Inmiddels zijn we aangekomen bij alweer ons een-na-laatste artikel van onze "roadmap reorganisatie". Dit keer bespreek ik de mogelijkheid van herplaatsing.
Voordat aan opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden kan worden toegekomen moet door de werkgever worden onderzocht of het mogelijk is de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie te herplaatsen.
Een functie is passend wanneer deze aansluit bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer (zie artikel 9, lid 3 van de Ontslagregeling). Waar de uitwisselbaarheidstoets (objectief) gerelateerd is aan de functie, is herplaatsing (subjectief) gerelateerd aan de boventallige werknemer: of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie is afhankelijk van de vraag of hij daarvoor geschikt is (zie ook de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV, paragraaf 2.9).
De herplaatsplicht is een inspanningsverbintenis, geen resultaatsverbintenis. In een ontslagaanvraag bij het UWV zal de werkgever moeten toelichten dat en waarom het niet mogelijk is de boventallige werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen op een passende functie binnen werkgever en (indien van toepassing) binnen de groep waarvan de onderneming van werkgever deel uitmaakt.
De werkgever zal de werknemer actief dienen te begeleiden, zal initiërend te werk dienen te gaan en zal voor zover redelijk eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe (passende) functie dienen weg te nemen. Het enkel wijzen op openstaande vacatures in combinatie met het aanbieden van hulp bij het solliciteren, is niet steeds voldoende om aan de voornoemde inspanningsverplichting te voldoen (zie ECLI:NL:RBROT:2016:4136).
In veel Sociaal Plannen wordt voorzien in (Outplacement)begeleiding bij het vinden van werk buiten de organisatie van de werkgever. Daarop ziet de herplaatsplicht van artikel 7:669 lid 1 BW niet: buiten de (groep van) onderneming(en) van werkgever hoeft in dat kader niet te worden gezocht (zie ook ECLI:NL:RBDHA:2016:1465).
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn, waarbij de redelijke termijn ingaat op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (artikel 10 Ontslagregeling). De werkgever moet in de ontslagaanvraag een inschatting maken van de mogelijkheden tot herplaatsing die zich gedurende de redelijke termijn voordoen. Vacatures die al vervuld zijn voor aanvang van de redelijke termijn, of die ontstaan na afloop van die termijn blijven hierbij buiten beschouwing (zie ECLI:NL:RBMNE:2016:1425).
Scholing komt aan de orde wanneer er zicht op herplaatsing is. Het gaat hierbij eerder om cursussen dan om volledige opleidingen: de scholing die redelijkerwijs van werkgever kan worden gevergd dient immers binnen dezelfde redelijke termijn plaats te vinden als de herplaatsing. Een medewerkster die zowel een mastergraad als onderwijsbevoegdheid ontbeerde kon dan ook geen beroep op de mogelijkheid van scholing doen: voor haar was het binnen de geldende opzegtermijn van vier maanden niet mogelijk om aan de harde benoemingseisen te voldoen (zie ECLI:NL:RBZWB:2016:1838).
Indien sprake is van passende functie waarvoor meerdere werknemers geschikt zijn is het in beginsel aan de werkgever om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor het vervullen van de vacature. Indien echter sprake is van een situatie waarin een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe (niet met de vervallen functie uitwisselbare) functie, moet op basis van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel worden bepaald aan welke werknemer de functie moet worden aangeboden.
Volgende week zal Annelinde Janssen de “roadmap reorganisatie” afsluiten met een artikel over de wederindiensttredingsvoorwaarde.
