Rechters zijn steeds verdeeld geweest over de vraag of werknemers de kantonrechter kunnen verzoeken de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn te ontbinden, nadat werkgevers de arbeidsovereenkomst al hebben opgezegd. Recent heeft de Hoge Raad zich hierover uitgelaten en de kans op succes voor werknemers in deze ontbindingsprocedures beperkt.
Als werkgevers zich door bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen genoodzaakt zien werknemers te ontslaan, wordt veelal gekozen voor de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI). Op werkgevers rust dan in beginsel geen verplichting tot het betalen van een vergoeding en dit is voor werkgevers de voornaamste reden een ontslag via het UWV Werkbedrijf te bewerkstelligen, in plaats van via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
Werknemers ervaren het vaak als onrechtvaardig dat deze keuze van werkgevers in het ontslagtraject bepalend is voor de vraag of zij aanspraak kunnen maken op een vergoeding. Zij proberen steeds vaker zelf de regie in handen te nemen door tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen, zodat de kantonrechter alsnog een financiële tegemoetkoming voor het ontslag kan opleggen. Dit fenomeen lijkt de Hoge Raad in een arrest van 11 december 2009 een halt toe te roepen. De Hoge Raad neemt als uitgangspunt dat ontbindingsverzoeken van werknemers ingediend tijdens de opzegtermijn slechts kunnen worden toegewezen, als sprake is van een zodanige verandering in omstandigheden in de (invulling van de) arbeidsverhouding dat het dienstverband op een nóg eerder tijdstip behoort te eindigen dan via de inmiddels door de werkgever gedane opzegging. De enkele omstandigheid dat aan de werknemers geen vergoeding toekomt op het moment dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging eindigt, levert volgens de Hoge Raad geen grond voor ontbinding op. Het recente arrest van de Hoge Raad vindt al navolging in de lagere rechtspraak. Meerdere kantonrechters hebben onder verwijzing naar het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt ontbindingsverzoeken van werknemers tijdens de opzegtermijn afgewezen.
Werknemers zullen dus van goeden huize moeten komen, wil de kantonrechter omstandigheden aanvaarden die aanleiding vormen het dienstverband op een eerder moment te doen eindigen. Dit wil niet zeggen dat een ontbindingsprocedure op voorhand gedoemd is te mislukken. Omdat werkgevers in zwaar weer veelal huiverig zullen zijn voor ontbindingsprocedures wordt nog wel eens getracht deze procedures tegen te houden door de arbeidsovereenkomst na de verkregen ontslagvergunning met directe ingang op te zeggen. Werkgevers zullen hierin echter zorgvuldig te werk moeten gaan. Als zonneklaar is dat werkgevers dit alleen maar doen om ontbindingsverzoeken van werknemers tegen te houden, kan dat de geldigheid van de opzegging aantasten. Werkgevers zullen hierin bovendien direct een juiste keuze moeten maken. Als zij aanvankelijk opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn en vervolgens voor een tweede maal opzeggen zonder de opzegtermijn te respecteren (om zo het ontbindingsverzoek van de werknemer te frustreren), dan levert deze tweede opzegging volgens de Hoge Raad misbruik van bevoegdheid op. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan hierop bedacht te zijn. Deze bedachtzaamheid dient niet alleen te gelden bij de keuze voor een bepaald ontslagtraject, maar ook bij de keuze de opzegtermijn al dan niet te respecteren en de wijze waarop dit aan de werknemers gepresenteerd wordt.
Als werkgevers zich door bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen genoodzaakt zien werknemers te ontslaan, wordt veelal gekozen voor de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf (voorheen CWI). Op werkgevers rust dan in beginsel geen verplichting tot het betalen van een vergoeding en dit is voor werkgevers de voornaamste reden een ontslag via het UWV Werkbedrijf te bewerkstelligen, in plaats van via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
Werknemers ervaren het vaak als onrechtvaardig dat deze keuze van werkgevers in het ontslagtraject bepalend is voor de vraag of zij aanspraak kunnen maken op een vergoeding. Zij proberen steeds vaker zelf de regie in handen te nemen door tijdens de opzegtermijn een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen, zodat de kantonrechter alsnog een financiële tegemoetkoming voor het ontslag kan opleggen. Dit fenomeen lijkt de Hoge Raad in een arrest van 11 december 2009 een halt toe te roepen. De Hoge Raad neemt als uitgangspunt dat ontbindingsverzoeken van werknemers ingediend tijdens de opzegtermijn slechts kunnen worden toegewezen, als sprake is van een zodanige verandering in omstandigheden in de (invulling van de) arbeidsverhouding dat het dienstverband op een nóg eerder tijdstip behoort te eindigen dan via de inmiddels door de werkgever gedane opzegging. De enkele omstandigheid dat aan de werknemers geen vergoeding toekomt op het moment dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging eindigt, levert volgens de Hoge Raad geen grond voor ontbinding op. Het recente arrest van de Hoge Raad vindt al navolging in de lagere rechtspraak. Meerdere kantonrechters hebben onder verwijzing naar het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt ontbindingsverzoeken van werknemers tijdens de opzegtermijn afgewezen.
Werknemers zullen dus van goeden huize moeten komen, wil de kantonrechter omstandigheden aanvaarden die aanleiding vormen het dienstverband op een eerder moment te doen eindigen. Dit wil niet zeggen dat een ontbindingsprocedure op voorhand gedoemd is te mislukken. Omdat werkgevers in zwaar weer veelal huiverig zullen zijn voor ontbindingsprocedures wordt nog wel eens getracht deze procedures tegen te houden door de arbeidsovereenkomst na de verkregen ontslagvergunning met directe ingang op te zeggen. Werkgevers zullen hierin echter zorgvuldig te werk moeten gaan. Als zonneklaar is dat werkgevers dit alleen maar doen om ontbindingsverzoeken van werknemers tegen te houden, kan dat de geldigheid van de opzegging aantasten. Werkgevers zullen hierin bovendien direct een juiste keuze moeten maken. Als zij aanvankelijk opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn en vervolgens voor een tweede maal opzeggen zonder de opzegtermijn te respecteren (om zo het ontbindingsverzoek van de werknemer te frustreren), dan levert deze tweede opzegging volgens de Hoge Raad misbruik van bevoegdheid op. Werkgevers doen er dan ook verstandig aan hierop bedacht te zijn. Deze bedachtzaamheid dient niet alleen te gelden bij de keuze voor een bepaald ontslagtraject, maar ook bij de keuze de opzegtermijn al dan niet te respecteren en de wijze waarop dit aan de werknemers gepresenteerd wordt.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
