1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Wet toekomst pensioenen: pensioenregelingen onder het nieuwe stelsel

Wet toekomst pensioenen: pensioenregelingen onder het nieuwe stelsel

In 2019 hebben de sociale partners en het kabinet het welbekende Pensioenakkoord gesloten. In het Pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt over de hervorming van het Nederlandse pensioenstelsel. In navolging op dit akkoord is het Wetsvoorstel Wet Toekomst Pensioenen (hierna: WTKP) ingediend bij de Tweede Kamer. Na instemming door de Eerste en Tweede Kamer, zal deze wet (volgens de beoogde ingangsdatum) in werking treden op 1 januari 2023. De wet brengt veel veranderingen met zich mee, en de werkgever heeft daarbij een leidende rol. Maar wat moet je eigenlijk allemaal precies regelen als werkgever? Waar moet je rekening mee houden, en wie spelen er nog meer een rol in het proces? Hier gaan wij in deze blogreeks verder op in, waarbij wij ons specifiek focussen op werkgevers met een verzekerde pensioenregeling. In deze tweede blog zullen wij aandacht besteden aan de verschillende pensioenregelingen onder het nieuwe stelsel.
Leestijd 
Auteur artikel Laura Rozema
Gepubliceerd 19 augustus 2022
Laatst gewijzigd 19 augustus 2022

In de eerste blog hebben wij de huidige pensioenregelingen besproken en benadrukt dat het, alvorens te kijken naar de pensioenregelingen in het nieuwe stelsel, verstandig is om de afwegingen bij de huidige regeling helder op het netvlies te hebben. Dit kan de keuze tussen de nieuwe pensioenregelingen wellicht makkelijker maken.
Binnen het nieuwe stelsel bestaat keuze uit twee of drie verschillende pensioenregelingen, afhankelijk van de vraag of je bent aangesloten bij een pensioenfonds of bij een pensioenverzekeraar. In deze blog zullen wij, zoals reeds aangegeven, alleen ingaan op de pensioenregelingen die openstaan voor werknemers die pensioen op (gaan) bouwen bij een pensioenverzekeraar.

Wie maakt de keuze voor de nieuwe pensioenregeling?

Een pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde en daarmee voor werkgevers één van de manieren om werknemers aan te trekken en/of te behouden. De keuze tussen één van de drie nieuwe pensioenregelingen is daarom een belangrijke. Elke organisatie heeft een ander werknemersbestand en daarmee andere wensen en behoeften. Het is daarom van belang om te kijken welke regeling(en) het beste bij uw organisatie passen.
Tip: betrek hier vooral de werknemers en de OR bij! Zoals aangegeven in het stappenplan in de eerste blog dienen de werknemers en de OR mee te worden genomen in het gehele keuze proces.

Overeenkomsten en verschillen tussen de nieuwe pensioenregelingen

In het nieuwe pensioenstelsel is het alleen nog mogelijk om te kiezen voor zogenaamde ‘premieregelingen’. Met ‘premieregeling’ wordt een pensioenregeling bedoeld waarin niet de (hoogte van de) pensioenuitkering, maar de in te leggen pensioenpremie centraal staat.
Onder het nieuwe stelsel bestaat voor werknemers die (verplicht) zijn aangesloten bij een pensioenverzekeraar keuze uit drie verschillende premieregelingen: de solidaire premieregeling, de flexibele premieregeling en de premie-uitkeringsovereenkomst.

De regelingen kennen onderling de volgende overeenkomsten:

  • Elke regeling kent een vlakke premie (voor iedereen geldt eenzelfde premie-inleg ongeacht leeftijd);
  • Er worden in principe geen afspraken over de hoogte van pensioenuitkeringen meer gemaakt en er worden ook geen pensioentoezeggingen meer gedaan.
  • Als deelnemer bouw je pensioen op in een persoonlijk (individueel) pensioenvermogen.

De belangrijkste verschillen tussen de regelingen zien vooral op:

  • De wijze waarop financiële mee- en tegenvallers over deelnemers en pensioengerechtigden worden verdeeld;
  • De wijze waarop risico’s verzekerd zijn;
  • De mogelijkheid om het opgebouwde pensioenkapitaal al eerder dan op de pensioengerechtigde leeftijd om te zetten in een (vaste) pensioenuitkering.

In aanvulling op de hiervoor genoemde algemene overeenkomsten en verschillen tussen de regelingen, zetten we hieronder kort nog enkele andere eigenschappen van de drie regelingen uiteen.

