1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Wet toekomst pensioenen: de werkgever aan zet!

Wet toekomst pensioenen: de werkgever aan zet!

In 2019 hebben de sociale partners en het kabinet het welbekende Pensioenakkoord gesloten. In het Pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt over de hervorming van het Nederlandse pensioenstelsel. In navolging op dit akkoord is het Wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen (hierna: WTKP) ingediend bij de Tweede Kamer, met 1 januari 2023 als beoogde ingangsdatum. De wet brengt veel veranderingen met zich mee. Met name wanneer je een verzekerde pensioenregeling hebt zal je als werkgever aan de bak moeten. Maar wat moet je eigenlijk allemaal precies regelen als werkgever? Waar moet je rekening mee houden, en wie spelen er nog meer een rol in het proces? Hier gaan wij in deze blogreeks verder op in, waarbij wij ons specifiek focussen op werkgevers met een verzekerde pensioenregeling.
Leestijd 
Auteur artikel Laura Rozema
Gepubliceerd 15 juli 2022
Laatst gewijzigd 15 juli 2022

Zoals gezegd zal de wet een forse impact hebben op de arbeidsvoorwaarde pensioen. Pensioenopbouw is in het nieuwe pensioenstelsel in principe alleen nog mogelijk op basis van een premieovereenkomst. Dit heeft gevolgen voor onder andere de pensioenaanspraken en de pensioenkosten voor zowel werkgever als werknemer. Bij de verandering van de pensioenregelingen die de nieuwe wet voorschrijft wordt aan de werkgever een belangrijke rol als initiator en verantwoordelijke toebedeeld. Als werkgever is het daarom van groot belang om kennis te nemen van, en inzicht te krijgen in, de aanstaande pensioenwetgeving.

Transitieperiode

Er komt veel kijken bij de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Gelukkig hoeft de huidige pensioenregeling niet meteen per 1 januari 2023 te zijn omgezet. In de WTKP is voorzien in een transitieperiode. Deze loopt van 1 januari 2023 tot 1 januari 2027. Uiterlijk 1 januari 2027 moet de huidige pensioenregeling dus zijn omgezet naar een nieuwe pensioenregeling.

Let op: wacht niet tot het laatste moment met de transitie! Los van het feit dat het transitieplan (waarover in een latere blog meer) al uiterlijk 1 oktober 2026 moet zijn opgesteld, moet je het transitieproces niet onderschatten. Er zullen keuzes gemaakt moeten worden, financiële afwegingen, de OR moet worden meegenomen, werknemers die hun instemming verlenen en ga zo maar door. Begin daarom op tijd. Daar komt nog bovenop dat ook verzekeraars te maken zullen krijgen met een stijging van hun case load, naar verwachting met name in de slotfase van de transitieperiode. Door op tijd te beginnen kun je daarom voorkomen dat je onderaan de stapel van te wijzigen pensioenregelingen verdwijnt.
Ook kan het zijn dat de huidige uitvoeringsovereenkomst per een eerdere datum dan 2027 eindigt. Ga daarom goed na voor welke datum je als werkgever in actie moet komen.

Stap 1: de huidige pensioenregeling

In Nederland zijn er onder het huidige pensioenstelsel drie soorten pensioenovereenkomsten mogelijk. Momenteel hebben de meeste werkgevers en hun werknemers een uitkeringsovereenkomst (vaak middelloon-regeling, maar een eindloonregeling is ook mogelijk) of een premieovereenkomst. De derde variant, de kapitaalovereenkomst, komt niet zo vaak (meer) voor. Voor de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is het noodzakelijk om eerst vast te stellen welke soort pensioenovereenkomst nú geldt binnen de onderneming. Wij duiden dit als stap 1 in het transitieproces.
De drie (huidige) pensioenovereenkomsten op een rij:

  • Uitkeringsovereenkomst:
    Bij de uitkeringsovereenkomst staat de uiteindelijke pensioenuitkering vast. Als werknemer weet je dus eigenlijk al wat het pensioen gaat zijn. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen een middelloonregeling en een eindloonregeling. Dit heeft te maken met de manier van opbouw en berekening van de uiteindelijke pensioenuitkering.
    Bij een middelloonregeling bouwt de werknemer elk jaar pensioen op over het salaris van dat jaar. De pensioenuitkering is dus afhankelijk van het gemiddelde salaris dat door de jaren heen is verdiend (en waarover pensioen is opgebouwd).
    Bij een eindloonregeling, die bijna niet meer voor komt, is de pensioenuitkering afhankelijk van het laatst verdiende loon.
  • Premieovereenkomst:
    Bij een premieovereenkomst staat de pensioenuitkering niet op voorhand vast. Enkel het bedrag dat aan premie wordt ingelegd en belegd staat vast. Op het moment dat de pensioenuitkering moet worden aangekocht wordt gekeken hoeveel waarde al die belegde premies representeren. Dit hangt sterk af van de rentestand. Is die hoog? Dan kan ook een hoger pensioen worden aangekocht. Valt de rentestand tegen, dan zal ook de pensioenuitkering lager uitvallen.
    De premieovereenkomst is straks de enige soort overeenkomst (over de varianten daarbinnen in een latere blog meer) die mogelijk is onder het nieuwe pensioenstelsel. Betekent dit dat je als werkgever niets hoeft te doen als je deze soort pensioenovereenkomst hebt? Nee, helaas niet. We gaan namelijk van een leeftijdsafhankelijke premie-inleg (hoe ouder een werknemer wordt, hoe hoger de inleg), naar een vlakke premie (voor iedereen geldt eenzelfde premie-inleg ongeacht leeftijd) onder het nieuwe pensioenstelsel. Ook werkgevers die nu al een premieovereenkomst hebben zullen hun pensioenregeling dus moeten aanpassen.
  • Kapitaalovereenkomst:
    Een kapitaalovereenkomst is een pensioenregeling waarbij afspraken zijn gemaakt over de hoogte van het kapitaal waarmee je een pensioenuitkering aankoopt als je met pensioen gaat. Zoals gezegd komt de kapitaalovereenkomst maar weinig voor. Als je met pensioen gaat, wordt het kapitaal omgezet in een uitkering.

Vooruitblik en stappenplan

Als je als werkgever hebt vastgesteld welke pensioenregeling er nu geldt binnen de onderneming, kun je daarna beter vaststellen hoe je de transitie verder moet en wil vormgeven. Wil je bijvoorbeeld gebruikmaken van overgangsrecht? Of kies je ervoor om in één keer over te stappen naar het nieuwe stelsel? Omdat het voor werkgevers best lastig kan zijn om in de warboel aan keuzes en verplichtingen de juiste afwegingen te maken, zullen wij met u in de komende blogs deze keuzemogelijkheden en de aandachtspunten doorlopen. Daarbij zullen we ingaan op de voordelen en nadelen, maar ook welke keuze in welke situatie bijvoorbeeld aan te raden is. Om hier alvast enigszins op vooruit te lopen hebben wij hieronder het Dirkzwager Pensioentransitie Stappenplan opgenomen:

Kun je niet wachten op de komende blogs uit de reeks? Bekijk dan alvast het webinar dat wij over dit onderwerp hebben gegeven via onderstaande link!

Webinar Wet toekomst pensioenen: de werkgever aan zet! - 6 juli 2022