Zoeken
  1. Roadmap reorganisatie (2): De Wet melding collectief ontslag

Roadmap reorganisatie (2): De Wet melding collectief ontslag

Hierbij ons tweede artikel van de “roadmap reorganisatie” waarbij wij u mee willen nemen langs de verschillende aspecten van een reorganisatie. In dit tweede deel behandelen wij de Wet melding collectief ontslag (WMCO)en de verplichtingen die daarin voor een werkgever schuilen.Stap 1: Wanneer van toepassingDe WMCO heeft een Europese grondslag  en is van toepassing  wanneer de werkgever het voornemen heeft om: 20 of meer werknemers te ontslaan (grofweg: wegens bedrijfseconomische gronden)*;...
Artikel | 23 februari 2018 | Carolina Buddingh

Hierbij ons tweede artikel van de “roadmap reorganisatie” waarbij wij u mee willen nemen langs de verschillende aspecten van een reorganisatie. In dit tweede deel behandelen wij de Wet melding collectief ontslag (WMCO)en de verplichtingen die daarin voor een werkgever schuilen.

Stap 1: Wanneer van toepassing

De WMCO heeft een Europese grondslag  en is van toepassing  wanneer de werkgever het voornemen heeft om:

    1. 20 of meer werknemers te ontslaan (grofweg: wegens bedrijfseconomische gronden)*;

 

    1. binnen één werkgebied  en binnen een tijdvak van drie maanden.



Ontslag

De definitie van ‘ontslag’ is breder dan men in eerste instantie zou denken. In principe vallen bijna alle beëindigingswegen hieronder; ook een beëindiging met wederzijds goedvinden (met een vaststellingsovereenkomst). En ook een substantiële wijziging van wezenlijke elementen van de arbeidsovereenkomst  valt onder die noemer. Dit is recent nog eens door het Europese Hof van Justitie  geoordeeld.

Stap 2: Meldingsplicht

Wanneer aan onderstaande vereisten is voldaan, geldt voor de werkgever een meldingsplicht. Hij dient de voorgenomen ontslagen “ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers” mededelen en ook aan het UWV mede te delen.

Welk doel?

Het doel van deze meldingsplicht is dat de werkgever de vakbonden in de gelegenheid stelt om in overleg te treden over (1) de mogelijkheid om collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen en (2) de mogelijke gevolgen te verzachten, bijvoorbeeld door het sluiten van een sociaal plan. Aan het UWV wordt gemeld, opdat maatregelen genomen kunnen worden ter voorkoming van werkloosheid.

De werkgever moet derhalve een gedetailleerd overzicht van allerlei informatie aan de vakbonden alsook aan het UWV verstrekken. Voor een lijst van de te verstrekken informatie, verwijs ik naar art. 4 lid 2 WMCO  voor de vakbonden en art. 4 lid 4 WMCO  voor het UWV.

Wachttijd van één maand

Na de melding bij de vakbonden en het UWV dient de werkgever één maand te wachten (de zogenaamde wachttijd) alvorens tot ontslag te mogen overgaan. Dat is alleen anders wanner (1) de vakbonden verklaren dat de melding is gedaan en dat zij zich kunnen vinden in het ontslag, (2) de vakbonden niet binnen twee weken reageren op een melding of (3) schriftelijk afzien van raadpleging. In de praktijk gebeurt dat naar mijn weten niet, waardoor een werkgever al snel aan een maand wachttijd gebonden is. Deze maand biedt partijen tijd en ruimte om te voldoen aan het doel van de WMCO, zoals hierboven weergegeven.

Gevolgen niet naleving WMCO

Overtreding van de WMCO is zeker niet straffeloos. Als achteraf blijkt dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan bovenstaande regels, dan is een gesloten beëindigingsovereenkomst en een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar bij de kantonrechter. Dit geldt niet voor opzegging, nadat bij het UWV een ontslagvergunning is verleend.

De volgende keer zal Marieke Hulstijn-Botter u meer vertellen over het beroepsrecht van de Ondernemingsraad.

*Let op: er zijn ook cao’s zoals METALEKTRO 2015-2018 waarin staat dat de werkgever ook bij minder dan 20 werknemers de werknemersverenigingen en de werkgeversverenigingen op de hoogte moet brengen. Mijns inziens strekt deze regel minder ver dan de verplichtingen voor een werkgever uit hoofde van de WMCO.