWV.

Daarnaast heeft de overheid de zogenaamde mobiliteitsbonus geïntroduceerd. Deze mobiliteitsbonus, ook wel premiekorting genoemd, is een belastingmaatregel waarbij werkgevers korting krijgen op de af te dragen premies en werkgeverslasten indien zij een WGA-gerechtigde in dienst nemen. Deze korting geldt voor een maximumperiode van drie jaar en bedraagt maximaal € 7.000,00 in geval van een fulltime dienstverband.

Met ingang van 1 januari 2018 komt deze premiekorting te vervallen en wordt dan vervangen door een systeem van loonkostenvoordelen. Net als de premiekorting, moeten ook deze loonkostenvoordelen ervoor zorgen dat werkgevers gestimuleerd worden mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Tot slot heeft de overheid ook nog een derde maatregel geïntroduceerd. Deze maatregel houdt in dat een eventuele nieuwe uitval van de WGA-gerechtigde, niet tot een verhoging van de te betalen WIA-premie voor de werkgever zal leiden.

Overweegt u een WGA-gerechtigde in dienst te nemen en wilt u meer informatie over de eventuele voordelen en risico's die daarmee gepaard gaan? Neem dan contact op met Anique Sauvé. Zij is bereikbaar op het telefoonnummer: (026) 35 38 482 en per e-mail op het e-mail adres: sauve@dirkzwager.nl.

Gerelateerd

Personeelstekort zorg: aandachtspunten bij de inzet van mantelzorgers

Personeelstekort in de zorg: aandachtspunten bij de inzet van mantelzorgers

De zorgsector kampt al jaren met een groeiend tekort aan personeel. Prognoses voorspellen dat dit tekort alleen nog maar zal oplopen. Terwijl werving in...
Bent u voorbereid op de Wet Loontransparantie?

Bent u als zorgwerkgever voorbereid op de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie?

Ondanks jarenlange inspanningen gericht op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen en het verkleinen van de loonkloof, volgt uit onderzoek dat deze...
Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

Midlancing als alternatief voor zzp-inhuur: wat moet u weten?

De discussie over de kwalificatie van arbeidsrelaties zorgt ervoor dat veel organisaties kritisch kijken naar de wijze waarop zij omgaan met het inhuren van...

Aftellen naar 7 juni 2026: wat de Richtlijn gelijke beloning betekent voor uw organisatie

Jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, genderneutrale vacatures opstellen, sollicitanten niet meer vragen naar hun...
Pensioencompensatie invaartmoment wtp

Zorg dat je pensioencompensatie niet misloopt bij het invaarmoment in de Wet Toekomst Pensioenen

Met de invoering van de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp), die op 1 juli 2023 in werking is getreden, worden pensioenfondsen verplicht om per uiterlijk 1 januari...
DBA-dossier

Wijzigingen in het DBA-dossier: wat u nu moet weten en doen

Afgelopen vrijdag, 21 februari, heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op prejudiciële vragen in de Uber-procedure. Deze vragen gingen over de beoordeling van...
No posts found