Ontslagrecht in Duitsland

Wanneer een Nederlandse onderneming zich op de Duitse markt begeeft dan gebeurt dit meestal eerst vanuit Nederland. Bij goede zaken wordt ervoor gekozen om een onafhankelijke vestiging op te richten in Duitsland. Hiervoor worden werknemers in dienst genomen.

Toepasselijk recht
Wanneer de werknemer en de werkgever geen rechtskeuze overeen komen, dan is het arbeidsrecht van het land waar de arbeid gebruikelijk wordt verricht toepasselijk. In dit geval is dat Duitsland. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst kunnen de werknemer en de werkgever een rechtskeuze overeenkomen. Daardoor zou bijvoorbeeld het Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing kunnen worden verklaard. Zou volgens de wet Duits recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, dan blijven ook in dit geval de dwingendrechtelijke bepalingen van het Duitse recht van toepassing, en wel voor zover die bepalingen voor de werknemer gunstiger zijn. Dit kunnen bijvoorbeeld bepalingen zijn ten opzichte van werktijden, het recht betreffende feestdagen of ontslagbescherming.

Daarnaast mag een rechtskeuze niet leiden tot het verlies van bescherming van de werknemer van bijzonder dwingend recht van het land waar hij werkzaam is. Wat betreft het Duits recht betreft dit bijvoorbeeld ontslagbescherming voor OR-leden, moeders of zwaar gehandicapten. Deze bepalingen van het Duitse arbeidsrecht kunnen dus ook bij een rechtskeuze tussen partijen voor het Nederlands recht niet uitgesloten worden en dienen in acht genomen te worden.

Ontslag
Wanneer een werknemer volgens Duits recht wordt ontslagen dan moet worden gekeken of het zogenaamd “Kündigungsschutzgesetz” (KSchG) – de wet ter bescherming van de werknemer in geval van ontslag -  van toepassing is.

Wanneer een werknemer langer dan zes maanden onafgebroken bij een bedrijf heeft gewerkt en wanneer dat bedrijf meer dan tien werknemers heeft (tot 31-12-2003 waren dit meer dan vijf werknemers) dan is de KSchG van toepassing. Heeft een onderneming vestigingen in Nederland en Duitsland, dan worden de medewerkers in Nederland niet meegerekend voor de bepaling van het aantal medewerkers. Het KSchG is niet van toepassing op bestuurders, bedrijfsleiders, leidinggevenden en vergelijkbare personen.

Niet toepasselijk KSchG
Als een werknemer niet onder de toepasselijkheid van het KSchG valt, dan kan de werkgever het contract opzeggen en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het ontslag moet schriftelijk en rechtsgeldig bekend worden gemaakt. In tegenstelling tot Nederland kan dit niet per fax of e-mail.  Daarnaast is een vergunning van een overheidsorgaan niet vereist. In Nederland moet dit via het CWI gebeuren.

Toepasselijkheid KSchG
Wanneer het KSchG van toepassing blijkt te zijn, dan zijn er verschillende vereisten waaraan voldaan moet worden. Een werknemer kan alleen worden ontslagen als er geen andere, minder aangrijpende, maatregelen bestaan. Hierbij valt te denken aan overplaatsing, een waarschuwing, bijscholing etc. Tevens moet de werkgever een reden voor het ontslag aanvoeren en dit kunnen aantonen. Deze reden kan bedrijfseconomisch zijn maar kan ook in de persoon of in het gedrag van de werknemer gelegen zijn.

Indien als reden voor het ontslag bedrijfseconomische redenen worden aangevoerd dan dient de werkgever een sociale selectie, tussen de voor in aanmerking komende werknemers, uit te voeren. Hiermee wordt bedoeld dat die werknemer dient te worden ontslagen die de beste sociale criteria heeft, oftewel die werknemer die het minst zal lijden onder de negatieve gevolgen van zijn/haar ontslag.

Valt een werknemer onder de bescherming van KSchG, dan kan hij, tot drie weken na het ontvangen van het schriftelijke ontslag, een procedure bij de rechtbank voor arbeidszaken indienen om bezwaar te maken tegen het ontslag.

Deze procedures worden met enige regelmaat gevoerd. Dit omdat er vaak een afkoopsom wordt opgelegd door de rechtbank of  tussen partijen overeen wordt gekomen, om dergelijke procedures te beëindigen.

Afkoopsom
De hoogte van een schadevergoeding is volgens het KSchG bij een gerechtelijke ontbinding beperkt. Door de rechtbank wordt maximaal een bedrag van 12 maandsalarissen bepaald. Dit kan verhoogd worden tot 15 of 18 maandsalarissen als het dienstverband tenminste 15  respectievelijk 20 jaar heeft geduurd en de werknemer ouder is dan 50 respectievelijk 55 jaar.

Om procedures te voorkomen heeft de wetgever een aantal jaar geleden de optie in de KSchG opgenomen dat het mogelijk is om de werknemer een schadevergoeding aan te bieden in het ontslagschrijven als de werknemer afziet van een bezwaar tegen het ontslag op grond van KSchG.

In dat geval bedraagt de hoogte van de schadevergoeding een half maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband bestond. Belangrijk is wel dat deze schadevergoeding door de werkgever al in het ontslagschrijven wordt opgenomen en niet pas op een later moment.

Heeft een bedrijf dus minder dan 10 werknemers dan is de ontslagbescherming van een werknemer naar Duits recht minder dan naar Nederlands recht. Een werkgever dient dan ook goed na te denken of hij deze drempel wil overschrijden of niet.