De flexibele premieregeling

Bij de flexibele premieregeling wordt de ingelegde pensioenpremie tot aan de pensioendatum van de deelnemer belegd volgens een expliciete lifecycle. De lifecycle houdt rekening met de leeftijd van de deelnemer. Naarmate de leeftijd hoger wordt, wordt het beleggingsrisico afgebouwd. Afhankelijk van de vormgeving door sociale partners bestaat er voor deelnemers keuzevrijheid in verschillende beleggingsprofielen die meer of minder risicovol zijn.
Een voordeel van belegging tot aan de pensioendatum is dat de deelnemer zo lang mogelijk kan profiteren van opwaartse trends. Lang doorbeleggen kan echter ook nadelig uitpakken. Het kan namelijk ook zijn dat, wanneer er een neerwaartse trend is op het moment dat de deelnemer de pensioenleeftijd bereikt, er na omzetting een lager pensioenvermogen resteert dan in eerste instantie was ingecalculeerd.
De deelnemer kan op de pensioendatum kiezen tussen een vaste pensioenuitkering of een variabele pensioenuitkering. Bij de vaste uitkering is de rentestand van dat moment bepalend voor de hoogte van de levenslange pensioenuitkering. De hoogte van de uitkering staat vast en de pensioengerechtigde ontvangt een vaste maandelijkse pensioenuitkering. Bij de variabele uitkering wordt het pensioenkapitaal in de uitkeringsfase door belegd (waarbij het risico op de hiervoor genoemde voor- en nadelen zich dus blijft voordoen).
Tijdens de uitkeringsfase kunnen beleggingsrisico’s voor deelnemers die kiezen voor een variabele pensioenuitkering collectief worden gedeeld via een collectieve toedelingskring. De deelnemer dient uiterlijk tien jaar vóór de pensioendatum (gedeeltelijk) toe te treden tot de toedelingskring. Toetreden tot de toedelingskring staat voor deelnemers open als keuze, maar is niet verplicht.

De solidaire premieregeling

De solidaire premieregeling is ontwikkeld om een persoonlijker pensioen met behoud van solidaire elementen mogelijk te maken. Er is één collectief beleggingsbeleid voor alle deelnemers. Het rendement en de financiële risico’s worden aan de verschillende leeftijdsgroepen toebedeeld op basis van vooraf vastgestelde regels.
De solidaire premieregeling kent een solidariteitsreserve. Deze reserve is een deel van het totale pensioenvermogen dat niet aan de persoonlijke pensioenvermogens wordt toegewezen. De solidariteitsreserve kan als een soort collectieve buffer fungeren en is een verplicht onderdeel van de solidaire premieregeling. De pensioenverzekeraar en de sociale partners bepalen hoe de solidariteitsreserve wordt ingezet. geen afscheiden beleggingsvermogen, maar maakt onderdeel uit van het totale vermogen en deelt daardoor mee in de gemeenschappelijke rendementen en risico’s. Afhankelijk van de leeftijdsgroep waartoe een deelnemer behoort, wordt een deel van de solidariteitsreserve
Bij de solidaire premieregeling bestaat er geen onderscheid tussen de opbouw- en de uitkeringsfase. In de uitkeringsfase wordt het pensioenkapitaal in overeenstemming met de risicohouding van de deelnemer doorbelegd na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

De premie-uitkeringsovereenkomst

De belangrijkste en unieke eigenschap van de premie-uitkeringsovereenkomst is dat de deelnemer in de laatste 15 jaar voor de AOW-leeftijd kan verzoeken om (een deel van) het opgebouwde pensioenvermogen aan te wenden voor de aankoop van een gegarandeerde nominale pensioenuitkering (vast of variabel) vanaf de pensioendatum. Zowel het langlevenrisico als het rente- en beleggingsrisico worden op het moment van inkoop door de verzekeraar overgenomen.
De premie-uitkeringsovereenkomst staat, in tegenstelling tot de flexibele- en de solidaire premieregeling, enkel open voor pensioenverzekeraars. Dit omdat alleen verzekeraars nominale pensioenen kunnen garanderen. In deze regeling is geen risicodelings- of solidariteitsreserve mogelijk.

Samenvattend

De belangrijkste eigenschappen van de drie premieregelingen in het nieuwe pensioenstelsel op een rij leidt tot het volgende overzicht:

Up next: Vormgeving van de transitie

Na de huidige pensioenregeling (en de daarbij gemaakte afwegingen) alsmede de nieuwe pensioenregelingen onder de loep te hebben genomen, begint het echte werk: de vormgeving van de transitie en het bijbehorende transitieplan (stap 2 en 3 in het transitieproces). Welke keuzes kunnen er worden gemaakt? Kiest u als werkgever voor de eerbiedigende werking? Zo niet, hoe zit het dan met de compensatie van
werknemers die nadeel ondervinden van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel? Welke hoogte krijgt de vlakke premie? En blijft u bij uw huidige pensioenverzekeraar, of stapt u liever over naar een andere? In de volgende blog van deze reeks gaan wij hier nader op in.