1. Home
  2. Kennis
  3. Artikelen
  4. Aandachtspunten bij fusies en overnames in de zorg: arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen

Aandachtspunten bij fusies en overnames in de zorg: arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen

Bij fusies en overnames in de zorgsector komt veel kijken. Sectorspecifieke regels stellen partijen voor tal van specifieke juridische vraagstukken en uitdagingen. In de blogreeks ‘Aandachtspunten bij fusies en overnames in de zorg’ gaan wij in op specifieke aspecten die spelen bij fusies en overnames in de zorgsector. Dit artikel van de artikelenreeks ‘Aandachtspunten bij fusies en overnames in de zorg’ gaat over de gevolgen van de fusies en overnames voor de betrokken werknemers. Wat gebeurt er met hun arbeidsrechtelijke positie? Welke regels en procedures moeten er gevolgd worden?
Leestijd 
Auteur artikel Frédérique Hoppers
Gepubliceerd 24 februari 2022
Laatst gewijzigd 24 februari 2022

Overgang werknemers

Bij een aandelenoverdracht blijft de werkgever voor de werknemers dezelfde. Dit is anders bij een juridische fusie of een overgang van onderneming. In dat geval treden de werknemers die in dienst zijn van de verkopende partij automatisch in dienst van de kopende partij. De verleden diensttijd/anciënniteit gaat dan ook mee over. Mochten er  werknemers zijn die niet mee willen overgaan, kunnen zij alleen dan een dienstverband bij de verkopende partij claimen, op het moment dat de verkopende partij hiermee kan instemmen.

Medezeggenschap

In de meeste gevallen moet een voorgenomen fusie of overname ter advisering worden voorgelegd aan de ondernemingsraad (artikel 25 WOR), bijvoorbeeld omdat die fusie of overname een wijziging in de zeggenschap met zich brengt of een belangrijke wijziging van de activiteiten binnen de onderneming.

Zo’n advies moet tijdig worden gevraagd aan de ondernemingsraad, zodat deze wezenlijke invloed op de besluitvorming kan uitoefenen. In de praktijk is de ondernemingsraad vaak al in een vroegtijdig stadium betrokken bij het voornemen en heeft de ondernemingsraad - bijvoorbeeld - ook al geadviseerd over een eerder uitgesproken intentie tot de fusie of overname.

De adviesaanvraag moet in ieder geval inzicht verschaffen in de personele gevolgen van de voorgenomen fusie of overname. Er is geen wettelijke verplichting om de personele gevolgen te ondervangen in een Sociaal Plan, maar houd er wel rekening mee dat cao’s deze verplichting kunnen voorschrijven en/of er een doorlopend Sociaal Plan op de betreffende situatie van toepassing kan zijn. Bovendien draagt het bij aan duidelijkheid voor alle betrokkenen als de personele gevolgen uiteengezet worden in een document, zoals in een overdrachtsprotocol.

Daar waar vakbonden een rol hebben bij het ondervangen van die personele gevolgen, zal dit uit de adviesaanvraag moeten blijken. Die rol kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de cao dit voorschrijft, of als er een meldplicht richting vakbonden en het secretariaat van de SER bestaat op grond van de SER-Fusiegedragsregels 2015. Het oordeel van de vakbonden zal in dat geval aan de ondernemingsraad bekend moeten worden gemaakt.

Meldplicht

Wanneer is sprake van zo’n meldplicht? De SER Fusiegedragsregels 2015 schrijven voor dat de vakbonden tijdig in kennis moeten worden gesteld van een voorgenomen fusie indien hierbij ten minste één onderneming of samenstel van ondernemingen betrokken is waarin in de regel vijftig of meer personen werkzaam zijn. Onder een fusie in de zin van de SER Fusiegedragsregels wordt verstaan een ‘verkrijging of overdracht van de zeggenschap, direct of indirect, over een onderneming of een onderdeel daarvan, alsmede de vorming van een samenstel van ondernemingen.’ Er zijn overigens ook uitzonderingen op deze meldplicht geformuleerd, bijvoorbeeld in de situatie waarin de fusie of overname binnen hetzelfde concern aan de orde is.

De informatie richting vakbonden moet inzicht verschaffen in de motieven voor de fusie, de voornemens met betrekking tot het in verband daarmee te voeren ondernemingsbeleid alsmede in dat kader te verwachten sociale, economische en juridische gevolgen van de fusie en de in samenhang daarmee voorgenomen maatregelen. Ook hier geldt de eis van de tijdigheid; de vakbonden moeten namelijk nog wezenlijke invloed kunnen uitoefenen op de voorgenomen besluitvorming.

Vervolgens zullen de vakbonden hun oordeel geven over het voornemen, vanuit het gezichtspunt van het belang van de in de onderneming werkzame personen.

Arbeidsvoorwaarden/cao

Uitgangspunt is dat de arbeidsvoorwaarden zoals die golden voorafgaand aan de fusie of overname blijven gelden voor de betreffende werknemers.

Dat klinkt vrij eenvoudig, maar de praktijk is weerbarstiger. Zeker daar waar de verkopende en kopende werkgever andere cao’s (moeten) volgen, kan het complex worden.

Een voorbeeld: een ziekenhuis besluit haar schoonmaakactiviteiten uit te besteden aan een schoonmaakbedrijf. Het ziekenhuis volgt de cao Ziekenhuizen, terwijl het schoonmaakbedrijf de cao Schoonmaak volgt. Moet het schoonmaakbedrijf dan toch de arbeidsvoorwaarden van de cao Ziekenhuizen blijven volgen, gezien het wettelijk uitgangspunt van het behoud van de arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming? Of kunnen werknemers bijvoorbeeld gaan ‘cherry picken’, dus aanspraak maken op de gunstigste arbeidsvoorwaarden uit zowel de cao Ziekenhuizen als de cao Schoonmaak? Onder meer is voor de beantwoording van deze vraag relevant hoe de binding aan beide cao’s is ontstaan, of sprake is van een algemeen verbindend verklaring van de cao’s en wat het karakter van beide cao’s is (standaard of minimumkarakter). De vraag valt dus niet eenduidig te beantwoorden. Er zal per situatie een juridisch analyse moeten plaatsvinden. Pas na deze analyse kan er een plaatje van de personele gevolgen worden gemaakt en besproken worden met de medezeggenschapsorganen en/of vakbonden.

Pensioen

Bij het maken van het plaatje van de personele gevolgen, is het goed te beseffen dat de arbeidsvoorwaarde pensioen een arbeidsvoorwaarde betreft met een eigen juridisch regime. De pensioenregeling zoals die gold bij de verkopende partij hoeft lang niet altijd gerespecteerd te worden door de kopende partij. De wet biedt namelijk uitzonderingsmogelijkheden op de hoofdregel van het behoud van arbeidsvoorwaarden, daar waar het om pensioen gaat. Het is dan wel zaak dat voorafgaand aan die fusie of overname onderzocht wordt of zo’n dergelijke pensioenuitzondering gecreëerd kan worden.

Personele plaatje

Het mag duidelijk zijn dat het van belang is vooraf goed in kaart te brengen wat de impact van de beoogde fusie en overname op de arbeidsvoorwaarden is, in het licht van wetgeving, cao- en pensioenverplichtingen. Alleen met volledig inzicht kan het goede gesprek gevoerd worden met medezeggenschapsorganen en vakbonden.

Gerelateerde blogartikelen

Blogs die in deze blogreeks zijn verschenen:

Overgang vergunningen
Interne Gremia
AGB-codes en VECOZO-registraties