Zoeken
  1. Roadmap reorganisatie (9): De stoelendansmethode

Roadmap reorganisatie (9): De Stoelendansmethode

Verschillende aspecten van een reorganisatie zijn in de “Roadmap reorganisatie” al aan bod gekomen. In dit deel van de “Roadmap reorganisatie” bespreek ik kort de stoelendansmethode.
Artikel | 13 april 2018 | Marieke Hulstijn-Botter

Verschillende aspecten van een reorganisatie zijn in de “Roadmap reorganisatie” al aan bod gekomen. In dit deel van de “Roadmap reorganisatie” bespreek ik kort de stoelendansmethode. 

Inleiding

Veranderingen binnen een organisatie kunnen leiden tot de wens (of noodzaak) om bepaalde functies te laten vervallen en nieuwe functies te creëren. Werkgevers verklaren dan veelal de werknemers in de vervallen functies boventallig en laten hen solliciteren naar de nieuwe functies. Dit wordt ook wel de stoelendansmethode genoemd. Voor de nieuwe functies selecteren werkgevers het liefst de beste werknemers. Hoewel selectie op basis van kwaliteit bij toepassing van de stoelendansmethode nog steeds mogelijk is, heeft de komst van de WWZ voor werkgevers wel tot een belangrijke verandering geleid.

De stoelendansmethode onder de WWZ

Een werkgever mag in het kader van een reorganisatie een stoelendans uitvoeren en een functie geheel laten vervallen en een nieuwe functie creëren. Echter, indien de vervallen functie en de nieuwe functie uitwisselbaar zijn, dient het bepalen van de boventalligheid en de plaatsing in de nieuwe functie te geschieden middels toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Er is dan geen ruimte om te selecteren op basis van kwaliteit. Functies zijn op grond van artikel 13 Ontslagregeling uitwisselbaar indien de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie en indien de functies gelijkwaardig zijn qua niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning.

Indien geen sprake is van uitwisselbaarheid tussen de vervallen functie en de nieuwe functie, worden alle werknemers in de vervallen functie boventallig. De boventallige werknemers krijgen vervolgens de mogelijkheid naar de nieuwe functie, of andere passende functies, te solliciteren, op grond van de voor de werkgever geldende herplaatsingsplicht. Selectie op basis van kwaliteit is mogelijk en toepassing van het afspiegelingsbeginsel is dan niet (altijd) nodig. De vervallen functie en de nieuwe functie moeten dan wel daadwerkelijk van elkaar verschillen, rechters beoordelen dit kritisch.

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 zit er echter een addertje onder het gras. Hoewel werkgevers, indien geen sprake is van uitwisselbaarheid tussen de vervallen functie en de nieuwe functie, kunnen selecteren op basis van kwaliteit, kunnen werkgevers in het kader van een stoelendans niet langer zonder meer de meest geschikte kandidaat selecteren voor de nieuwe functie. Dit is het geval indien in de nieuwe functie een deel van de werkzaamheden van de vervallen functie wordt voortgezet, wat in de praktijk bij toepassing van de stoelendansmethode veelal het geval is. Indien er dan meerdere geschikte kandidaten zijn voor een nieuwe functie moet op basis van het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel worden bepaald aan welke werknemer, van wiens vervallen functie een deel van de werkzaakheden terugkomt in de nieuwe functie en die geschikt is om deze functie te vervullen, deze functie als eerste moet worden aangeboden. Daardoor is het voor de werkgever dus mogelijk te selecteren op basis van kwaliteit, maar is het niet altijd meer mogelijk om de meest geschikte kandidaat te selecteren.  

Selectieprocedure

Het is voor alle werknemers van belang dat zij kunnen nagaan dat de selectieprocedure “eerlijk” is verlopen. De selectie van werknemers voor een nieuwe functie dient dan ook aan de hand van objectieve criteria te geschieden en inzichtelijk te zijn voor de werknemers. Er moet sprake zijn van een “gedegen inzichtelijke en objectieve, door de OR goedgekeurde, systematiek met betrekking tot de selectie van de werknemers (mede) op basis van competenties, waarin zo nodig een assessment een rol speelt”. De objectiviteit van de selectieprocedure kan worden bevorderd door een begeleidings- of sollicitatiecommissie aan te stellen.

Meer weten?

Wilt u meer weten over het gebruik van de stoelendansmethode bij een reorganisatie binnen uw organisatie, neem dan contact met ons op.

Volgende week

Volgende week zal Cas Jacobs u meer vertellen over de mogelijkheden om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.