In eerdere bijdragen is ingezoomd op de transitievergoeding die een werkgever verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of ontbonden nadat deze minimaal twee jaar geduurd heeft. De werkgever is deze ook verschuldigd als besloten wordt om de arbeidsovereenkomst (die minimaal twee jaar geduurd heeft) niet te verlengen. Specifiek ten aanzien van pensioen geldt een aantal bijzondere regels.
Loonbegrip
Allereerst is het van belang om te weten of bij de vaststelling van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met het werkgeversdeel pensioenpremie. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding staat opgesomd welke looncomponenten al dan niet moeten worden meegerekend bij het vaststellen van de vergoeding. Het besluit spreekt voor het loonbegrip bij de transitievergoeding zowel over het salaris, vaste looncomponenten en variabele looncomponenten. Dat roept de vraag op of ook het werkgeversdeel pensioenpremie moet worden meegeteld. Dit blijkt volgens de toelichting op genoemd besluit niet de bedoeling te zijn.
Transitievergoeding bij pensioengerechtigden?
In de parlementaire geschiedenis is meerdere malen opgemerkt dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit einde kan ontstaan door een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of cao (de arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege) of door opzegging door de werkgever. Onder de Wet Werk en Zekerheid is opzegging in die situatie mogelijk zonder dat een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf vereist is. In deze situatie is géén transitievergoeding verschuldigd. Dit staat verwoord in artikel 7:673 lid 7 BW, welk artikel per 1 juli a.s. gaat gelden. Maar hoe zit het met de situatie waarin de werkgever besloten heeft om de werknemer in dienst te houden, ondanks het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dus een einde arbeidsovereenkomst na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd? Of de situatie waarin de werknemer pas na zijn pensioenleeftijd gaat solliciteren en vervolgens bij de werkgever in dienst treedt? De redactie van artikel 7:673 lid 7 BW lijkt ook in die situaties uit te gaan van het niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding. Er wordt namelijk ook gesproken over het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding bij een beëindiging na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Overigens sluit de redactie niet helemaal aan bij wat de regering hierover in de parlementaire geschiedenis opmerkt. De regering noemt namelijk dat de zorgplicht niet zover reikt dat een werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd zou moeten zijn aan werknemers die als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd worden ontslagen, nu deze werknemers niet langer worden voorzien in hun inkomsten en zijn aangewezen op het verrichten van arbeid. De formulering is ietwat ongelukkig, door uitsluitend te verwijzen naar een einde dienstverband als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Tegelijkertijd echter zou het tweede deel van deze redenering wel een vingerwijzing kunnen zijn voor het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding. Immers, ook medewerkers die niet ontslagen worden als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar eerst nadien met ontslag geconfronteerd worden, zijn evenmin voor het voorzien in hun inkomen aangewezen op het verrichten van arbeid. Kortom, het lijkt erop dat het niet toekennen van een transitievergoeding ook geldt voor een tweede beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de pensioengerechtigde leeftijd.
Pensioenplafond?
In de huidige aanbeveling van de Kring van Kantonrechters - waarin de kantonrechtersformule uitgewerkt werd - was een zogenoemd pensioenplafond opgenomen. Kort gezegd komt het pensioenplafond erop neer dat, indien een vergoeding volgens de kantonrechtersformule hoger uitpakt dan de verwachte inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, deze verwachte inkomstenderving als maximum geldt. Dit pensioenplafond komt niet terug in het BW. Voor de transitievergoeding geldt (kennelijk) dus geen maximering voor wat betreft de verwachte inkomstenderving tot de pensioenleeftijd. De enige maximering die geldt, is dat de vergoeding niet hoger kan zijn dan € 75.000,-- of één jaarsalaris indien de medewerker meer dan € 75.000,-- per jaar verdient. Het is goed om dit aspect in ogenschouw te nemen bij de afweging een oudere medewerker al dan niet voor ontslag voor te dragen. Het betreft namelijk veelal medewerkers die, door hun leeftijd en lange dienstverband, aanspraak kunnen maken op een hoge transitievergoeding (en dus zelfs een hogere vergoeding dan de verwachte inkomstenderving).
