Feiten
Werknemer is op 1 mei 2022 in dienst getreden bij werkgever, met een proeftijd van twee maanden. Werknemer is een kennismigrant en beschikt om die reden over een verblijfsvergunning voor arbeid als kennismigrant. Kort voor het aflopen van de proeftijd hebben werkgever en werknemer een gesprek gevoerd. Over de exacte inhoud van dit gesprek zijn werkgever en werknemer het niet eens. Wat evident is, is dat werkgever werknemer niet tijdens de proeftijd te ontslaat. Op 14 juli 2022 stuurt werkgever werknemer een lange e-mail, waarna werkgever een dag later antwoord krijgt. De verhoudingen zijn hierdoor ineens verhard. Op 3 augustus 2022 deelt werkgever werknemer dan ook mede dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Werknemer wordt op dezelfde dag vrijgesteld van werk. Partijen slagen er niet in om een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarna de werkgever een ontbindingsprocedure aanhangig maakt.
Oordeel kantonrechter
Op de zitting heeft werknemer aangegeven ook geen heil meer te zien in een terugkeer naar werkgever en legt zich zodoende neer bij ontslag, maar werknemer is van mening dat hij wel recht heeft op een billijke vergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever. De kantonrechter kende een billijke vergoeding toe van € 60.000,-. Tegen dat oordeel gaat werkgever in hoger beroep
Oordeel hof
Ook het hof oordeelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en werknemer dus een billijke vergoeding toekomt. Kortgezegd is het hof van oordeel dat de beslissing van werkgever om te streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst een te grote stap was in de snelle verharding van standpunten en communicatie tussen beide partijen.
Interessant is de volgende overweging van het hof (r.o. 3.16):
‘Aan Red Hat was bovendien bekend dat beëindiging van het dienstverband betekende dat de verblijfstitel in Nederland van [verweerder] (en zijn gezin) op losse schroeven kwam te staan omdat hij binnen drie maanden daarna ander betalend werk in dienstverband zou moeten vinden waarmee hij minimaal € 4.612,00 bruto per maand zou moeten verdienen.’
Het hof refereert hier aan de zoekperiode van drie maanden die aan een kennismigrant wordt toegekend indien een kennismigrant onverhoopt zijn of haar baan verliest. Als de kennismigrant gedurende de zoekperiode geen nieuwe baan als kennismigrant vindt – met dus de voorwaarden die horen bij de verblijfsvergunning om te werken als kennismigrant – dient de kennismigrant Nederland te verlaten. Dit geldt evenzeer voor het gezin van de kennismigrant, omdat zij een van de kennismigrant afhankelijk verblijfsrecht hebben.
In een eerder door ons geschreven blog spraken wij over de situatie dat de arbeidsovereenkomst van een kennismigrant ontbonden wordt en de kennismigrant niet berust in ontslag, maar juist terug naar de werkgever wil. Ook in die situatie dat er wordt gevraagd om herstel van de arbeidsovereenkomst speelt – volgens het hof Den Haag – het mogelijk zeer ingrijpende gevolg dat hoort bij de verblijfsstatus als kennismigrant een rol.
Conclusie
Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers met kennismigranten in dienst niet te lichtzinnig kunnen omspringen met beslissingen aangaande het einde van het dienstverband van een kennismigrant. Hoewel het goed denkbaar is dat ook een werknemer, niet zijnde kennismigrant, een billijke vergoeding toegewezen zou hebben gekregen in onderhavige uitspraak, is het van belang hier als werkgever bedacht op te zijn.
Om met een positieve noot af te sluiten: kennismigranten (en arbeidsmigratie als geheel) kunnen een zeer welkome aanvulling zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt en de ontstane krapte tegengaan. Wij zien in onze praktijk veel vaker dat werkgevers met kennismigranten juist ontzettend tevreden zijn.
Gerelateerd
Flexwerken en arbeidsmobiliteit
