Dit is alweer het laatste artikel van onze “roadmap reorganisatie”. In dit artikel ga ik in op de wederindiensttredingsvoorwaarde.
De wederindiensttredingsvoorwaarde komt er in het kort op neer dat het de werkgever niet is toegestaan om binnen 26 weken na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een werknemer aan te nemen die dezelfde werkzaamheden verricht als een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd, zonder die (ex)werknemer in de gelegenheid te stellen zijn vroegere werkzaamheden bij de werkgever onder de gebruikelijke voorwaarde voort te zetten. In dat geval kan de (ex)werknemer een verzoek doen bij de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen.
De gedachte achter deze voorwaarde is logisch te verklaren. Voordat het UWV een ontslagvergunning verleend in verband met bedrijfseconomische omstandigheden, dient er sprake te zijn van een structureel verval van een arbeidsplaats. Hierbij wordt aangesloten bij een periode van 26 weken. Indien er binnen deze periode een nieuwe werknemer wordt aangenomen, kan dus niet worden gezegd dat hier sprake is van structureel verval van de arbeidsplaats en dient de oude werknemer dus ook zijn functie voort te kunnen zetten.
‘Flexibele’ arbeidskracht wel toegestaan?
De werkgever mag dezelfde werkzaamheden van een ontslagen werknemer ook niet uitbesteden aan een uitzendkracht of een ZZP’er. De wettekst spreekt immers over het laten verrichten van dezelfde werkzaamheden, zonder daarbij te spreken over een arbeidsovereenkomst of de verplichting dat een werknemer deze werkzaamheden moet verrichten (artikel 7:681 lid 1 sub d BW).
Dezelfde werkzaamheden
Het moet gaan om de werkzaamheden die de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd. Hierbij gaat het om de materiële toets van de werkzaamheden. Indien er dus formeel een andere benaming is gekozen voor de functie, maar in de praktijk blijkt dat het om dezelfde werkzaamheden gaat van de voormalig werknemer, dan is ook hier sprake van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. Wel zal de werknemer in dat geval moeten kunnen aantonen dat het gaat om dezelfde werkzaamheden.
Welke werknemer mag weer in dienst treden?
In het geval dat er meer dan een arbeidsovereenkomst met betrekking tot dezelfde werkzaamheden wegens bedrijfseconomische omstandigheden is opgezegd of ontbonden, dan stelt de werkgever de werknemer wiens arbeidsplaats als laatste in aanmerking kwam voor opzegging of ontbinding als eerst in de gelegenheid om zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Hiervoor zal dus moeten worden gekeken naar de afspiegelingsuitkomsten, om te kijken welke werknemer het laatste voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen. Indien een werknemer weigert om deze werkzaamheden wederom te hervatten, komt telkens de volgende werknemer in aanmerking. Voor meer informatie over het afspiegelingsbeginsel, verwijs ik u naar het artikel van mijn collega Cas Jacobs
Vaststellingsovereenkomst
De wettekst bij de wederindiensttredingsvoorwaarde spreekt enkel over opzegging van de arbeidsovereenkomst door het UWV, ofwel ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In het geval van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is de wederindiensttredingsvoorwaarde op basis van de wettekst dus niet van toepassing. In dat geval heeft de werkgever meer vrijheid om alsnog een andere werknemer aan te nemen om dezelfde werkzaamheden te verrichten. Echter is het wel de vraag of een rechter de wettekst ook zo strikt toepast, indien uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat deze enkel is gesloten als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Vooralsnog is hierover nog geen rechtspraak, waardoor de wettekst en de literatuur hierover duidelijk zijn en de wederindiensttredingsvoorwaarde niet geldt bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