Het mag duidelijk zijn dat HR bij de implementatie van de WWZ specifiek rekening moet houden met de situatie van oudere medewerkers. Op dit kennisportal wordt regelmatig aandacht besteed aan het HR-beleid voor 50-plussers en AOW-plussers.
Loonbegrip
Allereerst is het van belang om te weten of bij de vaststelling van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met het werkgeversdeel pensioenpremie. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding staat opgesomd welke looncomponenten al dan niet moeten worden meegerekend bij het vaststellen van de vergoeding. Het besluit spreekt voor het loonbegrip bij de transitievergoeding zowel over het salaris, vaste looncomponenten en variabele looncomponenten. Dat roept de vraag op of ook het werkgeversdeel pensioenpremie moet worden meegeteld. Dit blijkt volgens de toelichting op genoemd besluit niet de bedoeling te zijn.
Transitievergoeding bij pensioengerechtigden?
In de parlementaire geschiedenis is meerdere malen opgemerkt dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit einde kan ontstaan door een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of cao (de arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege) of door opzegging door de werkgever. Onder de Wet Werk en Zekerheid is opzegging in die situatie mogelijk zonder dat een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf vereist is. In deze situatie is géén transitievergoeding verschuldigd. Dit staat verwoord in artikel 7:673 lid 7 BW, welk artikel per 1 juli a.s. gaat gelden. Maar hoe zit het met de situatie waarin de werkgever besloten heeft om de werknemer in dienst te houden, ondanks het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dus een einde arbeidsovereenkomst na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd? Of de situatie waarin de werknemer pas na zijn pensioenleeftijd gaat solliciteren en vervolgens bij de werkgever in dienst treedt? De redactie van artikel 7:673 lid 7 BW lijkt ook in die situaties uit te gaan van het niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding. Er wordt namelijk ook gesproken over het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding bij een beëindiging na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Overigens sluit de redactie niet helemaal aan bij wat de regering hierover in de parlementaire geschiedenis opmerkt. De regering noemt namelijk dat de zorgplicht niet zover reikt dat een werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd zou moeten zijn aan werknemers die als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd worden ontslagen, nu deze werknemers niet langer worden voorzien in hun inkomsten en zijn aangewezen op het verrichten van arbeid. De formulering is ietwat ongelukkig, door uitsluitend te verwijzen naar een einde dienstverband als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Tegelijkertijd echter zou het tweede deel van deze redenering wel een vingerwijzing kunnen zijn voor het niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding. Immers, ook medewerkers die niet ontslagen worden als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar eerst nadien met ontslag geconfronteerd worden, zijn evenmin voor het voorzien in hun inkomen aangewezen op het verrichten van arbeid. Kortom, het lijkt erop dat het niet toekennen van een transitievergoeding ook geldt voor een tweede beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de pensioengerechtigde leeftijd.
Pensioenplafond?
In de huidige aanbeveling van de Kring van Kantonrechters - waarin de kantonrechtersformule uitgewerkt werd - was een zogenoemd pensioenplafond opgenomen. Kort gezegd komt het pensioenplafond erop neer dat, indien een vergoeding volgens de kantonrechtersformule hoger uitpakt dan de verwachte inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, deze verwachte inkomstenderving als maximum geldt. Dit pensioenplafond komt niet terug in het BW. Voor de transitievergoeding geldt (kennelijk) dus geen maximering voor wat betreft de verwachte inkomstenderving tot de pensioenleeftijd. De enige maximering die geldt, is dat de vergoeding niet hoger kan zijn dan € 75.000,-- of één jaarsalaris indien de medewerker meer dan € 75.000,-- per jaar verdient. Het is goed om dit aspect in ogenschouw te nemen bij de afweging een oudere medewerker al dan niet voor ontslag voor te dragen. Het betreft namelijk veelal medewerkers die, door hun leeftijd en lange dienstverband, aanspraak kunnen maken op een hoge transitievergoeding (en dus zelfs een hogere vergoeding dan de verwachte inkomstenderving).
Het mag duidelijk zijn dat HR bij de implementatie van de WWZ specifiek rekening moet houden met de situatie van oudere medewerkers. Op dit kennisportal wordt regelmatig aandacht besteed aan het HR-beleid voor 50-plussers en AOW-plussers.
Gerelateerd
Pensioen en beloning
