Zoeken
  1. Opzegverboden bij reorganisaties en het voordragen voor ontslag van andere werknemers

Opzegverboden bij reorganisaties en het voordragen voor ontslag van andere werknemers

Als sprake is van een zogenoemd ‘tijdens’-opzegverbod zal geen toestemming worden verleend voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van werknemers om bedrijfseconomische redenen. Eén van die opzegverboden betreft de situatie van ziekte. Is daarvan sprake, dan zal de werkgever moeten motiveren waarom redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist niet meer zal gelden. Wordt verwacht dat het opzegverbod langer zal aan...
Artikel | 05 januari 2018 | Cas Jacobs
Als sprake is van een zogenoemd ‘tijdens’-opzegverbod zal geen toestemming worden verleend voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van werknemers om bedrijfseconomische redenen. Eén van die opzegverboden betreft de situatie van ziekte. Is daarvan sprake, dan zal de werkgever moeten motiveren waarom redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist niet meer zal gelden. Wordt verwacht dat het opzegverbod langer zal aanhouden, dan zal het UWV toestemming voor ontslag weigeren.

Doet de hiervoor genoemde situatie zich voor, dan kan dat ertoe leiden dat een reorganiserende werkgever weliswaar genoodzaakt is zijn formatie in te krimpen, maar boventallige zieke werknemers toch langer in dienst zal moeten houden. Dat kan voor de werkgever (die daardoor extra kosten zal hebben) onwenselijk zijn.

In de Uitvoeringsregels van het UWV is deze situatie onderkend en is bepaald dat als een opzegverbod naar verwachting niet zal vervallen binnen 4 weken na de beslissing op de aanvraag, de werkgever een andere werknemer voor ontslag mag voordragen (in plaats van de boventallige werknemer voor wie het opzegverbod geldt).

Indien de werkgever ervoor kiest een andere werknemer voor ontslag voor te dragen, zullen bij indiening van de ontslagaanvraag documenten moeten worden verstrekt waaruit volgt dat het opzegverbod naar verwachting (gelet op een proceduretijd van 4 weken) niet binnen twee maanden komt te vervallen. Is sprake van een opzegverbod tijdens ziekte, dan zal de werkgever bijvoorbeeld een verklaring van de bedrijfsarts moeten overleggen waaruit volgt dat de werknemer ziek is en naar verwachting niet binnen twee maanden zal herstellen. Herstelt de zieke werknemer tijdens de procedure bij het UWV, dan zal de werkgever de ontslagaanvraag moeten intrekken en alsnog een ontslagaanvraag voor de herstelde werknemer moeten indienen. Doet de werkgever dat niet, dan zal de ontslagaanvraag voor de andere werknemer worden afgewezen.

Bij toepassing van de door het UWV geboden mogelijkheid is zorgvuldigheid geboden. De werkgever is namelijk niet vrij in het bepalen van de andere werknemer die voor ontslag wordt voorgedragen. In de Uitvoeringregels van het UWV wordt opgemerkt dat “uit het systeem van de regelgeving volgt dat de regels over ontslagvolgorde (...) en afspiegelingsbeginsel (…) eveneens van toepassing zijn op de vraag welke andere werknemer voor ontslag in aanmerking komt”.

Dit kan in de praktijk tot verschillende vragen leiden: komt met het voor ontslag voordragen van een andere werknemer de boventalligheid van de werknemer voor wie een opzegverbod geldt te vervallen? Kan een werknemer uit een willekeurige andere functiegroep voor ontslag worden voorgedragen wanneer de werknemer waarvoor een opzegverbod geldt een unieke functie vervult? Wij denken graag met u mee. Neem in dat kader gerust contact met mij op, via 026-3538303 of jacobs@dirkzwager.nl.